薪酬管理办法.docx
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薪酬管理办法
XX地产薪酬管理办法
第一章总则
第一条目的
通过对公司薪酬管理的制度化与规范化，为公司薪酬管理提供全面准则和依据，以提高员工薪酬确定、薪酬支付以及薪酬调整等工作的科学性、规范性与有效性。
第二条适用范围
适用于XX地产集团及其所属各公司（以下简称公司）全体员工。
第三条原则
（一）坚持按劳分配、奖勤罚懒、效率优先的原则；
（二）坚持薪酬内部具有公平性、外部具有竞争性的原则；
（三）坚持薪酬设计的科学并可操作的原则；
（四）坚持薪酬与绩效挂钩的原则。
第四条薪酬总额
公司根据当期经济效益、市场环境以及可持续发展状况决定薪酬总额水平。
第五条薪酬标准依据
根据2014年北京地区、各分公司所在地房地产、物业管理行业薪酬调查报告为数据来源，并结合公司实际情况确定薪酬标准。
第二章薪酬体系
第六条根据现有公司岗位编制，分三个职级九个职等，由高到低分别为A、B、C、D、E、F、G、H、I，详见下表：
职级
高层
中层
基层
职等
A
B
C
D
E
F
G
H
I
第七条按照岗位性质分成三大序列：
专业技术序列、管理序列、事务序列，详见下表。
序列
层级
岗位序列
技术线（各专业）
管理线
事务线
高
层
总XX师（1级）
副总经理、总经理
总XX师（2级）
总监、副总经理、总经理
总XX师（3级）
总监、副总经理、总经理
中
层
高级XX师（专业负责人）
副总监、总监
主任XX师
经理、副总监
副主任XX师
副经理、经理
基
层
专业XX师
主管、副经理
高级专员
助理XX师
高级专员、主管
专员
实习XX师
实习生、助理、专员
实习生、助理、前台
第八条薪酬体系分别采取两种不同类别：
职等薪酬、谈判薪酬。
正常情况下，职等薪酬体系适用公司所有员工。
特殊人才参照职等薪酬体系实行谈判薪酬制（具体参见薪酬特区的有关规定）。
第九条职等薪酬制是整个薪酬体系的基础，从员工的岗位价值和技能因素方面体现了员工的贡献，员工的职等薪酬主要取决于当前岗位。
第十条确定职等薪酬的原则
（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；
（二）以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；
（三）针对不同序列设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。
第十一条薪酬等级的确定
（一）新入职员工由人力行政部通过考查学历、执业职称、工作经验、工作能力、岗位特性等综合资历和所担任的职务而确定其薪级。
试用期结束后，公司将根据其本人的实际表现，决定是否调整其薪级。
且在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员工的表现情况随时调整（高、低）员工的薪级。
（二）基本月薪是相对固定的，岗位薪酬共分8个职级72个薪级，具体参见《宽带薪酬明细》。
每个薪级的级差由300元－2000元不等。
第十二条营销人员的销售提成制度由公司另行制订。
第十三条基本月薪所产生的个人所得税及社保个人缴纳部分金额由员工缴纳（公司代扣代缴）；岗位月薪及福利津贴之和所产生的个人所得税由公司支付。
（有特殊约定的从其约定）。
第三章薪酬福利结构及金额设定
第十四条薪酬结构
年薪酬总额＝月薪*12个月+绩效考核奖金+年度福利津贴
月薪＝基本工资+岗位津贴+交通补贴+通讯补贴+工龄工资+其它福利（其它福利＝外派补贴+电影票补贴+其它特殊津贴等）（电影票补贴仅限北京XX地产转正正式员工）
绩效考核奖金＝季度考核奖金+年度考核奖金
（一）月薪
月薪指的是按月发放的薪酬，计算周期为前月26日至上月25日；（例7月份发放工资计算周期为5月26日至6月25日期间工资）。
1、基本工资是指企业为了保证员工的基本生活需要，员工在组织中可以定期拿到、数额固定的劳动报酬；
2、岗位津贴是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素确定的岗位系数为支付工资报酬的根据，工资多少以岗位为转移；
3、交通补贴是为方便员工工作往来所需交通工具而支付的费用补贴（由公司提供班车或配车的，不享受此补贴），具体标准详见下表：
职级
A级
B级
C级
D级
E级
F级
G级
H级
I级
交通补贴（元/月）
3000
2000
1000
500
300
300
100
50
