论我国劳动争议仲裁制度.docx
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论我国劳动争议仲裁制度
国家职业资格全国统一鉴定
人力资源管理师论文
（国家职业资格二级）
论文题目：
论我国劳动争议仲裁制度
姓名：
王冬梅
身份证号：
准考证号：
所在省市：
黑龙江省哈尔滨市
所在单位：
哈尔滨华旅商工职业培训学校
论文撰写格式
标题（二号黑体，居中）
姓名（四号仿宋体，居中）
单位：
华旅商工职业培训学校（四号仿宋体，居中）
摘要：
（摘要正文，四号楷体，行间距固定值22磅）
（论文正文，四号宋体，行间距固定值22磅）
注释：
（小四号宋体，单倍行距）
参考文献：
（小四号宋体，单倍行距）
（1）
（2）
（3）
表3
×××××（职业名称）国家职业资格×级
操作技能综合评审委员会成员名单
姓名
性别
工作领域
工作年限
职称
工作单位
综合评审委员会1
主席
委员
委员
委员
委员
综合评审委员会2
主席
委员
委员
委员
委员
综合评审委员会3
主席
委员
委员
委员
委员
综合评审委员会4
主席
委员
委员
委员
委员
备注：
每个综合评审委员会设主席1人，包括主席由3～5名专家组成。
表4
×××××（职业名称）（国家职业资格×级）
全国统一鉴定综合评审评分表
考生姓名
准考证号
身份证号
所在省市
所在单位
华旅商工职业培训学校
论文题目
论
文
内
容
部
分
评定项目
满分（分）
实际成绩（分）
1.论文内容的意义和难度
15
2.论文内容的正确性
15
3.论文结构的逻辑性
15
4.论文的独创性及应用价值
15
5.掌握基础理论知识的程度
15
6.综合分析和解决问题的能力
15
7.文字质量和书面表达能力
10
小计
100
论
文
答
辩
部
分
答辩问题
1.
2.
3.
评定项目
满分（分）
实际成绩（分）
1.与文章内容的相关性
20
2.逻辑性
20
3.对文章内容的理解深度
20
4.扩展分析、解决问题的能力
20
5.写作和书面表达能力
20
小计
100
答辩委员签字
论文撰写部分
论文答辩部分
年月日
年月日
表5
姓名
准考证号
考生签名
……………答……题……请……不……要……超……过……密……封……线……………
×××××（职业名称）（国家职业资格×级）
全国统一鉴定综合评审书面答辩试卷
论文题目：
请结合论文，回答下列问题：
1．
2．
3．
回答：
表6
×××××（职业名称）（国家职业资格×级）
全国统一鉴定综合评审论文评分总表
考生姓名
身份证号
准考证号
所在省市
所在单位
华旅商工职业培训学校
论文题目
答辩委员评定成绩
答辩委员
论文内容部分
论文答辩部分
总成绩
平均
论文
鉴定总成绩
论文答辩总成绩（百分制）：
论文答辩委员会主席签字：
年月日
说明：
1.将每位评审委员填写的论文答辩评分表上的成绩转入此表。
2.所有评审委员评定的总成绩的算术平均值，即为该考生论文的最终论文答辩总成绩。
3.论文内容与论文答辩两部分的成绩均须达到60％及以上为合格。
表7
×××××（职业名称）（国家职业资格×级）
全国统一鉴定综合评审登记表
序号
姓名
准考证号
文章内容成绩
文章答辩成绩
总成绩
市级鉴定中心盖章
年月日
论我国劳动争议仲裁制度
摘要：
劳动争议仲裁因其公正、经济的价值取向而为争议当事人所选用。
劳动争议仲裁制度作为协调劳动关系，解决劳动争议的重要手段，该如何发展与完善，这是摆在我们面前迫在眉睫的课题。
但由于在管理体制和程序制度上有些弊端，影响了它充分发挥自己的优势。
