汇编浅析第五章绩效考评.doc

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2012年全国高考模拟参考部分

课题

绩效管理体系的设计

教学目的

能力目标：

能够设计绩效管理体系。

知识目标：

1.绩效的含义。

2.掌握绩效管理的含义、功能。

3.绩效管理系统与其他人力资源管理子系统的关系。

4.掌握绩效管理体系设计的内容。

5.掌握绩效管理系统设计的基本方法。

素质目标：

培养学生思维能力、自学能力、组织能力、表达能力、与

人沟通能力、创新能力、职业意识、团队合作意识、良好

的职业道德。

教学重点

绩效管理体系设计的内容

教学难点

绩效管理体系设计的基本方法

教学方法

讨论法、讲授法、启发式教学法

课型

理论课

课时

2

周次

第12周

知识点

一、绩效管理的基本知识

（一）绩效管理的内涵（四级）

1.绩效管理的含义（四级）

绩效管理是指为实现组织发展战略和目标，采用科学的方法，通过对员工个人或组织的综合素质、态度行为和工作业绩的全面监测分析和考核评定，不断激励员工，改善组织行为，提高综合素质，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，挖掘其潜力的活动过程。

具体地说，企业员工的绩效管理具有以下几个基本特点：

（1）绩效管理的目标是不断改进组织氛围，优化作业环境，持续激励员工，提高组织效率。

它既可按公司、部门或小组的目标定位，也可以按员工的个人目标定位。

（2）绩效管理的范围，覆盖组织中所有的人员和所有的活动过程，它是企事业单位全员、全面和全过程的立体性动态管理。

（3）绩效管理是企业单位人力资源管理制度的重要的组成部分，也是企业生产经营活动正常运行的重要支持系统，它由一系列具体的工作环节所组成。

（4）绩效管理是指一套正式的、结构化的制度，它通过一系列考评指标和标准，衡量、分析和评价与员工工作有关的特质、行为和结果，考察员工的实际绩效，了解员工可能发展的潜力，以期获得员工与组织的共同发展。

（5）绩效管理是以绩效考评制度为基础的人力资源管理的子系统，它表现为一个有序的复杂的管理活动过程。

它首先要明确组织与员工个人的工作目标，并在达成共识的基础上，采用行之有效的管理方法，不但要保障按期按质按量地达到和实现目标，还要考虑如何构建并完善一个更有效的激励员工，不断提升员工综合素质的运行机制。

总之，绩效管理是一个将公司与部门、员工个人目标紧密地联系在一起，运用科学的考评方法，从目标、程序导向到意愿、行为、效果导向，从事前策划到过程的监测，从事后考评到绩效改进的动态过程。

绩效管理过程的每一次循环都将使企业、组织或员工迈上一个新的台阶，有所提高，有所发展、有所创造、有所前进。

绩效管理是一个外延比较宽泛的概念，它是指从绩效计划（绩效目标的确定）到考评标准的制定，从具体考核、评价的具体实施，乃至信息反馈、总结和改进工作等全部活动的过程。

绩效管理的活动过程，不仅仅着眼于员工个体绩效的提高，而且还注重员工绩效与组织绩效的有机结合，最终实现企业总体效率和效能的提升。

绩效考核是对员工一段时间的工作、绩效目标等进行考核，是前段时间的工作总结。

同时，考核结果拟为相关人事决策（晋升、解雇、加薪、奖金）等提供依据。

它只是管理过程中的一个点。

因此，绩效考评仅仅是绩效管理活动中的重要环节。

企业的绩效管理过程就是以员工绩效为基本单元进行系统全面的计划、组织、监督、协调和控制的过程。

由于绩效考核是绩效管理活动的核心内容，因此，在企业中绩效考评几乎成了绩效管理的代名词。

绩效考评从微观上体现了绩效管理的目标和要求，并为企业绩效管理的开展提供了丰富的内容。

（二）绩效管理与其他人力资源管理子系统的关系

1.为员工薪酬管理提供依据

薪酬管理是企业对它的员工为企业所作贡献给予相应回报和答谢的活动过程；而绩效考评对员工某时期的工作结果、行为与表现进行评定，以说明员工在该时期对企业所作的贡献，因而绩效评估为薪酬管理提供依据。

