9A文人力资源管理复习资料.docx
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9A文人力资源管理复习资料
1.人力资源管理所具有的基本特征？
答：
人力资源特点：
（１）自有性（２）生物性（３）时效性（４）创造性（５）能动性（６）连续性
2.人力资源管理与人事管理的区别有哪项？
答：
（１）传统人事管理将事作为重心，把人降格为“执行指令的机器”，着眼于为人找位，为事配人。
而人力资源管理则将人作为重心，把人作为第一资源，既重视以事择人，也重视为人设事，尤其对特殊的人力资源。
（２）传统人事管理将人视为组织的财产，部门所有、闲置和压抑等现象严重，只重拥有不重开发使用。
现代人力资源管理将人力资源作为劳动者自身的财富。
作为人力资本，它有增值的本能。
因而个人、组织和社会均重视人力资源开发使用，一旦闲置和遭到压抑，则具有在市场机制作用下重新配置的本能。
（３）传统人事管理的主体是行政部门，管理制度受到领导人意志左右，个人、组织包括企业均是被动的接受者。
而人力资源管理的主体也就是市场运行的主体，他们的行为受到市场机制的左右，遵循市场通行规则和人力资源管理自身特有的规律。
（４）传统人事管理的部门作为组织内的一个从事执行的职能部门，从事日常的事务性工作。
而人力资源管理部门被纳入决策层，把人的开发、利用、潜能开发作为重要内容，鼓励成员参与管理，将人力资源管理部门作为组织战略决策的参与者。
管理模式也由“垂直”模式过渡到“主体”模式。
（５）人力资源管理充分运用了当代社会学、心理学、管理学、经济学和技术学等学科的最新成果，更加强调管理的系统化、规范化、标准化以及管理手段的现代化，突出了管理者诸要素之间互动以及管理活动与内外部环境间的互动。
3.人力资本的特征有哪些？
答：
（１）人力资本与其所有者是天然不可分的，是寄寓在劳动者身上的一种生产能力。
（２）人力资本能够为其所有者带来持久性的收入。
（３）人力资本是通过人力资本投资形成并积累的，是投资的产物。
但花费相近的投资所形成的人力资本可能存在差异。
（４）人力资本投资与物质资本投资相似，投资者也需承担投资风险，花费相近的投资所获得的回报可能存在差异。
（５）人力资本的价值信息难以测度并易于隐藏，如管理能力、知识等，因而人力资本定价问题始终是经济学和管理界的一个悬而未决的难题。
（６）绝大多数人力资本是专用的，因而人力资本所有者运用人力资本时，通常经过协作方式进行。
4.人力资源管理的基本内涵？
答：
人力资源管理是指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施和手段，对人力资源的取得、开发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和.
5.论述人力资源管理经历的发展阶段及各阶段的基本特征
答：
人力资源管理的发展阶段：
人事管理阶段它是指对人及有关人的事的全部领域的管理。
人事管理与生产、营销、财务等管理一样，是企业的基本管理功能之一。
人力资源管理阶段随着全球竞争的日益激烈和人力资本作用的日益突出，发达国家的人事管理进入了一个新阶段，主要表现在：
①企业首席执行官开始关注、重视有关人的管理工作，并由副总裁级的领导主管这方面的工作。
②企业对有关人员的管理方面的投资大幅度增长。
③对人事工作者的资历和能力要求越来越高，其待遇也有较大改善；人事主管在组织决策层开始享有较大的发言权。
④企业越来越重视各级管理者和员工的教育培训工作。
战略性人力资源管理在这一阶段，开始出现“以人为中心”、“人本主
义管理”、“人是企业最宝贵的财富”、“企业的首要目标是满足自己职工（内部用户）发展需要”等新的提法与概念，反映了管理价值观的深刻变化。
6.结合实际，谈谈人力资源管理中常见的误区表现在哪里？
答：
１晕轮效应２投射效应３首因效应４近因效应５偏见效应６马太效应７回报心理８嫉妒心理９戴维心理１０攀比心理
