经典的部门团队建设方案范文.docx
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经典的部门团队建设方案范文
2021年经典的部门团队建设方案范文
团队合作可以增加彼此之间的默契，增进情感。
下面,我给大家介绍一下关于团队建立方案范文5篇,欢送大家阅读.
团队建立方案1
一个高效团队建立所表现出来的特征：
1.明确的目的P（Purpose）
高绩效的团队建立拥有明确的目的，主要有四点：
①团队成员可以描绘，并且献身于这个目的。
②目的非常明确，具有挑战性，符合SMART原那么。
③实现目的的策略特别明确。
④面对目的，个人角色非常明确，或团队建立目的已分解成个人目的。
2.赋能受权E（Empowerment）
赋能受权指团队已从集权向分权的方向过渡，团队成员感觉个人拥有了某种力量，整个群体也拥有了某些力量。
赋能受权表达在两个方面：
①团队在组织中地位提升，自我打算权也在进步，支配权很大。
②团队成员已经感觉到拥有了某些方面的支配权。
比方说麦当劳，过去员工没有权利给顾客超过两包以上的番茄酱，而要请示主管，而近些年来麦当劳已经转变这种方式，员工可以自己做主了。
赋能受权给员工的时候，同时需要留意：
将合理的规章、程序和限制同时交给他。
成员有渠道获得必要的技能和资源，能知道该怎样在指定的范围内做事。
在政策和做法上可以支持团队的目的。
成员相互敬重，并且情愿关心别人。
3.关系和沟通R（Relationandcommunication）
在关系和沟通方面，高绩效的团队表现出的特征是：
①成员肯公开而且老实表达自己的想法，哪怕是负面的想法。
②成员会表示温情、理解与承受别人，互相间的关系更融洽。
③成员会主动主动地倾听别人的看法。
④不同的看法和观点会受到重视。
4.弹性F（Fle某ible）
团队成员可以自我调整，满足改变的需求，这就表现出一种弹性和敏捷性。
团队成员需要执行不同的决策和功能，当某一个角色不在的时候要求有人主动去补位，分担团队指导的责任和进展的责任。
5.最正确的消费力O（Optimalproductivity）
团队有了很好的消费力，产出很高，产品品质也已经到达了卓越，团队决策的效果也会很好，明显具有了明确问题的解决程序。
这样的团队做任何一件事情或处理任何危机都有科学的程序。
6.认可和赞美R（Recognition）
当个人的奉献受到指导者和其他成员的认可和赞美时，团队成员会感觉到很傲慢;团队的成就涉及全部成员的认可，团队的成员觉得自己受到一种敬重，团队的奉献受到了组织的重视和认可。
从个人到团队都受到一种认可，人们的士气就会提升。
7.士气M（Morale）
每个人都乐于作为团队中的一员，都很有信念，而且士气昂扬。
假如团队成员对于自己的工作都引以为荣，而且很满足时，团队的向心力就会很强，士气昂扬。
团队建立方案2
一、活动宗旨：
1、为加强企业团队凝聚力与团队协作力量;
2、激发公司员工主动参加公司各项活动的热情;
3、加强和稳固员工对公司企业理念的熟识;
4、休闲消遣，缓解工作疲惫。
二、活动对象：
某某明芯微电子全体同仁
三、活动时间：
三天二晚
四、活动主题：
某某蜈支洲岛3天五星精品纯玩团队游（晚去晚回）
五、活动主办：
行政部（负责方案的制定、与旅行社的接洽、管理与协调活
动的组织施行）
旅行社（某某网供应的导游效劳）
六、旅游线路：
第一天：
某某q（乘飞机）某某酒店入住
其次天：
鹿回头山顶公园大某某旅游区天际海角晚餐
第三天：
巡游世界小姐选美总决赛会址：
漂亮之冠亚某某沙滩蜈支洲岛某某乘机回某某
七、费用：
1、价格：
2210元起/人;
2、费用包含：
（1）往返机票、机场建立费、燃油费。
（2）全程支配空调车。
（3）2晚未挂牌五星酒店住宿（含某某政府调整基金）。
（4）专业导游效劳。
（5）全程含三正二早（八菜一汤）（6）景点第一门票。
（7）旅行社责任保险和个人旅游意外险。
3、公司费用预算
公司总人数45人2210元/人=99450元
九、其他说明：
某某网预订电话
团队建立方案3
一、教学团队组建原那么
以学科为依托，以本科生根底课和专业主干课为主线组成教学团队。
为适应我校学科特点，可以跨学院、跨专业组建教学团队。
每个教学团队由一名带头人和假设干名老师组成。
二、教学团队的工作要求
1、依据本学科的进展趋势主动开展相关课程的改革与建立，努力构建科学合理的课程体系，准时更新课程教学大纲;