50
4、通讯补贴是为方便员工工作沟通而支付的通讯费用补贴，具体标准详见下表：
职级
A级
B级
C级
D级
E级
F级
G级
H级
I级
通讯补贴（元/月）
2000
1000
1000
500
200
200
100
50
50
5、工龄工资是为鼓励员工长期效力于企业，对企业忠诚度的奖励，员工在公司在职每满一年后的第二个月增加100元/人/月，最高上限为500元/人/月。
（二）绩效考核奖金
绩效考核奖金是根据公司的绩效考核体系和制度进行考核，对部门和员工考核期间的任务完成情况以及行为表现进行评判，并将考核结果按照一定的规则核算出来的奖金额度。
具体参见《XX地产绩效管理办法》。
1、考核奖金分为月度考核奖金、季度考核奖金和年度考核奖金；
1）非部门负责人员工，实行月度考核，月度考核奖金基数＝（月基本工资+月岗位津贴）*10%，（特别说明：
非部门负责人员工实行月度考核，季度发放，季度奖金等于本期月度考核奖金之和，第四季度考核奖金与年度考核奖金合并）；
2）部门负责人（含）及以上员工，实行季度考核，季度考核奖金基数＝（月基本工资+月岗位津贴）*25%，（特别说明：
第四季度考核奖金与年度考核奖金合并）；
3）年度考核奖金基数＝（月基本工资+月岗位津贴）*200%*上级考核系数（一年一次年度考核，年度考核奖金包含第四季度考核奖金）。
正常情况下，按照上述考核奖金基数执行，但如有其他约定，依约定执行。
2、个人考核奖金与个人考核结果挂钩，与部门或公司整体考核成绩挂钩，从而使得个人和组织目标紧密结合，兼顾个体与团队的双重价值体现。
3、考核奖金基数与考核周期内出勤情况挂钩，若未全勤，则考核奖金基数按照实际出勤天数计算；
4、若离职员工在考核奖金发放之前离职，无论是何种理由离职，则不再发放绩效考核奖金；
第十五条其他薪酬
（一）年终特别奖金
年终特别奖金与年度考核结果、公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种特别激励。
具体奖金分配规定由公司另行制订。
（二）即时激励奖金
包括年度优秀员工、其他即时奖励等。
第十六条福利待遇
（一）福利待遇＝午餐补贴+节日福利+社保公积金+其它福利等。
（二）午餐补贴
1、各公司根据实际情况进行补贴，由公司提供午餐的，不另行补贴；
2、因工作外出误餐的，每餐补贴20元/人/天；
（三）节日福利
1、指员工在各重大节日期间所获得的公司为其发放的过节费或其他实物形式的收入；
2、过节费特指五·一劳动节、端午节、中秋节、国庆节、春节等，具体标准根据公司实际情况和地域确定（最低不低于200元/人/次、最高不高于500元/人/次的现金或实物）。
（四）社会保险及住房公积金福利
包括住房公积金、社会保险（养老、失业、医疗、工作、生育）。
职员入职日期为当月15日后（含15日）的，公司从入职次月开始缴纳社会保险和住房公积金；职员离职日期为当月15日前（含15日），从当月起中止社会保险和住房公积金缴费，保险关系转移事宜由员工自行办理。
具体数额参见国家有关规定和公司相关政策。
（五）其它福利
其它福利包括生日福利、年度旅游、年度体检等，此福利属非强制性福利，各地公司根据实际情况安排。
费用额度根据当期具体预算为准。
（六）有薪假期
按照国家有关政策法规，员工享有规定的法定假期。
第四章薪酬调整
第十七条公司薪酬调整原则是整体调整与个别调整结合。
第十八条公司薪酬调整周期与幅度根据国家生活消费指数、公司效益、公司发展情况决定。
第十九条个别调整根据员工个人年底考核结果、岗位变动、岗位特性决定。
（一）根据考核结果调整。
具体参见《XX地产绩效管理办法》；
（二）职等变动调整。
若员工职等发生变动，则员工薪级变动到当前岗位相应薪级。
（三）岗位变动调整。
若员工岗位发生变动，岗位考察期3个月内薪酬不变，考察通过后，薪级随相应岗位调整。
（四）岗位特性调整。
若岗位人才为人才市场稀缺，将按照人才市场情况适时调整。
第二十条公司所有员工的薪酬调整必须经过总裁批准，副经理级以下人员的薪酬调整由用人部门负责人和人力行政部共同核定后再报总裁批准。
第二十一条薪酬申请调整流程：
由所在部门负责人提出申请，人力行政部审核，总裁批准。
第五章薪酬特区
第二十二条设立薪酬特区的目的
设立薪酬特区，使薪酬政策重点向对公司有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使公司与外部人才市场接轨，提高公司对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。