7.企业处于初创阶段时，其人力资源管理的主要特点和核心战略是什么？
答：
特点：
１企业由于缺乏知名度和实力，其发展与绩效主要依靠关键人才特别是企业创业者的个人能力和创业激情。
2人力资源管理工作处于起步阶段，缺乏实际经验，工作量不大，但工作难度很大，因为其关键人才的选拔直接关系着企业的成败.３企业尚未建立起规范的人力资源管理体系，企业主要创业者直接参与企业人力资源管理的主要工作。
核心：
１吸引和获取企业所需的关键人才，满足企业发展需要；２制定鼓励关键人才创业的激励措施和办法，充分发挥关键人才的作用，加速企业发展；３发现和培养核心人才，为企业的未来发展奠定人才基础。
8.企业处于成长阶段时，其人力资源管理的主要特点和核心战略是什么？
答：
特点：
１企业对人力资源数量的需求不断增长，不但要得多，而且要得急；２企业对员工素质有更高的要求，不但要求拿来就能用，而且要求上手快；３创业初期主要靠企业关键人员的个人能力维持企业运行的粗放型管理已经不再适应企业发展，需要有更为效率的规范化管理来促进企业发展。
核心：
１进行人力资源需求预测，制定人力资源规划，确保企业快速发展对人力资源数量和质量的需要；２完善培训、考评和薪酬机制，充分调动全体员工的工作激情，加速企业发展３建立规范的人力资源管理体系，使企业人力资源管理工作逐步走上法制化的轨道。
9.企业处于成熟阶段时，其人力资源管理的主要特点和核心战略是什么？
答：
特点：
１企业的发展，主要是靠企业的整体实力和规范化的机制，个人在企业中的作用开始下降；２随着时间的推移，企业内部的创新意识可能开始下降，员工惰性增加，企业活力开始衰退；３由于企业实力和形象达到最佳，企业对一般人员的吸引力很强，外界人员争相进入企业，若处理不好，很可能造成人浮于事的局面；４各个工作岗位满员，空缺岗位很少，人员晋升困难，对有能力的人吸引力开始下降。
核心：
１激发创新意识，推动组织变革，保持企业活２吸引和留住创新人才，保持企业创新人才基础。
10.企业处于衰退阶段时，其人力资源管理的主要特点和核心战略是什么？
答：
特点：
１企业人心不稳，核心人才流失严重，一般人员严重过剩；２人力成本突显，企业人力资源经费锐３企业已经失去活力，内部缺乏创造性，官僚风气浓厚，制度繁杂，缺乏有效执行，互相推脱责任的情况经常发生；４企业向心力减弱，离心力增强。
核心：
１妥善裁减多余人员，严格控制人工成本，提高组织运行效率；２调整企业人力资源政策，吸引并留住关键人才，为企业重整、延长企业寿命和寻求企业重生创造条件。
11.简述企业发展战略与人力资源管理战略之间的关系
答：
（一）企业战略是制定人力资源战略的前提和基础。
（二）人力资源战略为企业战略的制定提供信息。
（三）人力资源战略是企业战略目标实现的有效保障。
12.企业在制定战略性人力资源规划时，应注意的事项是什么？
答：
企业在制定战略性人力资源规划之前，要对企业的经营战略规划与核
心业务规划有明确而清晰的认识，要对企业人力资源内、外部环境作细致深入的分析，并
建立较为完备的人力资源管理信息系统，同时收集到较为完整的人力资源历史数据。
13.制定人力资源战略规划的主要程序有哪些？
答：
（一）信息的收集、整理
（二）确定规划期限
（三）根据企业整体发展规划，运用各种科学方法预测出组织对未来人员的要求
（四）对现有的人力资源战略规划进行反馈、调整
14.当预测企业的人力资源需求大于供给时，企业一般采用哪些措施以保证人力资源的供需平衡？
答：
1·培训本企业的职工，对受过培训的员工根据情况择优提升补缺，并相应提高其工资待遇；2·进行平行性岗位调动，适当进行岗位培训；3·延长员工工作时间或增加工作负荷，给予超时超工作负荷的奖励；4·重新设计工作以提高员工的工作效率；5·雇用全日制临时工或非全日制临时工；6·改进技术或进行超前生产7·制定招聘政策，进行外部招聘；8·采用正确的政策和措施调动现有员工的积极性。
15.企业选择人力资源管理业务外包的优势是什么?