2.是员工晋升、调动的重要依据

因为通过考绩可以评估员工对现任工作的胜任程度及其发展潜力。

3.为员工培训提供依据

通过考绩能发现员工的长处与不足，对其长处应发扬和保护，对其不足，应实行辅导和培训，因而，考绩结果能为培训计划与培训措施的制定提供依据。

4.促进组织的团队建设

考绩结果通过多种渠道反馈给员工，并同时听取员工的反映、申诉，从而促进上、下级间的沟通，了解彼此间的期望，从而增强组织向心力和凝聚力。

（四）绩效管理的功能（四级）

1、绩效管理对企业的贡献

（1）诊断功能

绩效管理的一个重要的功能就是它的组织诊断功能，如同医生使用的听诊器，可以对组织进行诊断分析，为组织变革和组织发展提供重要的依据。

绩效管理作为企业各个职能和业务部门主管的基本职责，在绩效目标明确的前提下，不但需要对组织中每个成员的活动进行追踪，及时沟通和分析、反馈绩效管理信息，而且要及时发现组织中存在的共性问题，采用科学的方法进行组织诊断，通过调查掌握组织机构的现状及存在的问题，并对照工作岗位说明书、组织机构功能图、管理业务流程图等文件，进行组织的职能分析、组织关系分析和决策分析，找出组织中现存问题的症结所在，指出有哪些部位、流程、程序、授权（决策权）和协作关系需要改进和调整，从而为组织变革和组织发展提供依据。

（2）监测功能

绩效管理的第二个重要功能就是它的组织监测功能，通过有效的绩效管理体系的运行，可以显示出组织中从高层领导到中层管理人员，以至一线员工，从硬件如劳动环境、生产条件、技术装备、工作场地、工作条件等，到软件如企业文化、经营理念、领导方式、工作方法、工时制度等方方面面的实际运行情况。

在组织绩效管理的过程中，各级主管必须对人力、物力和财力等资源的配置及其实际运行情况，进行及时的监督、测定和考量，才能达到有效的组织、协调和控制，从而实现预定的绩效目标。

（3）导向功能

绩效管理的第三个重要功能就是它的组织导向功能,绩效管理的基本目标是非常明确的，即不断改善组织氛围，促进员工与企业共同发展，从而提高整体效率和经济效益。

要达到和实现这一基本目标，各级主管在组织绩效管理的活动中,应当充分发挥绩效管理的导向功能，通过积极主动的绩效沟通和面谈，采用科学的方法从不同需求出发，激励、诱导下属，朝着一个共同目标努力学习，积极进取。

（4）竞争功能

绩效管理的第四个重要功能就是它的组织竞争功能，绩效管理总是与企业薪酬奖励、晋升调配等制度密切相关、相伴、相随的。

绩效优秀的员工不但会受到奖励，还可能获得晋级，也就为全体员工树立了工作“模范”和“榜样”，同时那些落后的、工作绩效不佳的员工，也可能受到一定的批评或处罚。

无论是受奖还是受罚，对员工都会产生某种触动和鞭策，其结果是优秀的人希望更优秀，落后的人不甘于落后，在组织中形成你追我赶的局面。

这种员工之间的相互比赛和竞争，势必有助于组织的发展和目标的实现，从而使企业和员工同时受益获利。

2.绩效管理对员工个人的贡献

（1）激励功能

绩效管理可以充分肯定员工的工作业绩，能使员工体验到成功的满足感与成就的自豪感，有利于鼓励先进、鞭策落后、带动中间，从而对每个员工的劳动行为进行有效的激励。

（2）规范功能

绩效管理为各项人事管理提供了一个客观而有效的标准和行为规范，并依据这个考核的结果进行晋升、奖惩、调配等,通过不断考核，按照标准进行奖惩与晋升，会使企业形成按标准办事的风气，使企业的人为资源管理标准化。

（3）发展功能

绩效管理的发展功能，主要表现在两方面：

一方面使组织根据考核结果，制定正确的培训计划，达到提高全体员工素质的目标；另一方面可以发现员工的特点，根据特点决定培养方法和使用方法，充分发挥个人长处，将个人与组织的发展目标有效地结合起来。

（4）控制功能

通过绩效管理，不仅可以把员工工作的数量和质量控制在合理的范围内，还可以控制工作进度和协作关系，从而使员工明确自己的工作职责，按照既有制度和规定做事，提高工作的自觉性和纪律性。

