工厂薪酬管理制度doc1doc.docx

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工厂薪酬管理制度1

信易联合工厂薪酬管理制度

为了促进工厂持续发展，改善提高员工薪酬待遇，使工厂薪酬水平符合市场发展趋势，特制定本《薪酬管理制度》。

一、制定依据：

本制度是依据《劳动合同法》和国家、北京市的相关法规、政策、规定，在北京信易联合装饰有限公司相关制定、规定的基础上制定的。

二、制定目的：

为适应工厂发展，深化薪酬管理制度，调动工厂员工尤其是经营、管理、技术骨干人才的积极性，建立健全适应社会和企业发展的科学性薪酬管理战略，实现企业战略性人力资源管理和企业的人力资本收益最大化，以加快工厂的高速发展。

三、适用范围：

本制度适用于信易联合公司工厂在册的所有人员。

四、薪酬制度分类形式：

为加强对薪酬的管理，增强对员工的考核力度与激励措施，主要采取组合薪酬制度，主要由基本工资、岗位工资、绩效工资、岗位津贴、工龄工资组成的薪酬制度。

五、薪酬制度的基本特征

1、注重人岗匹配，使薪酬更能体现岗位的价值。

2、注重经营决策、管理层的激励和考核：

绩效工资制体现出对个人能力的肯定，同时也是对个人的激励。

3、符合现代企业管理理念和市场经济发展需要。

六、薪酬结构如下图所示：

七、薪酬的结构细则：

1、基本工资：

以国家规定和当地城镇居民最低生活保障（2013年每月1400元）为基础，根据员工入职或调薪工资总额的30%计算且不低于上述标准予以确定。

。

2、岗位工资：

以岗位职责、任职资格及劳动力市场平均薪酬水平偏上予以确定。

3、绩效工资：

绩效工资是员工入职或调薪工资总额的40%计算，在一定时期内与员工所在部门利润完成情况和个人考核情况挂钩的薪酬部分：

4、工龄工资：

这要作用为减少员工流动性，其指员工在本公司服务的满一年以上的年限，服务其他公司或单位的不计入。

1）、工龄工资额度：

普通员工每年50元，主管及经理级以上100元；

2）、公式：

工龄工资=每年50元X工作年限

3）、每位员工年功工资的最高额度为1000元；

4）、员工辞职后又复职，原工龄取消，按照新入职时间重新计算工龄；且对与停薪留职的员工，其停职期间的工龄不予计算。

5）、如果在一年当中享受过调薪嘉许的情况，则该年不在给予工龄工资；八、工资构成：

1）、入职协商的应发工资=基本工资+岗位工资+岗位津贴+绩效工资

2）、员工税前工资=基本工资+岗位工资+岗位津贴+绩效工资+年功工资+加班工资九、岗位薪酬实行动态管理，易岗易薪，员工岗位调整，其薪酬标准必须相应调整，按批准之日起执行。