本文的目标也就在探讨劳动争议仲裁制度的基本理论并为改革和完善它提出建议。
一、对我国劳动争议仲裁制度的一般考察
（一）我国劳动争议仲裁制度的历史沿革
在我国，劳动争议仲裁制度走过了建立、中止、恢复的历程，现在正处于发展时期。
1.劳动争议仲裁制度的建立
1949年11月中华全国总工会为了及时合理地解决当时私营企业中存在的劳资争议，制定了《关于劳资关系暂行处理办法》，其中第27条对劳动争议的协商、调解、仲裁和法院审判的处理程序作了规定。
中央劳动部门也专门设立劳动争议调处司。
1950年6月，劳动部发布了《劳动争议仲裁委员会组织及工作规则》。
据此，各地区由劳动部负责聘请总工会、工商行政部门、工商联的代表组成了劳动争议仲裁委员会，担负起劳动争议案件的仲裁工作。
同年10月，劳动部又发布了《关于劳动争议解决程序的规定》。
该规定处理的劳动争议包括一切国营、公营、私营、公私合营及合作社经营的企业中因雇佣、解雇、工资、工时、生活待遇、奖罚、劳动保险、劳动保护，以及因执行劳动纪律、工作规则、劳动合同等发生的劳动争议。
2.劳动争议仲裁制度的中止
由于理论指导上的错误，认为在资本主义工商业的改造完成后，资本家阶级消灭了，人们的根本利益是一致的，劳动争议的发展趋势是越来越少。
而且随着国内形势的发展，劳动争议也确实大量减少，如1953年共受理劳动争议案件45588件，而1954年共受理28117件，下降率383％；1955年只受理17514件，下降率为377％。
于是，中央劳动部于1955年7月以后便陆续撤销了劳动争议处理机构，包括劳动部的劳动争议调处司，各地劳动局设立的调解处、科，以及在城市设立的劳动仲裁委员会。
《关于劳动争议解决程序的规定》等规章也自行停止实行。
人民法院也不再受理劳动争议案件。
此后劳动争议处理制度按照归口交办的原则，由信访部门承担起来。
3.劳动争议仲裁制度的恢复和发展
随着我国经济体制改革和劳动制度改革的发展，中断了30年的劳动争议仲裁制度于1986年得以恢复。
1986年4月，中共中央、国务院在《关于认真执行改革劳动制度几个规定的通知》中，要求各地区要十分注意做好劳动争议问题的处理工作。
同年7年，国务院在《关于发布改革劳动制度4个暂行规定的通知》中进一步提出，要加强劳动人事部门的组织建设，相应地建立劳动争议仲裁机构。
根据上述精神，1987年7月31日，国务院发布了《国营企业劳动争议处理暂行规定》以下简称《暂行规定》。
同年10月，在党的十三大报告中，又正式提出要“建立劳动仲裁制度”。
经过6年的实践，证明劳动争议仲裁制度的恢复和发展，为推进我国劳动法制建设，保证劳动、工资、保险三项制度改革，推动企业思想政治工作，保护劳动关系双方的合法权益，促进社会治安的综合治理和劳动关系的良好发展发挥了积极作用。
6年多的仲裁实践也证明《暂行规定》已远不能满足社会发展的需要。
1993年8月1日《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》以下简称《条例》的颁布实施，标志着我国劳动争议处理制度进入了一个新的发展时期，也表明我国劳动法制建设迈出了新的步伐。
二、我国劳动争议仲裁制度的改革与完善
改革和完善劳动争议仲裁制度主要是改革劳动争议仲裁管理体制，完善劳动争议仲裁程序制度，在我国建立起具有合理的仲裁管理体制和科学的仲裁程序制度。
因此，应本着对公正、经济的劳动仲裁基本价值目标的追求，立足我国的现状，借鉴外国的成熟经验，探索具有中国特色的劳动争议仲裁制度。
（一）实行“裁审自择”制度
所谓裁审自择，就是劳动关系当事人发生争议后，赋予他们到仲裁机构申请仲裁或者到人民法院提起诉讼的自由选择权利。