第二十三条设立薪酬特区的原则
（一）谈判原则：
特区薪酬以市场价格为基础，由双方谈判确定；
（二）保密原则：
为保障特区员工的顺利工作，对薪酬特区的人员及其薪酬严格保密，员工之间禁止相互打探；
第二十四条薪酬特区人才的选拔
特区人才的选拔以外部招聘为主，其条件为专业非常强、经验非常丰富、公司人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。
第二十五条薪酬特区人才的淘汰
针对薪酬特区内的人才，年底执行年度考核。
有以下情况者自动退出人才特区：
（一）考核总分低于预定标准；
（二）人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。
第二十六条薪酬特区人才以总裁审批为准。
第六章薪酬保密
第二十七条薪酬保密三“不”原则
不该问的不问，不该说的不说，不该听的不听。
第二十八条薪酬属于公司机密和个人隐私，除享有相关知情权限的人员外，任何员工不得公开或私下询问、议论其他员工的薪酬。
如发现任何泄露及违反薪酬保密的行为，公司视其为商业机密泄密行为，可终止其《劳动合同》，解除与其的劳动关系。
第二十九条因正常的工作原因确实需要向上级部门、社会公众或其他有关方面披露与薪酬有关的信息，对一般员工的薪酬标准，必须经过人力行政部同意；对部门副经理及以上人员的薪酬标准须经总裁批准。
第七章薪酬计算与发放
第三十条试用期间的薪酬
（一）试用期员工薪酬
试用期月薪＝（月基本工资+月岗位津贴）X80%
（二）试用期月薪的计算若有其他情况，则视员工所聘的职位、工作经验、业务能力、职称资格级别、学历、综合素质等因素而确定。
第三十一条离职薪酬
（一）员工如在试用期内离职，离职工资按试用期薪酬标准结算；如在非试用期期间离职的，按转正后薪酬标准结算。
（二）离职员工的工资在办理完离职手续后于次月5日予以结算、发放。
第三十二条薪酬计算与发放
（一）日薪＝月薪/当月应出勤天数；
（二）公司按员工的实际工作天数支付薪酬，发薪日为每月5日，计薪期为前月26日至上月25日。
若付薪日遇节假日，则在节假日前最近的工作日支付。
考虑到公司日常经营中的合理风险及银行等因素，如公司有事先告知员工延迟三个工作日发放薪资的情况，视为正常发薪。
（三）各公司之间岗位异动的，每月5日之前调动的员工工资放在调入公司结算、发放其工资；5日之后调动的员工工资在调出公司结算、发放其工资。
具体工资结算标准由岗位异动表确定。
（四）员工入职、离职以实际工作日为依据核算工资。
新进员工按入职之日起计薪，离职人员按离职之日起停薪（按天计算）。
（五）考核奖金基数按实际出勤天数计算。
考核奖金于考核周期的次月15日左右发放。
（六）事假扣款＝日薪*事假天数。
（七）产假扣款：
按国家及地方生育保险有关规定执行。
（八）工伤假扣款：
1、员工因工负伤，可按工伤假处理，在医疗、休养期间，需出具医院的病休证明，工伤待遇根据工作保险条例及当地工伤鉴定机构出具的工伤鉴定结论执行。
2、工伤员工在工伤医疗期内停发薪酬，改为按月发给工伤津贴。
工伤津贴发放标准参照国家有关规定执行。
工伤医疗期满停发工伤津贴。
（九）病假
1、当月内1日病假扣款＝日薪*请假天数X50%
2、当月内2日病假则第2日病假日扣款＝日薪*请假天数X80%
3、当月内3日（含）以上病假则第3日（含）及以上病假日扣款＝日薪*请假天数*100%
4、年累计病假天数如超过10个工作日（含）及以上，则超出时间以事假（无薪）计算。
员工每年累计病假天数如超过20个工作日（含）及以上，则员工自动进入医疗期，公司将只发放基本工资，并视情况调整岗位，调整薪资；员工每年累计病假如超过30个工作日，公司有权解除与该员工的劳动合同，且不予支付经济补偿金。
（员工患重大疾病需要手术，住院治疗的除外）。
（十）下列规定各项可从每月薪酬中直接扣除：
1、由个人承担的社会保险费和住房公积金部分；
2、因违反公司制度而应扣除的部分；
3、其他法令法规或公司认为有必要扣除的部分。
第八章异议和申诉
第三十三条公司员工对薪酬存在异议的，可向人力行政部递交书面申请，人力行政部接到申请后三个工作日内向员工反馈相关情况。
第九章附则
第三十四条本办法由人力行部负责解释。
第三十五条对于本办法所未规定的事项，则按公司其他有关规定予以实施。
第三十六条本办法自颁布之日起试行，试行期为三个月，三个月内无异议则试行期满后自动执行，原相关规定同时废止。
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