答：
１能使组织把资源集中于那些与企业的核心竞争力有关的活动上。
２可以有效地降低和控制企业的运营成本，舒缓资金压力，实现高效运作。
３降低企业的风险。
４适用于各个不同发展阶段的企业。
５能够帮助企业建立完善的人力资源管理制度，这一点对于管理资源相对不足的中小企业尤其具有现实意义。
６有助于企业留住优秀员工。
16.企业选择人力资源管理业务外包存在着哪些风险？
答：
１收费标准问题。
２专业咨询公司的规范经营和专业化问题。
３安全问题。
４员工的利益如何保障问题。
５可控性问题。
17.企业进行人力资源管理业务外包决策时应考虑哪些因素？
答：
（一）环境因素
（二）组织及文化特征
（三）人力资源管理系统
18.试述人力资源管理战略规划的重要意义。
答：
１人力资源规划是企业发展战略总规划的核心要件２人力资源规划是组织管理的重要依据３人力资源规划对合理利用人力资源，提高企业劳动效率，降低人工成本，增加企业经济效益有重要作用４人力资源规划有助于发挥人力资源个体的能力，满足员工的发展要求，调动员工的积极性
19.试述基本战略的人力资源规划模型的主要内容。
答：
１认识组织愿景、组织目标和战略规划２认识组织目标对人力资源活动的影响
３编制组织发展对人力资源的需求清单４分析组织内部人力资源供给的可能性
５分析组织外部人力资源供给的可能性６编制符合人力资源需求清单的人力资源供给计划
７制定人力资源规划的实施细则和控制体系８实施人力资源规划并对其进行跟踪控制
９采取纠偏措施和重新审视组织愿景、目标和规划
20.企业该如何实施人力资源业务外包策略？
答：
１正确判断企业的核心能力。
２细化所要外包项目的职能。
３制定完善、可行的计划。
４企业内部进行充分的沟通。
５选择合适的外包服务供应商。
６提供相关资料。
７管理好与外包供应商之间的关系。
８认真执行。
９监控和评价外包商的业绩。
21.简述组织的内涵。
答：
广义上的组织不仅是指一种实体，而且是指一种活动。
狭义的组织即指由信息网络联系起来，在其内部进行规范的权力设置和明确的分工协作，并为实现某种特定目标而建立起来的实体。
内涵：
第一，组织是一个社会实体。
第二，组织具有确定的目标。
第三，组织具有精心设计的结构和协调作用。
第四，组织与外部环境紧密联系。
22.简述缩短工作周和弹性工作制的优缺点。
答：
（1）缩短工作周
缩短工作周的优点是：
每周员工开始工作的次数减少，使得缺勤率和迟到率都下降，有助于经济上的节约。
员工在路上的时间减少，工作的交易成本下降，工作的满足感提高。
缩短工作周的缺点是：
工作日延长使工人感到疲劳，并可能导致危险。
员工在工作日的晚间活动还会受到影响。
（2）弹性工作制
弹性工作制的优点是：
员工可以自己掌握工作时间，为实现个人要求和组织要求的一致性创造了条件。
可以降低离职率和缺勤率，提高工作绩效。
弹性工作制的缺点是：
每天的工作时间延长，增加了企业的公用事业费，同时，要求企业有更加复杂的管理监督系统来确保员工工作时间总量符合规定。
23.职位设计应注意哪些问题。
答：
（１）设计多少个职位，不等于安排多少个人员，职位数和人数不能混为一谈。
（２）注意各职位工作的饱和度。
（３）要注意“能级匹配”。
24.组织发展具有哪些特征？
答：
①组织发展是一个动态的系统，即把组织看成是一个开放的社会技术系统，不仅组织内部各子系统发生相互作用、影响，而且组织本身还要不断的与外界发生联系，与外界环境发生相互作用。
②组织发展是一个相互作用的过程。
③组织发展是以有计划的再教育手段实现改革的策略。
④组织发展中目标和计划具有重要作用，要特别重视目标管理。
25.简述组织发展计划的有效步骤。
答：
（一）有计划的介入
（二）收集资料（三）组织诊断（四）资料反馈与讨论
（五）行动介入
26.组织发展变革的压力有哪些？
答：
（一）技术的不断进步
（二）知识的爆炸（三）产品的迅速老化