1、部门内部临时性（指两个月内）岗位调整或工作内容变化，员工薪酬标准不做调整。

2、长期（超过两个月）岗位调整、工作内容发生变化或由试用期转为正式岗的，应按规定程序办理，自批准之日起薪酬标准相应调整为新任岗位的薪酬标准。

3、待岗（离岗）员工待遇

1）员工待岗，自待岗次月起停发薪酬，执行待岗员工待遇，待岗期间待遇不低于北京市最低工资标准的80%，待岗员工重新上岗的，自上岗之日起享受新聘用岗位的薪酬待遇。

2）其他原因离岗（含自动离职、劝退、开除、逮捕、拘留、判刑等）的，自离职批准之日停发薪酬：

在工作顺利交接完成后结清工资，但不享受绩效工资的计发。

十、公司薪酬标准均为税前薪酬并含有个人应承担的社保费用和个人所得税费用，员工需按国家规定交纳个人所得税及社保费用个人部分，并在发放工资时在当月工资中扣除。

十一、员工薪酬发放计算方式：

满勤时发放制度规定的工资；缺勤时计算方法如下：

出勤工资＝工资总额/当月应当出勤天数×实际出勤天数

十二、试用期薪酬的支付：

新聘用的员工，试用期间按应聘岗位工资总额的80%或双方协商的工资执行，试用期结束，经考核合格正式聘用的，执行正式聘

任岗位的薪酬标准。

十三、各种休假及特殊情况工资发放：

1、员工在婚假（含晚婚奖励假）期间，发放基本工资。

超出国家规定假期标准的，不支付任何工资。

2、员工病假期间，前三天在提供真实可信的医院证明的前提下享受正常工资待遇，超过按照基本工资的60%计算；员工全月病假（含非因工负伤），按照北京市规定的最低工资标准的执行，并扣除其个人应负担的各项社会保除费用、个人所得税；

