组织行为学思考题上午考试.docx
《组织行为学思考题上午考试.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《组织行为学思考题上午考试.docx（13页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
组织行为学思考题上午考试
1、举例说明影响社会知觉的因素有哪些？
影响社会知觉的因素有三个。
（一）知觉者因素。
知觉者作为知觉的主体，在社会知觉过程中起重要作用，它直接影响着社会知觉过程。
而知觉者已有的经验、对他人的价值判断以及个人的情感等又是其关键因素。
另外，即使是对于同一个知觉对象，不同的人也往往会产生不同的知觉。
这种知觉的个别差异更多地取决于人们各自主观状态的不同。
这种影响因素主要有以下几点：
A兴趣。
兴趣的个别差异决定着知觉的选择性。
B需要与动机。
凡是能够满足人们需要、符合人们动机的事物，往往会成为知觉的对象。
C个性特征。
不同气质类型的人知觉的深度和广度是不同。
D认知结构。
个体在知觉他人时，深受知觉者个人的认知结构的影响。
这包括个人的不同观点、态度以及不同的评价标准。
（二）知觉对象因素。
A在知觉过程中，知觉对象本身的内在因素也会对知觉产生影响。
对于优点多的知觉对象倾向于做出积极、肯定性的判断。
B知觉对象知名度大小也直接影响着知觉者的社会认知。
对知名度大的对象，知觉者无形中会把他看成是有魅力的人。
C知觉对象的复杂程度也对人们的社会知觉造成影响。
简单的事物易知觉，复杂的事物则给知觉者带来困难。
D知觉对象的特征也是影响知觉的一个重要因素。
空间或时间上较接近的，相似的、具有连续性、封闭性的对象易被组合，往往会产生错觉，对表面相似实质并不相关的对象做因果判断。
（三）知觉效应
由于受各种主客条件的限制，人们在反映客观现实，尤其在对人的认识时，可能会产生种种偏见，进而影响到知觉的准确性。
因此，这些知觉过程中出现的偏见也是影响社会知觉的因素。
有下面四种：
A、首因效应与近因效应。
首因效应是指人们在初次交往时所形成的第一印象，对人们认知他人所产生的心理作用。
近因效应是指人们在知觉过程中，最后（近）给人留下的深刻印象，往往会冲淡过去所获得的有关印象，并对以后刻对象的社会知觉产生强烈的影响。
B、定势效应。
定势又叫心向，它是人们对一定活动的一种准备状态，而定势效应则是这种准备状态对随后的反映活动、信息加工产生的影响。
C、刻板效应。
刻板效应又称定型效应，是人们用刻印在自己头脑中的关于某人、某一类人的固定印象，作为判断和评价人依据的心理现象。
D、晕轮效应。
所谓“晕轮效应”，就是在社会知觉中，由于对知觉对象的某种品质或特点有清晰的知觉，印象深刻、突出，从而掩盖了对知觉对象的其他品质或特点的印象。
2、什么是归因理论，它在解释组织行为方面有哪些意义？
凯利（Kelly）的归因理论：
心理学家凯利把知觉和被知觉者的心理和行为放在同一系统中分析，归因结果比较客观全面。
其基本观点是归因的三个基本要素
内因（知觉者本人的特点）
外因（知觉对象的特点）
情景因素（环境）
归因判断的三个标准：
即一贯性、普遍性和差异性。
并依照三个标准，对归因做出正确判断。
韦纳（Weiner）关于成功和失败的归因
韦纳认为，人的成功和失败归因为四个因素，即
能力努力（可控因素）
任务难度机遇（不可控因素）
一般来说，员工本人在追求事业成功方面，应当在可控因素上多下工夫，而管理者则应在不可控因素上，多创造条件，为职工的成功提供良好的机会与外部环境，并客观评价其成果。
归因理论对解释组织行为方面的意义：
归因理论对组织行为学理论有重要意义。
了解人们的归因倾向，掌握人们归因的规律，就可以进一步按一定的规律指导和训练人们的正确归因倾向，有助于人们正确的总结工作中成功的经验和失败的教训，调动人们的工作积极性，提高工作效率。