（5）沟通功能

考核结果出来以后，管理者将与员工谈话中说明考核结果，听取员工的申诉和看法。

这样就为上下级提供了一个良好的沟通机会，使上级与下级之间相互了解，并增加相互间的理解。

3.绩效管理的其他功能

绩效管理除具有上述功能之外，其所获得的数据资料还具有其他一些功能。

首先在编制人力资源规划，评价一个单位人力资源的总体素质时，必须掌握全部员工，以及高层管理者智力素质、心理素质、知识素质、品德素质、技能素质、经验素质方面的数据，特别是重要人员提升可能和潜力的数据。

一个完善的绩效管理系统可以得到完备的绩效考核评价数据和资料，从而为剖析现有人力资源在数量和质量上的优势和劣势，建立各类人力资源的接替模型提供准确的依据。

其次，绩效管理数据在评价一个员工的优缺点和确定其潜能方面具有重要的意义。

主管可以依据这些信息来评价其下属，并且帮助他们制定行之有效的职业生涯发展规划，并按照预定的方向和目标努力工作。

此外，通过对绩效管理所取得的数据资料，还可以为调整劳动关系提供技术支持，例如在发生劳动争议时，员工的绩效记录往往成为争议双方的重要旁证，它比一纸诉状更符说服力和雄辩力。

绩效管理所提供的数据资料还可以揭示组织中存在的问题，为企业生产经营管理诊断活动提供重要的依据。

二、绩效管理系统设计

（一）绩效管理系统设计的内容

绩效管理系统的设计包括绩效管理程序的设计与绩效管理制度的设计两个部分。

1.绩效管理程序的设计

绩效管理程序的设计，由于涉及的工作对象和内容不同，可分为管理的总流程设计和具体考评程序设计两部分。

总流程设计是从企业宏观的角度对绩效管理程序进行的设计。

具体程序设计是在较小的范围内，对部门或科室员工绩效考评活动过程所做的设计。

（1）绩效管理总流程的设计

绩效管理总流程的设计，可包括五个阶段，即准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段和应用开发阶段。

■准备阶段

本阶段是绩效管理活动的前提和基础，需要解决四个基本问题。

第一，为什么考：

考核的目的

第二，考什么：

考核的内容。

提出企业各类人员的绩效考评要素（指标）和标准体系。

明确地回答“考评什么，如何进行衡量和评价”。

第三，怎么考：

考评谁？

谁来考评？

明确绩效管理的对象，以及各个管理层级的关系。

正确地回答“谁来考评，考评谁”。

考核的方法。

根据绩效考评的对象，正确的选择考评方法。

回答“采用什么样的方法”组织企业绩效管理活动，对员工进行全面的考评。

第四，什么时间考。

对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求，说明“如何组织实施绩效管理的全过程，在什么时间做什么事情”。

第五，考了怎么办：

考核结果的应用。

■实施阶段

实施阶段是在完成企业绩效管理系统设计的基础上，组织全体员工贯彻绩效管理制度的过程。

在这个过程中，无论是主管上级，还是下级，他们作为绩效的考评者与被考评者，都必须严格地执行绩效管理制度的有关规定，严肃认真地完成各项工作任务。

作为企业绩效管理的领导者和考评者，在贯彻实施阶段应当注意以下两个问题：

第一，通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力。

从宏观上看，企业强化绩效管理的目的是非常明确的，就是要不断地提升企业的整体素质，以增强企业的核心竞争力。

一个有效的绩效管理系统是通过以下几个环节提高员工工作绩效，从而保持和增强企业的竞争优势：

▲目标第一。

在绩效考评期初中上级主管必须和考评者进行必要沟通，明确工作绩效的目标和要求，使员工正确的理解和接受，并能全心投人，积极工作。

▲计划第二。

主管应根据组织现有的资源和条件，听取员工的意见，分清轻重缓急，选择确定实现绩效目标的具体步骤、措施和方法。

▲监督第三。

良好的绩效管理系统为各级主管提供了一个系统、全面地监督下级的程序和方法，主管知道“员工应当在什么时间和地点，怎样去完成工作任务”，主管可以通过多种监测手段，了解和掌握下属的行为、工作态度，以及工作进度和工作质量，并激励下属达到考评标准乃至超越标准。

对达不到考评标准的员工，通过监测和确认