3、事假期间，按照实际缺勤天数扣发工资，员工全月事假，免发当月工资。

4、员工工伤假医疗期内按国家和北京市有关规定执行。

十四、薪酬的计算时间为每月的1日至1日，计算的周期为上一个月的出勤日，并于每月10日支付，遇节假日顺延。

十五、员工对薪酬产生异议时，可直接向本公司财务部出书面申请，行使薪酬请求权，但自发生之日起15日内未行使该权利时，则视为弃权。

十六、根据公司薪酬制度及薪酬结构设计，绩效工资的发放做如下规定：

根据每月考核结果发放绩效工资：

1、目前实行上级打分制，根据每月表现，上级领导给予评分，分数范围在0至100之间。

2、发放办法：

1）、K得分在85%（含85%）发放全部绩效工资；

2）、K得分在60%（含）至85%（不含）按K的实际数额发放；

3）、K得分在60%（不含）以下不发放绩效工资，即全部扣除；

4）、根据考核结果绩效考核连续三次达到95分以上，根据情况给予晋升或者给予薪金奖励（薪金奖励在2000元至5000元不等）。

十八、工厂所有员工岗位等级薪酬详见附件《工厂宽带薪酬总额标准》。

附则：

本办法经公司审议通过，自2013年9月1日执行；且本制度解释权归公司人事行政部所有。

猎头公司专业的背景调查解析-HR猫猫1

猎头公司专业的背景调查

1.猎头公司如何进行背景调查？

背景调查是很多的HR比较头痛的一个环节。

时间久远、人员流动、调查范围等因素都影响着背景调查的结果。

所以很多公司的背景调查也就成了形式上的东西，而并没有实际产生效果。

简单和大家分享一下猎头公司如何开展背景调查，背景调查有什么样的方法和技巧？

首先，专业的背景调查分两种类型。

一种类型是针对一些中小型的公司，或者是人力资源部的功能不强大的企业。

一般情况下这类型的企业对高级人才缺乏甄别能力。

这时，猎头公司提供的背景调查更多的是倾向于帮助企业对人才进行甄别和选拔。

进行这类背景调查的出发点是要基于素质模型。

也就是说，这个职位这个人才最重要的能力和关键素质是什么？

针对这个岗位需要的关键素质和能力怎么样去调查和了解。

有针对性、有目的的性的去调查和了解。

否则，只是泛泛的去调查，问一些对实际没有太多的参考价值和作用。

第二种类型的是诚信的背景调查。

这个主要是针对一些大的企业。

他们对人才已经具备甄别能力了。

他们需要了解的是这个人的人品如何？

诚信如何？

之前，我们就曾经遇到过这样的例子：

企业委托我们调查一个采购方面的人才。

企业希望了解到这个人才以往和供应商有没有回扣方面的交易。

这种比较隐私的调查，难度就比较大了。

很多企业通过正常的渠道自己是没有办法去开展的。

对候选人进行背景调查的时候，我们多数从事还是属于第一种。

帮助一些缺乏甄别能力的中小企业判断候选人。

一般调查的范围有几个方面：

首先是候选人的学历。

这个比较容易判断出来，现在很多的学历证书、英文证书网上都可以查出来。

为了给企业提供实事求是的证明文件。

我们一般联合学校一起来查，让学校出具证明证明其学历的真伪性。

除非是一些年代比较久远的学校或者是已经不存在的学校，一般的学校的档案馆都会存放学生的学历证明。

但是，我们再进

行背景调查的过程中，发现假学历居然也是最多的。

主要有几种类型，一种是完全伪造，根本就没有再这个学校读过书，拿过学位。

一种是入学的时间不对，或者是专科写成本科。

还有一种是确实再该学校读过书，但是不是该专业。

我们曾经遇到过一个很搞笑的假学历，该学历证书上写的是这个人是2001年的时候毕业于江西南昌某大学，学历证书上赫然盖了校长的大印。

我们把这个学历证书一传真给学校，那边负责人收到传真以后马上告诉我们学历是假的。

我们很纳闷，老师居然这么火眼金睛。

仅看一份传真，不到2分钟就判断出来了？

？

结果老师给我们道出了原委，原来学历证书上盖的校长的大印就不对，这名校长是2003年的时候才新调任到学校来的。

怎么可能在2001年的毕业证书上给他们盖章呢？

这个候选人买假学历也买到了“假货”。

除了学历以外，平常查得比较多的还有一些英文证书之类的。

这些都比较好查，一般网上都可以查到了。

或者是一些人才大市场也可以帮忙进行验证。

一、为何进行背景调查

由于人才供大于求，求职者面临极大压力，在求职时往往对自己刻意进行包装，求职书越做越精美，工作经历越来越丰富，其实水分很大。

那些文凭低、经验不足的选手为迎合用人单位的需要，纷纷弄虚作假，致使假文凭、假职称证书到处泛滥。

根据一项人口普查资料显示，当前全国持假文凭者已达60万人，相当于90年代一年的普通高校毕业生总数。

求职者在工作经验方面一味夸大其辞，甚至杜撰简历，把做过一周化妆品直销的经历放大为具有丰富的市场销售经验，把出纳经历发挥为熟悉财务部运作，把业务员提升为主管销售工作的副总经理，以满足应聘职位的要求。

二、背景调查的时机

背景调查最好安排在面试结束后与上岗前的间隙，此时调查，在调查项目设计时更有针对性。

根据调查结果，决定是否安排上岗，以免在上岗后再调查出问题，令公司和人力资源部进退两难。

三、背景调查内容设计

背景调查内容应以简明、实用为原则，内容简明是为了控制背景调查的工作量，降低调查成本，缩短调查时间，以免延误上岗时间，再者，优秀人才往往几家公司互相争夺，长时间的调查会给竞争对手制造机会。

内容实用指调查的项目必须与工作岗位需求高度相关，避免查非所用，用者未查。

★调查内容分为两类，一是通用项目如毕业学位的真实性、任职资格证书的有效性，二是与职位说明书要求相关的工作经验、技能和业绩。

四、背景调查如何进行

背景调查可以委托中介机构进行，选择一家具有良好声誉的咨询公司，提出需要调查的项目和时限要求即可。

★根据调查内容可以把目标部门分3类，分头进行调查。

一是学校学籍管理部门，在该部门查阅应聘者的教育情况，真假李逵即可分辨，持假文凭者此时就现原形；二是雇佣公司，从雇主那里原则上可以了解到应聘者的工作业绩、表现和能力，但雇主的评价是否客观需要加以识别；第三是档案管理部门，一般而言，从原始档案里可以得到比较系统、原始的资料。