2、重视队伍建立，形成合理的队伍构造。
准时提出队伍培育、调整、补充的看法和建议，有方案的开展骨干老师、教学名师的遴选与培育;
3、制定青年老师的培育、进修规划，对青年老师进展教学素养的指导，关怀青年老师成长;
4、主动申报、担当各级教改工程;
5、主动开展教学讨论，加强教学阅历的沟通，更新教学内容，改革教学方法与手段，不断提升教学团队的整体教学程度与教学质量;
6、主动编写、更新相关教材，形成在本专业领域内有较大影响的优秀教材;或主动用法国外高程度优质原版教材与国内其他优秀教材;
7、有科学的进展规划和完好的工作章程;
8、教学团队有责任帮助学院或挺直支配老师担当相关课程的教学任务;
9、团队老师应主动参加科学讨论，进步学术程度，以科研促教学。
三、教学团队带头人的根本要求与职责
1、教学团队带头人原那么上应具有教授职称，担当相关课程的本科教学，且教学阅历丰富，教学效果好，学术程度高，学风端正，治学严谨，勇于创新，有较强组织管理和协作力量，曾指导过青年老师，成果突出。
2、熟识本学科的进展前沿和相关课程改革的趋势，有较强的改革意识，有明确的教学改革和课程建立思路和目的。
3、组织和协调完成教学团队担当的教学任务，实行有效、得力的措施进步相关课程的教学质量。
4、规划、组织教学讨论，在教学内容、课程体系、教学方法和手段的改革方面起主导作用，主动撰写高质量的教研论文。
5、组织相关课程的教材编写，主动指导相关教学试验室的建立与试验教学改革。
6、重视青年老师的培育，指导青年老师制定教学成长方案，并催促、检查该方案的施行。
7、主动组织开展高程度的科学讨论，在国内同领域有肯定的影响力。
团队建立方案4
一、训练背景
由于公司的业务快速扩张，规模日益扩大。
人员需求越来越大，新进员工越来越多，局部新进员工还未能充分职业化，他们的责任意识、沟通意识、创新意识、团队意识还有待进步。
为实现新员工特训目的，打造一支优异的蓝韵人力资源队伍，培训进展部经过充分的研讨，认为有必要在新员工特训中增加团队拓展训练。
二、训练目的
1、树立主动沟通的意识，学习有效团队沟通技巧员工团队活动方案三篇员工团队活动方案三篇。
2、打破成规，重新审视自我，增加创意思维力量。
3、增进学员互相认知和理解，进步团队的信任和宽容。
4、熔炼团队精神，加强团队凝聚力，树立合力制胜的信念
三、拓展训练后参训人员的如下素养和意识将得到进步
1、主动主动的沟通精神
2、双赢思维、补位意识
3、面对改变的正确管理方法
4、对团队具有高度的责任感
5、富于创新精神、主动求变
6、观赏别人，鼓舞别人，赞美别人
四、方案设计理论特点
工程整合训练内容包含室内工程和户外工程，整个培训中体力与脑力活动充分结合，在工程的施行中充分进展体验和感受，并共享别人的体会与心得
一系列活动使得参训员工对整个培训保持高度的热情及参加感，工程设计环环相扣，对于一些根本理论在嬉戏中进展意识、体会和理解，再共享争论并融会贯穿形成理论，进而运用到实际工作、生活当中。
五、拓展培训纪律要求
1、培训时必需严格遵守培训规章和公司有关纪律，严禁脱离团队擅自行发动工团队活动方案三篇策划书。
2、参与培训时必需穿运动鞋，着装简洁合适运动，女士请不要穿裙子。
3、如患有不适于参与剧烈运动疾病人员应事先通知培训组织者，以作统一支配。
4、请保持训练区域的干净，产生的垃圾或废物请随身带走，自觉爱护环境卫生。
六、课程设计方案
1、参训人员：
新员工特训班全体员工
2、拓展地点：
公司拓展训练场
3、培训形式：
15人至18人左右为一组，每一组选一位组长，在教练的指导下进展嬉戏，教练就嬉戏的目的和作用对学员进展引导，学员对嬉戏过程进一步进展体验和感受。
4、课程流程：
七、费用预算
八、拓展训练嬉戏方案
团队建立方案5
一、集团战略目的
AAA提出了"决战HHH（产品）'的战略举措，其目的是依附其BBB的龙头地位，凭借强的科研和创新力量，从而到达打造CCC航母的目的。
可以看出，HHH业务将成为AAA将来的核心领域，AAA集团将来的产业布局将是以HHH为核心，HHH相关业务组成，其它业务为辅的布局构造。
HHH业务的进展，挺直打算着AAA的将来。
二、核心团队定义
目前AAA的业务以BBB为主，而将来的业务以HHH为主。
在将来战略的前提下，公司经营将遇到以下挑战（与团队管理相关）：
1、HHH作为一种新兴技术，如何完成两个业务之间的转型?
