管理理论的形成与发展.docx
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管理理论的形成与发展
教案
教研室：
教师姓名：
授课时间：
课程名称
管理学
授课专业和班级
07市营、酒店
授课内容
管理理论的形成与发展第三章道德与社会责任
授课学时
2学时
教学目的
了解各种管理理论
教学重点
古典管理理论、行为管理理论和权变管理理论等
教学难点
权变管理理论
教具和媒体使用
多媒体
教学方法
讲授法
教学过程
包括复习旧课、引入新课、重点难点讲授、作业和习题布置、问题讨论、归纳总结及课后辅导等内容
时间分配（100分钟）
复习旧课
引入新课
重点难点讲授
作业和习题布置
问题讨论
归纳总结及课后辅导
5分钟
5分钟
70分钟
5分钟
10分钟
5分钟
板书设计
第三节管理理论的形成与发展第二节管理者道德行为的影响因素
第二章道德与社会责任第三节提升员工道德修养的途径
第一节道德与崇尚道德的管理第四节社会责任与利润取向
讲授新
拓展内容
课后总结
教研室主任签字年月日
讲稿
讲授内容
备注
第三节管理理论的形成与发展
在人类历史上，自从有了有组织的活动，就有了管理活动。
经过长期的积累和总结，人们对管理活动有了初步的认识和见解，从而开始形成一些朴素、零碎的管理思想。
随着社会的发展，科学技术的进步，人们又对管理思想加以提炼和概括找出其中带有规律性的东西，并将其作为假设，在管理活动中进行检验，继而对检验结果加以分析研究，从中找出属于管理活动普遍原理的东西。
这些原理经过抽象和综合就形成了管理理论。
从中我们可以看出管理活动（或管理实践）、管理思想和管理理论这三者之间的关系：
管理活动是管理思想的根基，管理思想来自管理活动中的经验；管理思想是管理理论的基础，管理理论是管理思想的提炼、概括和升华，是较成熟、系统化程度较高的管理思想，但并非所有管理思想都是管理理论；管理理论对管理活动有指导意义同时又要经受管理活动的检验。
中国早期管理思想虽然博大精深，但管理理论的系统形成却出现于西方。
时至今日，中国仍未形成有特色的管理理论，这不能不发人深思。
我们主要介绍西方管理理论的产生和发展过程。
按照出现的先后顺序，依次是古典管理理论、行为管理理论、数量管理理论、系统管理理论、权变管理理论和质量管理理论。
一、古典管理理论
古典管理理论形成与19世纪末和20世纪初的美欧，它主要分为科学管理理论和组织管理理论。
（一）科学管理理论
科学管理理论着重研究如何提高单个工人的成产率。
其代表人物主要有泰罗、吉尔布雷斯夫妇以及甘特。
1、泰罗的贡献
泰罗被称为“科学管理之父”。
太阔的科学管理理论主要包括以下几个方面：
（1）、工作定额。
要制定出有科学依据的工人的“合理的日工作量”，就必须进行时间和动作的研究。
着名的搬运生铁块实验。
（2）、标准化。
要使工人掌握标准化的操作方法，使用标准化的工具、机器和材料，并使作业环境标准化，这就是所谓的标准化原理。
铁锹实验。
（3）、能力与工作相适应。
为了提高劳动生产率，必须为工作挑选第一流的工人。
第一流的工人是指：
能力最适合做这种工作而且也愿意去做这种工作的工人。
要根据人的能力把它们分配到相应的工作岗位上，鼓励他们努力工作，并进行培训，教会他们科学的工作方法，使他们成为第一流的工人。
（4）差别计件工资制。
其内容包括：
①通过时间动作研究来制定有科学依据的工作定额。
②实行差别计件工资制来鼓励工人完成或超额完成工作定额。
③工资支付的对象是工人而不是职位，即根据工人的实际工作表现而不是根据工作类别来支付工资。
（5）计划职能与执行职能相分离。
泰罗认为应该用科学的工作方法来取代经验的工作方法。
2、其他人的贡献
美国工程师弗兰克吉尔布雷斯及其夫人莉莲吉尔布雷斯在动作研究和工作简化方面做出了突出贡献。
美国管理学家、机械工程师甘特的最重要贡献是他创造的“甘特图”，这是一种用线条表示的计划图。