在组织管理工作中，各级领导者要注意树立通过改变人的思想认识来改变人的行为的工作方针重视对成功者和失败者今后行为的引导，尽可能把成功和失败归因于不稳定的因素。
对成功者而言，不能将成功完全或主要归因于他们智力水平高、能力强，要引导他们注意不稳定的内部和外部原因，如：
他们最近的工作努力、各方面的支持配合、工作任务容易完成、个人情绪状态良好等等；对失败者来说，要防止他们将失败归因于脑子太笨、能力太差、水平太低，而引导他们注意不稳定的内部和外部原因，如：
他们最近精力不够集中、情绪不够稳定、没有和各方面协调配合好、领导指导不力等等。
这样使成功者不骄傲，保持清醒的头脑，以利于以后的工作；使失败者有继续工作的信心，坚持不懈地努力工作，争取成功的可能。
3、论述团队与群体的异同
1.性质不同
群体显示中性特征
团队显示积极向上的协同效应
2.目标与成果不同
群体成员之间显信息共享的关系
群体绩效≤个人绩效之和
团队突出成员共同努力的成果
团队绩效＞个人绩效之和
3.责任不同
群体突出个体化
团队个体、团队共同承担责任
4.技能不同
群体突出个体技能与差异化
团队相互补充，显示团体优势
4、什么是组织政治，组织中有哪些典型的人际政治行为，试对其不同的后果以及相应的管理措施进行分析。
（一）政治的含义
使用不正当手段达到正当目的，或使用正当手段达到不正当目的的行为。
那些不是由组织正式角色所要求的，但又试图影响组织中利益分配的活动。
（罗宾斯）
（二）政治行为的现实
政治行为可能会导致积极和消极的结果：
它可能产生满意或者不满意的决定，而要避免政治行为则需要付出某些实际的代价。
典型的行为：
上告行为、散布流言、发展关系网、拉帮结伙、固有的权力相争、对抗行为
5、双因素理论的基本观点是什么，对管理工作有什么意义。
思考题
保健因素
•是指和工作环境或条件或关的因素。
这类因素处理不当，会导致员工不满，甚至会严重挫伤员工积极性；反之，如果这类因素得到满足，能防止员工产生不满情绪，但不能使员工有更高积极性。
由于这类因素具有预防性质，所以称之为保健因素。
•保健因素主要有10个
•□公司的的政策与管理 □技术监督系统 □与监督者个人之间的关系 □与上级的关系 □与下级的关系 □工资 □工作安全性 □个人的生活 □工作环境 □单位
激励因素
• 是指和工作内容紧密联系在一起的因素。
这类因素的改善或者得到满足，往往能给员工以很大程度的激励，产生工作的满意感，有利于充分持久地调动员工的积极性。
即使不具备这些因素和条件，也不会引起员工太大的不满意。
•激励因素主要有6个
•□工作上的成就感 □工作成绩得到承认 □工作本身富有挑战性 □工作岗位上的责任感 □个人得到发展 □提升
双因素理论把满足需要的对象分为激励因素和保健因素，它关于提供保健因素，防止不满情绪削弱积极性，提供激励因素，增加满意调动积极性的思想，在管理工作中有实际意义。
6、比较内容激励理论。
1马斯洛的需要层次理论：
1943年提出，最为著名的一种激励理论
（1）内容：
需要是有层次的……，需要五个层次是逐级上升的，需要是有主导的；
（2）评价：
贡献A对人类基本需要的层次等级结构的揭示
B对人类基本需要从低级到高级发展过程的揭示
C对人类基本需要优势需要及其转移性规律的揭示
2赫茨伯格的双因素理论：
（1）内容：
A满意因素（激励因素）：
成就，赞赏，工作本身，责任，进步等；
不满意因素（保健因素）：
工资，工作条件，人际关系等
B激励因素缺乏：
导致员工没有满意，保健因素缺乏：
导致员工不满意；
激励因素增强：
使员工达到满意，保健因素增强：
使员工没有不满意；
（2）评价：
贡献A工作丰富化B工作扩大化C弹性工时
3麦克利兰的成就理论：
20世纪70年代提出
（1）内容：
人的需要有三种：
成就的需要；社会交往需要；权力需要，三种需要因人而异，通过培训等手段可以使人的成就需要得到增强；
7、评价领导特质理论
特质理论研究的是领导者应具有的素质,以便预测具备什么样性格特征的人适合当领导者。