2、客户的定位及市场环境改变，如何把握?
3、行业技术的进步，如何引导和适应?
政策前景如何?
4、组织管控的适应性改变?
5、企业文化的传承与改良，如何为战略转型供应软环境?
6、现有团队是否可以为战略转型供应足够的保障?
7、团队的适应性如何?
三、团队建立目的（将来团队要求）
依据核心团队定义，进展团队建立目的的明确。
1、数量要求
依据业务量，不同类别团队的数量要求。
需要依据详细业务量，以行业及企业根底数据为根底，进展预报。
2、专业及学问阅历要求
不同类别团队，专业程度要求，专业构造要求，学问构造及阅历构造要求。
3、管理及指导力量要求
开拓性的管理风格，自我修正的意识。
目的导向，辅导力量。
4、文化及道德要求
以继承原有文化精华为根底，在将来战略的引导下，进展开拓性文化的培育。
综合以上两点，形成核心团队道德标准及文化标准的定义。
以上四项工作的成果为《核心团队数量及学问力量规划表》。
四、核心团队现有组成状况盘点及潜力分析
1、盘点
依据不同类别进展盘点，依据盘点后的数量、力量组成、专业互补、文化认同度、将来文化适应性等方面出不同专业的盘点报告。
2、潜力分析
目前团队情况可进展至团队目的的状况。
包括学问构造、专业构造、文化适应性、管理风格等方面。
3、现有团队优化
依据不同类别的团队，依据现有成员的力量、潜力，建立矩阵图，并依据评价结果，有步骤进展现有团队不合适战略需求的成员进展优化。
依据详细状况，工作成果为《团队优化方案表》，优化过程是一个长期动态的过程。
被优化的团队成员，还需要进展安置方案。
五、开发措施
依据比对，当前核心团队整体情况与团队建立目的差距及建立思路如下：
1、数量（依据不同团队类别）保障
（1）依据不同团队类别，确定不同的核心团队成员引入通道
如研发团队，以国内竞争企业及国外企业引入和内部培育两种方式。
内部培育通过校内聘请，通过内部导师制、团队工作制的方式，通过学问管理的平台，在培育阶梯的指引（适度重压的方式）下，进展培育。
营销团队，通过营销管理程度的提升，将营销资源整合到由公司统一掌控。
团队的引入上，由于战略转型，公司客户构造将发生根本性的改变，而使得营销团队的客户力量需要进展改良或者重塑，在原有班底根底上，以外部引入+内部培育+轮岗为主。
内部培育以校内聘请同学为主。
营销团队成员新进入，需在研发、消费团队进展轮岗。
消费管理团队。
以已有的团队为根本盘进展有效扩大。
消费管理团队应保持相对的稳定性。
高层经营管理团队：
以内部培育为主，在战略启动前期，可以适度空降管理人员，但在文化融入上需要进展把控和引导。
在完成空降兵融入后，那么需要保持高管队伍的稳定。
（2）建立接班人制度。
依据不同的团队类别，规划不同的接班人制度。
如技术类的团队，那么接班人更多来自团队内部;营销团队，经营管理团队，后备可能是跨团队的。
2、学问构造完善
由于公司的业务转型，核心团队学问构造更新需要先行。
通过以下方式进展：
（1）企业大学。
创立企业大学，定位为对核心团队的开发及培育工作。
针对行业通用学问，新行业下的市场、客户、财务新的需求和学问，进展培训和训练。
（2）研讨。
在某个团队内部或跨团队进展行业前景、前沿技术，客户及市场定位等。
（3）学问管理体系。
核心团队成员，有培训讲课、研讨、案例等指标，目的是将个人的学问和阅历通过学问管理体系，转变为企业和团队指标。
3、阅历构造优化
（1）内部培育和外部聘请同时进展。
前期适度外部聘请，团队框架搭建完成后，以内部培育为主。
（2）跨部门轮岗制度。
两种状况下，进展轮岗。
一是，后备干部进入核心团队担当重要职位前;二是任核心团队一把手前。
（3）跨部门导师制。
各种核心团队后备人员，通过跨部门导师制，到达协同思索的意识，打通研发仅仅关注技术，市场仅仅关注客户，消费仅仅关注原有产品的状况。
4、业绩评价及鼓励机制。
（1）业绩导向。
依据核心团队不同的类别，建立不同导向的业绩评价体系。
总的来说，建立结果导向的绩效文化，并将团队奉献纳入到业绩评价的考量面。