这种图现在常被用来编制进度计划。
甘特的另一贡献是提出了“计件奖励工资制”。
（二）组织管理理论
组织管理理论着重研究管理职能和整个组织结构。
其代表人物主要有：
亨利法约尔、马克斯韦伯和切斯特Z巴纳德。
1、法约尔的贡献
法约尔的着作《工业管理与一般管理》，这本着作是他一生管理经验和管理思想的总结。
他认为，他的管理理论虽以大企业为研究对象，但除了可以应用于工商企业外，还可以应用于政府、教会、慈善机构和军事组织等。
所以法约尔是第一位概括和阐述一般管理理论的管理学家。
他的理论贡献主要体现在它对管理职能的划分和管理原则的归纳上。
（1）企业的基本活动和管理的五种职能。
法约尔指出，任何企业都存在着六种基本活动，管理只是其中的一种。
这六种基本活动是：
①技术活动，指生产、制造和加工。
②商业活动，指采购、销售和交换。
③财务活动，指资金的筹措、运用和控制。
④安全活动，指设备的维护和人员的保护。
⑤会计活动，指货物的盘点、成本统计和核算。
⑥管理活动，指计划、组织、指挥、协调合控制。
（2）管理的14条原则
①分工
②权力与责任
③纪律
④统一指挥
⑤个人利益服从集体利益
⑥统一领导
⑦报酬合理
⑧集权与分权
⑨等级链与跳板
⑩秩序
公平
人员稳定
首创精神
集体精神
2、韦伯的贡献
韦伯是德国着名的社会学家。
他对管理理论的主要贡献是提出了“理想的行政组织体系”理论。
韦伯认为等级、权威和行政制是一切社会组织的基础。
对于权威，他认为有三种类型：
个人崇拜式权威、传统式权威和理性-合法的权威。
其中个人崇拜式权威的基础是“对个人的明确而特殊的尊严、英雄主义或典范的品格的信仰……”；传统式权威的基础是先例和管理；理性—合法的权威的基础是“法律”或“处于掌权地位的那些人……”发布命令的权利。
韦伯认为，在三种权威中只有理性—合法的权威才是理想组组织形式的基础。
韦伯的理想的行政组织体系或理想组织形式具有以下一些特点：
（1）、存在明确的分工。
把组织内的工作分解，按职业专业化队成员进行分工，明文规定每个成员的权利和责任。
（2）、按等级原则对各种公职或职业进行法定安排，形成一个自上而下的指挥链或等级体系。
每个下级都处在一个上级的控制和监督下。
每个管理者不仅要对自己的决定和行动负责，而且要对下级的决定和行动负责。
（3）、根据经过正式考试或教育培训而获得的技术资格来选拔员工，并完全根据职务的要求来任用。
（4）、除个别需要通过选举产生的公职以外，所有担任公职的人都是任命的。
（5）、行政管理人员是“专职的”管理人员，领取固定的薪金，由明文规定的升迁制度。
（6）、行政管理人员不是其管辖的企业所有者，只是其中的工作人员。
（7）、行政管理人员必须严格遵守组织中的规则、纪律和办事程序。
（8）、组织中成员之间的关系以理性准则为指导，不受个人情感的影响。
组织与外界的关系也是这样。
韦伯认为，这种高度结构化的、正式的、非人格化的理想行政组织体系是强制控制的合理手段，使达到目标、提高效率的最有效形式。
这种组织形式在精确性、稳定性、纪律性和可靠性等方面都优于其他的形式，适用于但是日益增多的各种大型组织。
韦伯的这一理论，是对泰罗、法约尔理论的补充，对后来的管理学家，特别是组织理论家产生很大影响。
3、巴纳德的贡献
巴纳德长期担任美国新泽西州贝尔电话工资总经理一职。
他对管理理论的贡献主要体现在《经理人员的职能》一书中。
巴纳德认为，组织是两人或更多人经过有意识地协调而形成的系统。
他认为，在组织中，经理人员是最为重要的因素，经理人员的职能主要有：
（1）、建立并维护一个信息系统；
（2）、使组织中每个人都能做出贡献；
（3）、明确组织的目标。
巴纳德把组织分为正式组织和非正式组织。
对于正式组织来说，不论级别高低和规模大小，其存在和发展都必须具备三个条件：
明确的目标、协作的意愿和良好的沟通。
在正式组织中还存在着一种因为工作上联系而形成的有一定看法、习惯和尊则的无形组织，即非正式组织。