（四）劳动力素质的变化（五）职业生活质量的提高
27.试述组织结构设计的一般程序。
答：
（一）确定企业的主导业务流程
（二）确定企业的管理层次和管理幅度
（三）从主导业务流程上划分企业的各种职能管理部门（四）企业辅助职能部门的设置
（五）从管理流程上确定各部门之间的协作关系（六）制定企业“组织手册
（七）以操作的顺畅性和客户满意度来验证组织结构设计的正确性
28.试述组织发展处于不同阶段的基本特点。
答：
（一）传统式官僚机构组织
特点：
组织中各种职务按垂直系统直线排列，全部管理职能由各级行政领导人负责，不设职能或参谋部门；命令从最高层管理者经过各级管理人员直至组织末端，是直线式流动；组织中每个成员接受最近的一个上级指挥，仅对该上级负责并汇报工作；一个人一个上级，彻底贯彻统一指挥原则。
二复杂性组织阶段
特点：
这个阶段的组织通过增加新的横向渠道，打破了传统的组织设计原则。
这些形式将横向的团队和现存的科层结构相结合，增强了公司的管理力度，从而提高了组织的绩效。
这些新型的复杂组织形式在竞争，而当竞争需要更高的信息处理和决策水平时，更复杂的形式则是恰当的。
三、适应性组织阶段
特点：
１从根本上削减了组织的管理层次。
２围绕关键流程组成团队，取代过去存在的职能部门。
３流程领导者被委派管理相关流程，它们是新结构中仅有的正式管理者。
４以前的一些管理者成为团队成员.５团队被给予管理自身实务的处理权。
6通过密集的培训计划，在新组织需要的技能方面，对于团队和流程管理者进行培训。
29.对招聘者素质应有哪些基本要求？
答：
１良好的个人品质与修养２具备多方面的能力（１）表达能力；（２）观察能力；（３）协调和交流的技巧；（４）自我认知能力。
３广阔的知识面和相应的技术要求
30.简述外部招聘的优缺点
答：
优点：
（１）有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系。
（２）能够为组织带来新的活力。
（３）可以通过外部招聘为组织树立良好的形象。
（４）可以规避涟漪效应产生的各种不良反应。
缺点：
（１）外聘人员不熟悉组织的情况。
（２）组织对应聘者的情况缺乏深入的了解。
（３）对内部员工的积极性造成打击。
（４）招聘成本高。
31.简述报纸、杂志和广播电视发布招聘广告的优缺点。
答：
①报纸优点：
标题短小精练；广告大小可以灵活选择；发行集中于某一特定的地域；各种栏目分类编排，便于积极的求职者进行查找。
缺点：
集中的招聘广告容易导致招聘竞争的出现；发行对象没有确定性，企业不得不为大量的无效读者付费；广告印刷的质量一般来说相对较差。
②杂志优点：
专业性杂志能够使广告到达很小的职业群体；广告大小也很有灵活性；广告印刷的质量一般来说比较高；有较高的编辑声誉；时限长，求职者可能会将杂志保存起来再次翻看。
缺点：
发行的地域太广，当希望将招聘限定在某一特定区域内时一般不宜使用；每期的发行时间间隔较长，需要较长的广告预约期。
③广播电视优点：
只要观众收听或者收看了节目，一般都不会被忽略；能够比报纸和杂志更好地让那些不是很积极的求职者了解到招聘信息；可以将求职者来源限定在某一特定地域；极富灵活性；比印刷广告更能有效地渲染气氛；较少因广告集中而引起招聘竞争。
缺点：
只能传递简短的信息；缺乏持久性，求职者不能回头再了解（需要不断的重复播出才能给人留下深刻的印象）；商业设计和制作不仅耗时而且成本很高；缺乏特定的兴趣选择，为无效的广告接收者付费。
32.网络招聘具有哪些优点？
答：
优点：
a通过在线招聘可以使企业获得更大规模的求职者储备库。
b对于某些技术性较强的工作来说，在线招聘所能够获得的应聘者素质比较高。
c适应性强，不受时间、地域和场所等条件的限制，供需双方足不出户即可进行直接交流，使得组织和求职者之间的信息传递速度加快。
d网络招聘相对来说比较便宜，既节约了传统招聘活动中的参会费、交通费、差旅费.