即当事人根据劳动合同中的仲裁条款或者争议发生后达成的书面协议向有管辖权的仲裁机构申请仲裁；合同中没有仲裁条款或者事后没有达成仲裁协议的，当事人可以向法院起诉。
选择仲裁的不再诉讼，选择诉讼的不再仲裁。
也就是通称的“双轨制”。
它是对“一裁二审”、仲裁作为必经程序的“单轨制”的改革和完善。
其结果是仲裁不再成为解决劳动争议的必经程序，仲裁裁决是终局裁决。
1.现行“单轨制”的局限性
“单轨制”是指发生劳动争议后，当事人如不愿意调解或调解不成的，应向当地劳动促裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，当事人应在15日内向有管辖权的人民法院起诉，不经仲裁的不得向法院起诉；即使起诉法院也不受理。
也称“一裁二审”制。
这种制度在劳动仲裁委员会刚刚成立，仲裁人员缺乏、业务员素质不高的情况下，对于保证仲裁办案质量，全面公正地维护劳动争议双方当事人的合法权益，起到了十分重要的作用。
这是其积极的一面。
但实践也证明，市场体制下仍延用“一裁二审”已不能适应发展的需要，它所带来的消极影响也越来越突出。
具体体现在：
（1）由于没有终局权，造成仲裁机关工作上的被动，一裁二审，仲裁成了名符其实的准裁判机构，仲裁机构缺乏应有的权威性，仲裁裁决一旦与法院裁判不一致，容易引起仲裁机构与人民法院的扯皮。
（2）使劳动争议的处理在程序上变得繁琐复杂。
当事人不服裁决，向法院起诉，这不仅意味着诉讼程序的开始，而且还意味着当事人必须重新投入人力、财力聘请律师、交纳诉讼费等等、花费更多的时间去应付官司。
况且，法院处理的许多劳动争议不是经一审就定纷止争的。
当事人不服一审裁判而上诉的案件不少，而且呈上升趋势。
当事人经过仲裁，又经法院审判，延宕时日，少则几个月，多则一、二年，不利于争议的解决。
更为重要的是，仲裁机关对案件的处理工作将成为无效劳动，无法树立起自己的威信，同时，也大大增加了人民法院的工作量。
这与劳动争议促裁的公正、经济的基本价值目标是相违的。
（3）司法机关对仲裁的监督是不够完善的，也是很有限的，只是在当事人不服仲裁机构的裁决，起诉到法院之后，或者当事人提请法院执行仲裁裁决时，法院才发挥一定的监督作用，此外是不存在监督的。
这样，不仅在处理程序制度之间不够衔接和协调，而且在实践中也容易引起行政裁决权对抗司法审查权的矛盾，使争议不能及时解决。
所以，近些年来，劳动仲裁机构要求改革仲裁制度，赋予仲裁机关更大的独立性与自主性，使其裁决更具权威性的呼声越来越高，也越来越迫切。
但在改革我国仲裁制度时，我们也应顺应国际劳动争议仲裁制度的发展趋势，即：
随着一国法律的不断完善，其仲裁机构相对于政府的独立性越来越强，行政性逐渐削弱，行政干预也逐渐减少；劳动仲裁也朝着相对独立的方向完善，实行裁审分执、各自终局的制度，遵循的原则也向“自愿”倾斜，很可能形成一种以“自愿”为主、两者结合的原则，从而实行裁审自择，仲裁协议、仲裁员名册、当事人选择仲裁员等制度。
2.实行“裁审脱钩”的双轨制
裁审自择的“双轨制”较一裁二审的“单轨制”，不仅符合劳动争议仲裁公正、经济的基本价值目标，在实行中也有一定的优势，主要表现在：
（1）符合我国现行仲裁制度的发展趋势。
目前，我国国际经济贸易仲裁、海事仲裁、技术合同仲裁都是裁审自择制，经济合同仲裁等也准备改为裁审自择制，劳动争议仲裁实行裁审自择，有利于各类仲裁制度的统一。
（2）符合当事人诉权自愿原则，给予当事人充分的自主权。
一旦选择诉讼，法院就能及时审理。
对于构成刑事案件的，可以由法院直接追究刑事责任。