巴纳德的这一理论为后来的“社会系统学派”奠定了理论基础。
二、行为管理理论
行为管理理论形成与20世纪20年代，早期被称为人际关系学说，以后发展为行为科学，既组织行为理论。
（一）梅奥及其领导的霍桑实验
梅奥原籍澳大利亚，后移居美国。
作为心理学家和管理学家，他领导了着名的霍桑实验。
梅奥对其领导的霍桑实验进行了总结，写成了《工业文明中人的问题》一书。
在书中，梅奥阐述了与古典管理理论不同的观点----人际关系学说，该学说主要有以下一些内容：
（1）、工人是社会人，而不是经济人。
科学管理学派认为金钱是刺激人们工作的积极性的唯一动力，把人看作经济人。
梅奥认为，工人是社会人，除了物质需求外，还有社会、心理等方面的需求，因此不能忽视社会和心理因素对工人工作积极性的影响。
（2）、企业中存在着非正式组织。
企业成员在共同工作的过程中，相互间必然产生共同的感情、态度和倾向，形成共同的行为准则和惯例。
这就构成一个体系，称为“非正式组织”。
非正式组织以他独特的感情、规范和倾向，左右着其成员的行为。
古典管理理论仅注重正式组织的作用是由欠缺的。
非正式组织不仅存在，而且与正式组织相互依存，对生产率有重大影响。
（3）、生产率主要取决于工人的工作态度以及他和周围人的关系。
梅奥认为提高生产率的主要途径是提高工人的满足度，即工人对社会因素，特别是人际关系的满足程度。
如果满足程度高，工作的程度高，工作的积极性、主动性和协作精神就高，生产率就高。
（二）、行为科学
1949年在美国芝加哥大学召开了一次有哲学家、精神病学家、心理学家、生物学家和社会学家等参加的跨学科的科学会议，讨论了应用现代科学知识来研究人类行为的一般理论。
会议给这门综合性的学科定名为“行为科学”。
行为科学蓬勃发展，产生了一大批影响力很大的行为科学家及其理论，主要有马斯洛及其需要理论、麦格雷戈的XY理论、麦克兰、赫茨伯格的双因素理论、弗鲁姆的期望理论等。
有关他们及其理论的介绍我们在领导篇介绍。
三、数量管理理论
数量管理理论产生于第二次世界大战期间。
他以现代自然科学和技术科学的成果为手段，运用数学模型，对管理领域中的人、财、物和信息资源进行洗头的定量分析，并做出最优规划和决策。
数量管理理论的内容主要包括：
（一）、运筹学
（二）、系统分析
（三）、决策科学化
四、系统管理理论
洗头管理理论是指运用系统理论中的范畴、远离，对组织中的管理活动和管理过程，特别是组织结构和模式进行分析的理论。
这一理论的要点如下：
组织是一个系统，是由相互联系、相互依存的要素构成的。
根据需要，可以把系统分解为子系统，子系统还可以再分解。
如为了研究一个洗头的构成，可以把系统分解为各个结构自系统；为了研究一个系统的功能，可以把系统分解为各个功能子系统。
这样，对系统的研究可以从研究子系统与子系统治建的关系入手。
系统在一定的环境下生存，与环境进行物质、能量和信息的交换。
系统从环境输入资源，把资源转换为产出物，一部分产出物为系统自身所消耗，其余部分则输出到环境中。
系统在投入—转换---产出的过程中不断进行自我调节，以获得自身的发展。
运用系统观点来考察管理的基本职能，可以提高组织的整体效率，使管理人员不至于只重视某些与自己有关的特殊职能而忽视了大目标，也不至于忽视自己在组织中的地位和作用。
五、权变管理理论
权变管理理论是20世纪70年代在美国形成的一种管理理论。
这一理论的核心是力图研究组织与环境的联系，并确定各种变量的关系类型和结构类型。
它强调管理要根据组织所处的环境随机应变，针对不同的环境寻求相应的管理模式。
权变管理理论着重考察有关的环境变量与各种管理方式之间的关系。
在通常情况下，环境是解释变量，而管理方式是被解释变量。
这就是说，组织所处的环境决定着何种管理方式更适合于组织。
比如，在经济衰退时期，由于企业面临的市场环境是供大于求，即全的组织结构可能更为适合；在经济繁荣时期，由于企业面临的市场环境是供不应求，分权的组织结结构可能更为适合。