33.简述录用人员评估指标有哪些？
答：
（一）录用比
（二）招聘完成比
（三）应聘比（四）录用成功比
34.试述内部招聘的渠道及其优缺点。
答：
（一）内部招聘的途径
１内部提升２内部调动３工作轮换４返聘
优点：
１内部选拔对现有的雇员来说是一种重要的晋升渠道，得到升迁的员工会认为自己的才干得到组织的承认，因此他们的积极性和绩效都会提高；２由于现有的雇员在组织已经工作了一段时间，对组织的情况比较了解，更有效忠的意愿，因此人员流失的可能性比较小；
３提拔内部员工可以提高所有员工对组织的忠诚度，使他们在制定管理决策时能作出比较长远的考虑；４内部选拔对于组织来说，不仅可以节约大量的招聘广告费用和筛选录用费用，还可以节约相应的培训费用。
５有利于保持组织内部的稳定性。
６减少识人用人的失误。
缺点：
１被拒绝的申请者可能会感到不公平、失望，从而影响工作的积极性和创造性，因此要加以正确的引导，认真做解释和鼓励工作。
２在雇员群体中会引起嫉妒、攀比的心理，进而会引发拉帮结派。
３长期使用内部选拔，会导致近亲繁殖。
４可能引发组织高层领导的不团结。
５缺少思想碰撞的火花，影响组织的活力和竞争力。
６如果组织已经有了内部选拔的惯例，当组织出现创新需要而急需从组织外部招聘人才时，就可能会遇到现有员工的抵制，损害员工的积极性。
35.试述员工推荐和校园招聘的优缺点。
答：
员工推荐
优点：
（１）比起刊登广告、通过人才中介机构等招聘渠道，由员工推荐的成本比较低；（２）当员工推荐求职者时，对方通常已经从员工那里对公司的情况有所了解，并且已经为转换工作作好了准备，公司可以尽快面试或雇佣，从而缩短招聘时间；（３）员工一般不会推荐不合适或不可靠的求职者，因此成为替公司筛选人才的过滤网。
缺点：
（１）易在组织内形成裙带关系，不易管理；（２）易使招聘工作受主管喜好程度的影响，而不是根据能力和工作绩效进行选择，从而影响招聘水平，尤其是在主管推荐的情况下；（３）选用人员的面较窄；（４）推荐者往往愿意举荐与自己同类的人，从而会在一定程度上妨碍平等就业。
校园招聘
优点：
企业能够在校园招聘中找到大量具有较高素质的合格申请者，招聘录用的手续也相对简便。
而且年轻的毕业生充满活力，富有工作热情，可塑性强，对自己的第一份工作具有较强的敬业精神
缺点：
（１）许多毕业生，尤其是优秀毕业生在校园招聘中常常有多手准备；（２）刚刚进入劳动力市场的毕业生，由于缺乏实际工作经验，对工作和职位容易产生一种不现实的期望；（３）学生气较重，在工作配合、等级管理、制度理解执行等方面会有欠缺；（４）流动率较高，不能给企业一种安全感，甚至有时候第一份工作就是他们的跳板；（５）校园招聘相对于其他一些招聘形式来说，成本比较高，花费的时间也较长。
36.职业生涯设计对个人发展具有哪些作用？
答：
１帮助个人确定职业发展目标２鞭策个人努力工作
３引导员工发挥潜能４评估工作成绩
37.职业生涯设计对企业的作用。
答：
１保证企业未来人才的需要２使企业留住优秀人才３使企业人力资源得到有效开发
38.简述个人职业生涯设计的基本步骤。
答：
（一）确定人生目标
（二）自我评估（三）职业生涯机会的评估（四）职业的选择
（五）职业生涯路线的选择（六）设定职业生涯目标（七）制定行动计划与措施
（八）评估与回馈
39.简述员工自我职业生涯管理的基本内容。
答：
（一）增强职业敏感性
（二）提高学习能力，防止技能老化
（三）维持个人的工作与家庭的平衡
40.简述职业生涯管理的基本流程。
答：
１员工自我评估２组织对员工的评估３职业信息的传递４职业咨询与指导
５员工职业发展设计
41.简述易变性职业生涯与传统职业生涯的区别。
答：
首先，易变性职业生涯目标是心理成就感，这种目标很大程度上由员工自己掌握和控制，它是一种自我的主观感觉，而不仅指公司对员工的认可。
而传统职业生涯的目标是加薪和晋升，它不仅受雇员自身的影响，还受到公司所提供职位的影响。
其次，易变性职业生涯理论认为员工须具有动态的学习能力。
最后，易变性职业生涯的主要特征是“无界性”，跨专业和短暂性的职业生涯将成为普遍现象。