按《企业法》第62条规定，企业领导滥用职权、假公济私、对职工实行报复陷害，应当追究责任的，按《刑法》第146条规定追究刑事责任。
这样，职工合法权益可以及时得到保护。
（3）实行裁审自择，法院可多分担一些劳动争议案件，减轻对仲裁机构的压力，缓解仲裁机构人员编制紧张的矛盾。
（4）实行终局裁决制，可缩短办案时间，使当事人的合法权益得到及时的保护。
（5）可以与新的民事诉讼法相衔接。
（二）拓宽受案范围
作者认为，我国劳动争议仲裁的受案范围应该是向全方位扩大。
从受理对象上看，应从现有的国营企业扩大到我国境内所有企业，即包括我国八大经济类型企业：
国有企业、集体经济企业、私营企业、个体经济企业、联营企业、股份制企业、外商投资企业、港、澳、台投资经营企业，以及上述企业内的职工。
从受理内容上看，应包括：
（1）有关变更、解除劳动合同引起的争议；
（2）因录用、调动、辞退、辞职引起的劳动争议；（3）关于劳动报酬问题引起的争议；（4）关于工作时间和节假日问题引起的争议；（5）关于劳动安全、卫生方面引起的争议；（6）关于女职工、未成年工的劳动保护引起的争议；（7）关于职工技术培训问题引起的争议；（8）有关生活福利问题引起的争议；（9）有关劳动保险问题引起的争议；（10）关于劳动环境、劳动保护问题引起的争议；（11）关于奖励、惩处引起的争议；（12）其它有关劳动方面的争议。
（三）加强劳动仲裁机构建设
1.现行劳动仲裁机构的局限性
根据《条例》，劳动仲裁机构主要是在全国县、市一级建立。
这对于加强基层工作，把问题解决在基层是有重要意义的。
但是，总的来说，很不适应现行劳动仲裁工作的需要，存在着以下局限性。
（1）劳动仲裁机构没有形成统一的系统
对于劳动仲裁机构，国家立法中没有明确规定一个统一的体制，只是明确规定在县、市一级成立仲裁委员会，而国家和省、地市一级劳动行政机关又设有劳动仲裁处、科。
如果说，劳动行政机关的劳动仲裁机构是同级劳动仲裁委员会的办事机构，那么，中央、省、地一级则只有办事机构，而无办事机构的领导机构——仲裁委员会。
因此，国家和省、地一级的办事机构就不便去指导下级仲裁委员会的工作，这就形成了一种残缺的机构体系，因而也就出现了一种勉强指导关系，即上级劳动行政部门设立的劳动仲裁办事机构，在勉强地行使指导下级劳动仲裁委员会工作的现象。
（2）仲裁委员会由各方代表兼职组成，不适应工作需要
由劳动部门、工会和企业主管部门三方负责人临时组成仲裁委员会直接办案存在着弊端。
一是三方负责人很难找到统一的办案时间。
而仲裁结案时间则有严格的时间限制。
随着劳动争议增加，这个问题会更加严重。
二是有些方面的负责人员不熟悉有关劳动政策法规。
由于这两方面原因，在实践中现出了立案后久拖不结的现象，影响了办案效率和办案的准确性。
在一些地方，仲裁委员会形同虚设，有权不办案或者不能办案，而仲裁办事机构直接处理劳动争议，却又没有法律授权，这样裁出的案子，往往不易为社会各界所接受，特别是不被法院认可，给劳动仲裁的威信带来极大的影响。
（3）“会议”形式仲裁劳动争议，严肃不足，活泼有余
仲裁劳动争议案件的具体审理机构，从国内各种仲裁办案机构来看，无论是国际经济贸易仲裁、海事仲裁，还是国内经济合同仲裁，都在立法中规定了仲裁审理案件的机构为仲裁庭，而劳动仲裁办案则实行“会议”形式，这种“会议”形式办案，在我国是绝无仅有的，其产生的弊端也是显而易见的，这在一定程度上制约了劳动仲裁工作的开展。
（4）人员不足，干部素质低，社会影响力差
“中国估计需要两万名专职仲裁员和更多的兼职仲裁员。
”而我国目前实际上只有5000多名仲裁员，远远不能适应形势发展的需要。
加上编制问题，一些德才兼备的人才难以充实到仲裁队伍，影响了仲裁队伍整体结构的改善。