六、全面质量管理
在20世纪80年代和90年代，西方的工商企业界和公共管理部门掀起了一场质量革命---全面的质量管理。
戴明和朱兰是质量管理之父。
50年代，戴明和朱兰德思想在美国没有得到支持和欢迎，而在日本得到欢迎和实践。
到80年代，在诸如电子、家电、汽车等一些产业日本企业的产品质量和竞争力超过美国，这引起了美国等西方理论界和实践界对全面质量管理的高度重视。
全面质量管理的本质是由顾客需求和期望驱动企业持续不断改善的管理理念。
它包括以下几个要点：
（1）、关注顾客。
顾客不仅包括购买组织的产品或服务的外部顾客，而且组织内相互联系的内部顾客。
（2）、注重持续改善。
“很好”不是终点，质量能够永远被提升和改善。
（3）、关注流程。
全面质量管理把工作流程视为产品或服务质量和持续改善的着眼点，而不仅仅是产品和服务本身。
（4）、精确测量。
全面质量管理运用统计方法对组织工作流程的每一关键工序或工作进行测量，把测量的结果与标准或标杆进行比较，识别问题，深究问题根源，消除问题产生的原因。
（5）、授权于员工。
质量管理是全体员工而不仅仅是管理者或质检员的职责和任务。
全面质量管理事关组织中的一切员工，质量管理小组、工作田对全面质量管理广泛运用于工作之中。
七、20世纪90年代的管理理论新发展
随着冷战时代的结束，计算机尤其是个人计算机的广泛普及，互联网的广泛运用。
人类进入了信息化的新经济时代。
信息化、网络化、知识化和全球化是新经济时代，尤其是20世纪90年代以来的显着特征。
20世纪90年代以来，产生了一些体现时代特征的管理理论，主要有学习型组织、精益思想、业务流程再造和核心能力理论等。
（一）、学习型组织
（二）、精益思想
（三）、业务流程再造
（四）、核心能力理论
第二章道德与社会责任
道德与社会责任作为管理学中的两个重要范畴，近年来引起了人们强烈的关注。
在道德沦丧的事件屡屡被媒体曝光以后，在组织中加强道德建设的重要性得到了越来越多人的认同。
为了将道德规范贯彻于日常的管理工作中，管理者需要了解崇尚道德的管理得特征。
管理者不仅要提升自身的道德修养，还要致力于提高员工的道德素质。
企业在遵守法律、追求利润的同时，还要争取为社会做点事，这就是社会责任。
企业在力所能及的情况下从事必要的社会活动、帮助解决棘手的社会问题，通常有利于其长远的发展。
第一节道德与崇尚道德的管理
道德通常是指那些用来明辨是非的规则或原则。
道德在本质上是规则或原则，这些规则或原则旨在帮助有关主体判断某种行为是正确的或错误的，或者重行为是否为组织所接受。
不同组织的大的标准可能不一样，即使是同一组织，也可能在不同的时期有不同的道德标准。
此外，组织的道德标准要与社会的道德标准兼容，否则这个组织很难为社会所容纳。
一、四种道德观
（一）、功利观
这种观点认为决策要完全依据其后或结果做出。
功利主义的目标是为尽可能多的人谋求尽可能多的利益。
接受功利观的管理者可能认为解雇工厂中20%的工人是正当的，因为这将增强工厂的盈利能力，使余下的80%的工人工作更有保障，并且符合股东的利益。
一方面，功利主义对效率和生产率有促进作用，并符合利润最大化的目标。
另一方面，它会造成资源配置的扭曲，尤其是在那些受决策影响的人没有参与决策的情况下；同时，功利主义也会导致一些利益相关者的权利被忽视。
（二）、权利观
这种观点认为决策要在尊重和保护个人基本权利的前提下做出。
权利观积极的一面是它保护了个人的自由和隐私。
但它也有消极的一面：
接受这种观点的管理者把对个人权利的保护看的比工作的完成更加重要，从而在组织中会产生对生产率和效率有不利影响的工作氛围。
（三）、公平观
这种观点要求管理者按公平的原则行事。
接受公平观的管理者可能决定向新来的员工支付比最低工资高一些的工资，因为在他看来，最低工资不足以维持该员工的基本生活。
按公平原则行事，也有得有失。