而传统的职业生涯方式是一种线形的等级结构，许多大公司的职业生涯都是“高耸”性，带有科层制的职务结构，较高的等级往往意味着较大的权力、责任和较高的薪金。
42.试述萨珀职业生涯发展各阶段的特征。
答：
（一）职业探索性阶段（4阶段的特点）
特点是：
个人在试探性地选择自己的职业，试图通过变动不同的工作或工作单位而选定自己一生将从事的职业。
（二）立业与发展阶段
特点是：
个人在职业生涯中主要关心的是在工作中的成长、发展或晋升，成就感和晋升感强烈，而成就、发展或晋升对他们的激励力也最大。
（三）职业维持阶段
特点是：
这一阶段需要做的工作就是最大限度地维持和巩固自己已有的地位
（四）职业衰退阶段
特点是：
这一阶段的人则在准备着退休，且致力于发展新的角色，寻求不同的工作方式，满足身心的需求和即将到来的退休生活。
43.试述处于职业生涯不同阶段的开发策略。
答：
（一）职业准备阶段的开发策略
在职业准备阶段，人力资源开发应注重普通能力的培养，这种能力是一个人未来从事任何职业都必不可少的跨职业的基本能力，也被称作“关键能力”。
（二）职业探索阶段的开发策略
应有针对性地对新员工进行上岗前和上岗初期的培养与训练，使其尽快熟悉本职工作。
（三）立业、发展与维持阶段的开发策略
组织只要创造适宜的环境，他们就会积极主动进行自我开发，就能在职业生涯的阶梯上达到新的高度。
（四）衰退阶段的开发策略
组织帮助员工作好退休准备，为其最终结束职业生涯做好工作上、情感上和心理上的过渡十分必要。
44.为什么要进行员工培训和开发？
答：
（一）来自内部劳动力市场理论的要求
（二）企业增强自身竞争优势的需要１员工培训是企业发展的支柱２培训逐渐成为员工对企业的要求３培训为企业树立良好的形象
45.企业开展员工培训应坚持哪些原则？
答：
（一）战略原则
（二）长期性原则（三）按需施教、学用一致原则
（四）投入产出原则（五）培训方式和方法多样性原则（六）全员培训与重点培训相结合
46.简述企业的性质与员工培训的关系。
答：
外资企业员工的成长环境和所受的文化熏陶不同，因此尤其要重视跨文化的培训以及在不同背景下员工的冲突管理。
国有企业和民营企业应该特别注重培训激励机制的建立和完善，承认员工对于人力资本投资的收益权。
经过重点培训的员工应给予适当的职位晋升、薪酬的提高或是精神的激励，以稳定员工队伍。
47.简述企业的规模与员工培训的关系。
答：
中小企业应该在普遍提高企业员工素质的基础上，重点作好管理人员和业务骨干的培训，尤其要选送年轻业务骨干进行新增知识的培训，培养他们成为多面手，以满足中小企业发展的需要。
大型企业重点应在完善和规范员工培训系统上下工夫，建立起保证培训有效性的各项制度，包括培训奖惩和激励制度等。
此外，培训文化的建立也是非常重要。
48.简述企业不同发展阶段与员工培训的关系。
答：
创业初期，人数有限，主要精力放在市场销售上，此时对公司而言主要问题是发现客户，推动企业快速成长，员工技能、对企业的认同等因素对企业并非当务之急，创业者的营销公关能力、客户沟通能力此时是企业的生死所在，企业此时如果要搞培训就应该集中力量于这一方面。
组织开始快速扩张，这时企业有必要对管理团队的管理技能与观念进行深入的培训，这些培训如果能充分发挥作用，对企业未来的长远发展会起到不可忽视的影响。
企业成为行业内主要竞争者之后，此时的培训重点应在建设企业文化上，将企业长期发展所必需的观念、规则和态度传播到每一个员工中去。
49.简述员工不同职业生涯发展阶段与员工培训的关系。
答：
初期阶段，企业的培训任务主要是同化工作。
在这一阶段还有必要对其进行职业生涯规划的培训，使其对自身的职业生涯规划有一个相对清晰的认识。
成长阶段，对员工成长尤为重要的是提高他们的素质与能力、提供其发展与学习的机会。
第一，提供更高层次的受教育的机会；第二，进行工作轮换；第三，为有效满足员工自我实现需要而晋升其职位，第四，帮助企业人才建立职业生涯发展计划和目标，并把个人目标与组织目
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