2.完善劳动仲裁机构建设
我国劳动仲裁机构无论与国外和国内其它仲裁机构比较，都显得稚嫩，其现行机构与它所担负的任务极不适应。
尽快完善劳动仲裁机构立法，是开展劳动仲裁工作的迫切要求，也是大势所趋，刻不容缓。
作者认为应从以下几个方面完善仲裁机构建设。
（1）建立统一的仲裁机构
应建立统一的仲裁机构，即不仅有县级、市级劳动仲裁委员会，还设有省级劳动仲裁委员会以及全国劳动仲裁委员会。
全国性的劳动性仲裁委员会应是常设的相对独立的实体机构，归劳动部领导，并按一定的编制配备委员会的主任和委员及其它工作人员。
也可聘请有关专家学者和社会知名人士参加，一方面担任全国范围内具有重大影响的劳动争议案件的处理，另一方面作为全国的劳动仲裁工作的业务指导中心和研究中心，以便推动我国劳动仲裁工作的开展。
地方各级劳动仲裁委员会是同级政府领导下的依法处理劳动争议的实体机构，其委员会正、副主任由同级政府任免。
根据工作需要，确认人员编制。
国家和地方各级仲裁委员会由国家劳动立法确认其职权、职责。
（2）发展仲裁员、仲裁庭制度
仲裁员、仲裁庭制度的试行是为了弥补会议办案的严重缺陷。
从1990年试点以来，几年的实践证明实行仲裁员、仲裁庭制度，可以较好地解决处理劳动争议过程中的职权脱节问题，扩大劳动仲裁的影响力，为建立科学化规范化的劳动仲裁制度服务。
所以，目前应该从试点向全国范围内推行仲裁员、仲裁庭制度。
要发展仲裁员、仲裁庭制度，必须做好以下几方面工作：
第一，确定仲裁员资格，扩大仲裁员队伍
如果仲裁员仍从仲裁委员会及其办事机构中选拔或者从劳动部其它部门选拔、考核、任命，劳动仲裁队伍的素质可能仍然得不到提高。
作者认为仲裁员的选拔和任命关系到仲裁队伍整体素质和纯洁问题，需要有严格的标准和程序来选择优秀的人才充实进来。
因此，从知识结构上讲，新的仲裁员不仅应有劳动方面的专业知识，还应有法律知识，有一定的分析问题、解决问题的能力；从政治方面讲应该是品质优秀、作风正派的。
仲裁员资格的取得只有通过考试取得资格的才可以申请担任仲裁员。
仲裁员资格的审批由地方一级劳动仲裁委员会负责，报国家劳动仲裁委员会备案。
仲裁员发放统一的工作执照。
对于取得仲裁员资格的人，可以被仲裁机构聘请为兼职仲裁员。
仲裁机构也可视工作情况招聘一定数量的仲裁员，与之签定合同，对于不称职的可以解除合同。
这样，把竞争机构引入仲裁机构，使仲裁工作人员充分发挥工作积极性，通过招聘人员缓解人员缺乏的问题，适应工作的需要。
第二，完善仲裁员培训制度
在现有人员编制难以一时解决的条件下，应加紧对现有仲裁人员的培训。
在初级培训的基础上，提高培训层次。
运用系统的劳动争议处理法学理论对仲裁员进行大专、大学本科、以至研究生的培训，以适应市场经济条件下劳动关系形式多样化、内容复杂化、调整法制化和劳动争议处理难度大以及仲裁员职业化的需要。
第三，建立仲裁员名册，实行当事人选择仲裁员制度
这是劳动仲裁发展的需要，在裁审自择制度下，争议当事人应该有权选择他所信赖的仲裁员。
虽然现在因为仲裁员有限，还不能由当事人选择。
但随着仲裁队伍的扩大和发展，地方仲裁委员会的仲裁员人数增多，建立仲裁员名册就成为可能和必需。
当事人就可以自由选择本辖区内的仲裁员，由他们组成仲裁庭处理劳动争议，达到追求公正、经济仲裁的基本价值目标。
同时，仲裁员队伍也走向职业化。
仲裁员职务或职称规定也应建立并完善。
作者认为仲裁员应分为一级、二级、三级、四级、初级仲裁员5个等级，由低级职称向高级职称晋升要经过严格的考试，使职称与能力挂钩。
第四，确定仲裁庭组成方式和制定办案规则