得的是它保护了弱势群体的利益，失的是它可能不利于培养员工的风险意识和创新精神。
（四）、综合观
这种观点主张把实证和规范两种方法并入到商业道德中，即要求决策人在决策时综合考虑实证和规范两方面的因素。
这种道德观综合了两种契约：
（1）、适用于社会公众的一般契约，这种契约规定了做生意的程序；
（2）、适用于特定的社团里的成员的特殊契约，这种契约规定了那些行为方式是可接受的。
这种商业道德观与其他三种的区别在于它要求管理者考察各行业和各公司现有的道德准则，从而决定什么是对的、什么是错的。
研究表明，大多数生意人对道德行为持功利主义态度，因为功利主义与诸如效率、生产率和高额利润之类的目标相一致。
随着个人权利和社会公平越来越受到重视，功利主义遭到了越来越多人的非议，因为他在照顾多数人的利益的时候忽视了个人和少数人的利益。
对个人权利和社会公平的考虑，意味着管理者要从非功利的角度建立道德标准。
这对当今的管理者来说无疑是个严峻的挑战，因为适用诸如个人权利、社会公平和组织要求之类的标准来进行决策，要比使用诸如效率和利润之类的标准来进行决策更让管理者感到困惑。
其结果是，管理者不断发现自己处在道德困境中。
二、崇尚道德的管理特征
（一）、把遵守道德规范看作责任
崇尚道德的管理不仅把遵守道德规范视作组织获取利益的一种手段，更把其视作组织的一项责任。
如果遵守道德规范会带来利益而不遵守道德规范会带来损失，组织当然会选择遵守道德规范。
但是如果遵守道德规范会带来损失，而不遵守道德规范会带来利益，组织仍然选择遵守道德规范，这就是责任。
承担责任意味着要付出额外的成本。
（二）、以社会利益为重
崇尚道德的管理不仅从组织自身角度更从社会整体角度思考问题。
有时，为了社会整体的利益，甚至需要不惜在短期内牺牲组织自身的利益。
（三）、重视利益相关者的利益
崇尚道德的管理者尊重利益相关者的利益，善于处理组织与利益相关者的关系，也善于处理管理者与一般员工之间及一般员工内部的关系。
崇尚道德的管理者知道，组织与利益相关者是相互依赖的。
（四）、视人为目的
崇尚道德的管理不仅把人看作手段，更把人看作目的。
组织行为的目的是为了人。
尊重人、视人为目的的思想正逐渐进入管理领域。
（五）、超越法律
崇尚道德的管理超越了法律的要求，能让组织取得卓越的成就。
法律是所有社会成员必须共同遵守的最起码的行为规范。
仅仅遵守法律的组织不大可能激发员工的责任感、使命感，不大可能赢得顾客、供应者、公众的信赖和支持，因而也就不打可能取得非凡的成就。
相反，崇尚道德的管理虽不把组织自身利益放在第一位，但常常能取得卓越的业绩。
（六）、自律
崇尚道德的管理具有自律的特征。
有时，社会舆论和内心信念能唤醒人们的良知、羞耻感和内疚感，从而对其行为进行自我调节。
（七）、以组织的价值观为行为导向
组织的价值观不是个人价值观的简单汇总，而是组织所推崇的病危全体成员所认同的价值观。
组织的价值观有时可以替代法律来对组织内的某些行为作“对错”、“应该不应该”的判断。
崇尚道德的管理者通常为组织确立起较为崇高的价值观，以此来引导组织及其成员的一切行为。
这种价值观值班能够激发成员去作出不平凡的贡献，从而给组织带来生机和活力。
第二节管理者道德行为的影响因素
一、道德发展阶段
研究表明，人类的道德发展要经历三个层次，每个层次有分为两个阶段。
随着阶段的上升，个人的道德判断越来越不受外部因素的制约。
1、前惯例层次
（1）、遵守规则以避免受到物质惩罚
（2）、只在符合你的直接利益时才能遵守规则
2、惯例层次
（1）、做你周围的人所期望的事
（2）、通过履行你允诺的义务来维持平常秩序
3、原则层次
（1）、尊重他人的权利。
在自身价值观和权利的选择上，置多数人的意见与不顾
（2）、遵守自己选择的道德准则，即使这些准则是违背法律的
二、个人特征
三、结构变量
四、组织文化
五、问题强度
第三节提升员工道德修养的途径
一、招聘高道德素质的员工
二、确立道德准则