研发团队：
结果鼓励，拉动绩效，绩效评价注重客户需求（挺直可应用性）的满足和技术领先（研发持续性）双重效果。
消费团队：
效率优先，执行第一，重控本钱。
根据不同制造单元进展业绩考核，执行内部核算机制，注重本钱效率。
市场团队：
注重业绩结果和客户管理双重指标。
转型后，客户集中度将更高，大客户管理力量要求更高。
以效劳和响应度为核心的客户管理力量将是市场团队需要提升和关注的最重要方面之一。
经营管理团队：
注重财务业绩和可持续进展两个方面的业绩指标。
可以根据平衡计分卡的思想，进展经营管理团队的财务指标和可持续进展指标确实定。
资本运营及财务管理团队：
以财务指标及企业可持续进展的资金统筹力量、财务构造适应性等作为业绩考量方面。
由于业务转型，财务构造的改变特别大，财务构造的适应性是业绩的重要关注面。
（2）鼓励。
依据不同类别的核心团队，实行不同的鼓励形式。
详细形式可以有薪酬构造的优化，福利体系的建立，职位成长体系的建立、培训及开发时机的赐予、期权鼓励等方式。
①薪酬构造优化。
针对战略转型的特点，依据团队类别不同，实行年薪制、期薪制（工程核算）、一般月薪制的方式进展优化。
过程鼓励方面，可以对重要节点，如正式投产、第10000套产品等进展鼓励，以鼓舞士气，到达更有效的鼓励效果。
②福利体系。
解决核心团队的工作和生活之忧。
对于核心团队，可以实行区分于一般员工的弹性福利的方式，让核心团队成员可以将更多的精力投入到工作之中。
③培训及开发时机的赐予。
如通过选送MBA/EMBA学位训练，一方面优化管理学问，提升管理素养，另一方面，作为一种福利赐予鼓励。
④期权鼓励。
六、管理活动
1、核心团队的组织管理
核心团队统一由控股公司进展统一管理。
股份公司行使核心团队的定义、引入、开发、并进展业绩监控，对于高级经营管理团队还需挺直进展业绩评价。
并依据核心团队状况，进展核心团队后备干部的储藏和管理。
详细组织管理需依据不同的类别，针对不同的管理职能制定详细组织管理指引。
2、建立核心团队资料库。
建立特地的核心团队名册和核心团队后备干部档案及名册，对核心团队进展分类分级管理。
核心团队档案由成员的根本情况、学问及阅历状况、培训及开发状况等组成，还包括业绩档案，各期的总结及述职报告等相关资料。
3、建立核心团队多级业绩挑战机制。
对于核心团队，进展业绩多级的下发，即根本业绩目的，挑战业绩目的，冲刺业绩目的三级，并针对不同的业绩目的赐予不同的鼓励标准。
4、建立定期述职与不定期恳谈会制度。
定期述职，主要利用绩效检讨会，进展核心团队业绩的总结、评价、检讨及补短;恳谈会，主要是打通团队之间、部门之间的沟通屏障，由相关部门，对特定部门进展针对性的恳谈，旨在消退团队之间的沟通问题或工作误会。
5、核心团队成员（核心人才）职位管理体系的建立
关注核心人才的进展，以核心人才素养构造模型为根底，建立核心人才的职位管理体系。
重点是核心人才进展里程碑确实立，人才进展的多通道建立。
6、战略性人才引进工程
战略性人才引进的节奏和来源前面已经做了阐述。
在操作上，由控股公司组织，对相关领域的人才实行"挖角'措施。
在待遇上，可设工资特区，并对战略性人才在引入后进展业绩目的的明确，赐予足够的文化融入支持及管理资源的支持，使其真正成为战略转型的生力军。
该项工程可以取名：
猎鹰工程（或其他名称）。
7、依据团队业绩，针对不同团队类别，建立不同的淘汰机制。
在业绩导向的文化下，建立淘汰机制，形成核心人才的活力曲线。
控股公司对各类核心团队进展业绩排队，依据团队业绩，进展团队成员的不同比例淘汰或降级。
该项工作需要强有力的文化支撑，并且，需要不同的团队类别，实行不同的淘汰策略。
8、专项力量建立
依据企业业务转型的特点，进展创新力量、危机处理力量、执行力、开拓力量、自我打破意识、指导力量、跨团队管理等方面进展专项力量建立和训练。
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