仲裁庭，由双方当事人各自选择仲裁员一人和仲裁委员会向当事人推荐的首席仲裁员一人组成，或者由双方当事人共同选三名仲裁员组成。
简单案件由一名仲裁员组成，该仲裁员由双方共同推举或由仲裁委员主任指定。
仲裁员从仲裁员名册中选取。
仲裁庭办案规则由劳动部门制定。
目前，我国亟需要与仲裁程序规定配套的办案规则的制订和颁布。
仲裁办案规则应当包括总则、管辖、仲裁参与人、程序、期间、送达、仲裁费用等内容。
总之，仲裁员、仲裁庭制度的推行，使劳动仲裁委员会处理案件实行一案一庭，使职责权一致，摒弃了会议形式，可以更好地树立仲裁机构公正，及时办案的威信和发挥仲裁方案的优势。
（四）完善劳动仲裁执行制度
1.劳动争议仲裁执行中存在的问题
“裁决≠冲突解决。
”仲裁裁决的作出并生效并不能表明劳动者的权利得到恢复或补偿，权利的实现在大多数情况下依赖于外部力量的干预。
劳动争议仲裁执行包括二方面含义：
一是当事人自愿履行，二是强制执行。
劳动仲裁的调解书和裁决书只有得到执行，当事人的合法权益才能得以实现和保证，否则，仲裁是徒劳无效的。
《条例》第30、31条规定：
一方当事人在规定期限内不起诉又不执行的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行，即执行权在人民法院。
但是，由于劳动争议的特殊性，它不像民事案件、经济纠纷案件有很具体可指向的标的，如钱、财、物的赔偿，它主要是要求重新恢复已经解除的劳动争议双方当事人的劳动关系。
几年来人民法院在执行中遇到了一些非常棘手的问题。
一是法院难以执行。
如某市汽车公司对其职工张某贪污票款050元予以开除。
张某不服提请仲裁。
当地仲裁委员会认为：
张某贪污050元票款证据俱在，但贪污数额较少，企业予以开除过重。
经调解无效，仲裁委员会做出裁决撤销汽车公司开除张某的决定，给予其行政处分。
继续回汽车公司上班。
但汽车公司拒不收回其撤销决定，也不安排张某工作。
张某申请人法院强制执行，法院无良策。
若强行从银行帐户上划拨职工工资或者对该汽车公司法人代表处以罚款等，都不能从根本上解决实质问题。
像这种裁定企业败诉，在没有完善的强制执行裁决手段的情况下，企业拒不执行裁决，不要说胜诉的职工没有办法，就是仲裁机构也无良策。
这样，使仲裁机构裁决的效力受到威胁。
二是拒交纳仲裁费用。
劳动部、财政部、国家物价局联合发布的《劳动合同签订和劳动争议仲裁收费及使用范围暂行办法》规定，申诉方预交受理费，没有规定被告方预交受理费，仲裁结果如果是被告方败诉，仲裁委员会可能无法追回仲裁费。
三是有关强制执行的法律不健全，甚至无法保依。
随着改革的逐步深化，法律调整的范围不断加宽，人民法院强制执行的范围得到拓宽，执行任务也越来越复杂繁重。
其中，尤以劳动争议案件难以执行。
一方面《民事诉讼法》的执行措施不能僵化地套用在劳动争议案件的执行上，另一方面有些执行内容法无明文规定，人民法院无法采取措施和适用罚则，执行无法进行。
劳动仲裁裁决的执行难，不仅直接影响着劳动仲裁对公正、经济这一基本价值目标的追求和实现，也影响着劳动关系当事人双方合法权益的落实和保障。
在健全和完善我国劳动保裁制度时，劳动仲裁执行制度的完善是必不可少的。
2.我国劳动仲裁执行制度的完善
要完善劳动仲裁执行制度，既要明确执行权的归属问题，还要规定一些切实可行的执行措施。
（1）执行权归属人民法院
在我国，人民法院对自己的裁判享有完全的执行权；行政机关对自己的裁决依法享有部分执行权；仲裁机构不享有执行权是惯例。
在我国建立统一的执行体系
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