三、设定工作目标
四、对员工进行道德教育
五、对绩效进行全面评估
六、建立正式的保护机制
第四节社会责任与利润取向
一、社会责任的定义
当今管理人员在管理实践中经常会遇到如下的问题：
是否为慈善事业出力、是否以及怎样保护自然环境是否到人权状况较差的国家投资等，这些问题均与社会责任有关。
针对同一问题，社会责任感程度不同的人给出的答案是不同的，我们可以根据企业管理人员对这些问题的回答来判断该企业是否承担了社会责任。
如果一个企业不仅承担了法律上和经济上的义务，还承担了追求对社会有利的长期目标的义务，我们就说该企业是有社会责任的。
在市场经济条件下，企业成为一个“自主经营、自负盈亏、自我约束、自我发展”的独立实体，这意味着企业的经营管理工作要以利润为导向。
我们首先介绍两种社会责任观：
一种观点认为企业只应对股东负责，另一种观点认为企业要对包括股东在内的所有利益相关者负责。
二、两种社会责任观
（一）、古典观
古典观的代表人物首推诺贝尔经济学奖得主米尔顿弗里德曼。
他认为当今的大多数管理者是职业管理者，这意味着他们并不用油他们所经营的企业。
他们是员工，仅向股东负责，从而他们的主要责任就是最大限度的满足股东的利益。
那么股东的利益是什么呢？
弗里德曼认为股东只关心一件事，那就是财务收益。
在弗里德曼看来，当管理者自行决定将公司的资源用于社会目的时，他们是在削弱市场机制的作用。
有人必然为此付出代价，具体来说，如果社会责任行动使企业利润和股利下降，则它损害了股东的利益；如果社会行动使宫泽和弗里下降，他损害了员工的利益；如果社会行动使价格上升，则它损害了顾客的利益；如果顾客不愿支付或支付不起较高的价格，销售额就会下降，从而企业很难维持下去。
在这种情况下，企业所有的利益相关者都回遭受或多或少的损失。
此外弗里德曼还认为，党职业管理者追求利润以外的其他目标时，他们其实是在扮演非选举产生的政策制定者的角色。
他怀疑企业管理者是否具备决定“社会应该怎样”的专场。
至于“社会应该怎样”，弗里德曼说，应该由我们选举出来的政治代表来决定。
（二）、社会经济观
持社会经济观的人提出了不同的看法。
他们指出，时代发生了变化，社会对企业的期望也发生了变化。
公司的法律形式可以很好地说明这一点。
公司的设立和经营要经过政府的许可，政府也可以撤销许可。
因此，公司不是仅对股东负责的独立实体，它同时要对产生和支持他的社会责任。
三、社会责任与利润取向
在考察了有关企业的社会责任的两种代表性观点之后，我们转入这回责任与利润取向相容性的分析。
（一）、古典观下得社会责任与利润取向
根据前面对古典观的详细分介绍，古典观所指称得企业社会责任的范围是相当狭窄的，企业只需并且只能对股东承担责任。
在持古典观的人看来，如果一个企业最大限度地满足了股东的利益，那他就是尽了最大的社会责任；相反，如果一个企业从事一些社会活动，或为社会利益着想而把资源从企业中转移出去，则它不仅损害了股东的利益，而且更为严重的是损害了其他社会群体的利益。
所以，在古典观那里，企业的社会责任指的就是利润取向，企业的唯一目标是最着利润，使股东的利益达到最大，在这样做的过程中自然给社会带来最大的福利。
这是亚当斯密的看不见的手的原理：
每个经济主体在追逐或实现自身利益的过程中就在增进着社会利益，并且这种增进的效果要好于他们可以去增进的效果。
由此我们可以把古典观看作看不见的手原理在企业的社会责任问题上的表现。
（二）社会经济观下的社会责任与利润取向
根据前面对社会经济观的详细介绍，社会经济观所指称的企业社会责任的范围很广，他包括了所有利益相关者，企业不仅要对股东负责，还要对其他利益相关者负责。
在多数情况下，企业从事社会责任活动要付出代价，并且很难使成本得到及时补偿，这意味着企业要支付额外的成本，这直接给当期利润造成不利影响。
就是说，对非股东的
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