（由于现在档案资料一般更新较慢，这部分工作视情可以省略。

）

一、背景调查的原因及内容

对应聘者进行背景调查，可以从另一侧面对应聘者进行考察，并可发掘出一些在常规面试中难以发现的信息。

在对中高级人才和关键性职位人才聘用前进行背景调查，主要基于两方面的原因：

一是证实应聘者在申请职位时所提供的资料是否真实可信；二是了解应聘者以前是否存在对其工作绩效有负面影响的行为，如酗酒、吸毒、盗窃等行为。

进行背景调查所要证实的信息主要包括以下几个方面：

（1）是否可录用（由于有些应聘者可能与前雇用单位的劳动合同尚未终止，在此情况下，雇用将有可能牵涉到与应聘者前单位的劳动纠纷之中）；

（2）前单位任职情况，包括任职日期、职位，薪金，在职表现，离职原因等；（3）教育背景；（4）身份确认。

在进行背景调查内容设计时，应考虑以下因素：

（1）尽量方便证明人。

在要求证明人进行回答时，一般设计结构性问题，尽量避免提问过多的开放性问题。

这是因为开放性问题需要证明人进行一些必要的思考。

此外，在进行商业发信调查时，如要求对方以信件形式寄回，应附上回邮信封及贴好邮票，填好地址；

（2）应承诺对前雇主信息的保密性。

由于薪金等信息对不少企业都是保密资料，一般对企业不愿外泄，所以一定要承诺为对方保密。

如对方不愿透露，也不要勉强；（3）设计问题应遵从先易后难，先简单后复杂，先普通再深入的原则，以免一下子引起对方的抵触及反感，从而使调查难以继续下去；如薪金调查确认等，就应放在后面进行调查；（4）设计问题不宜过于复杂，要考虑到证明人未必愿意花上半个小时去作一次“证词”，他们未必有这个时间和精力去应付一个繁复的调查。

二、背景调查的方式

进行背景调查，主要方式有四种：

（1）电话调查；

（2）正式商业发信；（3）传真发信；（4）与应聘者提供的证明人进行面谈。

电话会谈是比较经济和快速的方式。

正式商业发信有书面的记录确认，便于归档。

而与前单位负责人进行面谈，则可更加深入和全面的了解应聘者的能

力及之前的绩效表现，不过，成本也最高。

本文仅对电话调查和正式商业发信调查的技巧予以介绍。

1．电话调查

以电话进行背景调查，可以更加灵活而有效地了解前雇主对应聘者的评价。

在进行电话背景调查时，可考虑以下技巧：

（1）在进行电话背景调查前，先设计及列出会谈清单，你的电话调查将更有条理、更系统、更全面、更节省时间，而不是想谈什么就谈什么；

（2）应聘者提供证明人时，可能会将与自己关系较好的同事列为证明人，所以，在进行电话调查时，不妨要求应聘者所提供的证明人能提供另一个对应聘者工作表现熟悉的人，并与他进行会谈；（3）如有可能，进行多方面的会谈，以免造成误听偏听。

电话调查对象可选择两位应聘者的上司，两位同级，两位下属。

这样，可从多角度、多方面了解应聘者；（4）最好在证明人事务不太多的时段致电证明人。

如，午餐前半个小时，或下班前半个小时。

这样证明人有较多的时间，可以更好地回答你的问题；（5）进行会谈时，应注意调查技巧，避免给对方造成一种错觉，觉得你是在盘问对方，从而引起对方的不快，并对你的调查有抵触情绪。

在进行电话背景调查时，可先列出调查清单。

一般的调查清单设计如下：

（1）我希望能证实A君在贵公司的任职期限。

（2）A君的职位是什么？

（3）A君的直线上司是谁？

（4）A君管理的下属有哪些？

（5）A君工作的主要内容包括哪些？

（6）A君在我们的求职申请上说他在贵公司的薪金是××××，请问是否属实？

（7）请问A君在哪些方面最能帮助上司？

（8）A君离职的主要原因是什么？

（9）如有可能，你会否考虑重新录用A君，为什么？

（10）请问A君的强项是哪些？