1、机制
（1）.领导者的素质对领导活动是至关重要的
（2）.如果处于领导层的人具备所指定的领导形象,整个组织活动就工作的更好
2、优点
（1）.给人以直观的吸引力,符合我们的观念
（2）.它以一个世界的研究成果为基础,其他理论都没有达到这样的深度
（3）.强调了领导过程中领导者的作用
（4）.为想当领导的人提供了个体特质的基本点
3、缺点
（1）它忽视了下属的需要
（2）没有指出各种特制之间的相对重要性
（3）没有对因果进行区分
（4）忽视了情景的因素
8、强化有几种方式，应如何使用使员工的行为朝企业所希望的方向发展。
种类：
正强化：
对正确的行为及时的加以肯定，使行为重复出现。
负强化：
通过终止或取消令人不愉快的结果而使得到强化或增加
消退：
在某种行为发生后，对该行为不予理睬，以表示对该行为的轻视或某种程度的否定，使行为自动消失，或减少。
惩罚：
对令人不愉快的事件予以惩罚，以减少或消弱某种行为的出现
形式：
连续性强化：
每一次行为出现都给予强化
间歇性强化：
行为出现若干次以后，才给予强化
启示：
1.选择正确的强化方式
2.选择正确的强化物
3.选择正确的强化时间：
注意1是时间段、2是时间频率
4.强调员工的社会学习即通过观察他人的行为并识别其结果，然后改变自身的行为。
9组织文化是如何维系的？
•甄别过程
•高层管理人员的榜样力量
•社会化
10论述组织变革过程中如何克服变革
变革阻力的克服
教育和沟通
参与
促进与支持
谈判
操纵与收买
强制
五、案例分析
1尼桑汽车公司面临一个问题：
他在日本的工厂招不到足够的工人。
日本的青年抵制装配线工作。
他们认为这种工作单调乏味、节奏太快、令人厌倦。
他们宁愿从事工作环境清洁的服务工作。
甚至在那些想尝试汽车业工作的年轻人中，业有30％的第一年辞职。
员工短缺意味着工作量超时。
许多员工每天工作12个小时，周六也工作。
不仅员工不喜欢太长的工作时间，管理层也因为工作时间太长带来的高成本和雇用临时工而收到挫折。
尼桑公司的管理层能作些什么？
不论提出什么解决方法，他们都认识到这不是一个短期问题。
日本人口日趋老化。
低人口出生率意味着18岁的年轻人会从现在的200万人急剧减少到10年后的150万人，而且，汽车制造商会被日本政府强迫缩短工作时间，以便与其他工业化国家跟一致。
美国卡车公司面临着与尼桑公司相似的问题。
阿肯色的长途客运公司为固特异、通用汽车等公司运输轮胎纤维和汽车部件。
由于高流动率也面临卡车司机短缺的问题。
当新的管理层在1998年接管公司时，他们决定勇敢地面对这个问题。
他们直接地去找它们的600名司机，征求他们对降低流动率的意见，这成为公司管理层和资深司机之间固定的季度性会议的第一次。
美国卡车公司的新管理层从司机那儿得到了大量的信息。
当工资高时（通常是每年50000美元或更多），司机抱怨工作时间太长—每周70小时是很正常的―每次都要在路上2周－4周。
司机要求反刹车和气动装置时，公司安装了。
当公司在阿肯色州的西孟菲斯市终点站建立了司机住宅区，员工建议每家配置私人浴室而不要公共浴室，公司也照办了。
司机要求在慢长和横跨全国的长途运输中能有更多的时间回家，于是，公司增加了司机在路上的时间，把出差时间每周6次减少为2次。
美国卡车公司的这些改变极大地提高了员工的士气，也降低了司机的流动率。
但工作依旧艰苦。
管理层要求按时送货，因为不想大多数运输公司，美国卡车公司对送货时间的承诺是准时到小时而不是到天。
所以在管理层表现出对员工的尊重日益增加的同时，并没有减对司机的期望，例如，一年内迟到两次的司机就会失去工作
问题1、有激励－保健理论分析尼桑公司的问题1、能用激励——保健理论分析尼桑公司的问题；
2、其他什么理论可用于解决尼桑公司的问题
3、对比美国卡车公司和尼桑公司解决员工短缺问题的方法，运用激励理论深化你的分析。
能运用激励理论对比两家公司解决员工短缺问题的得失
4、列出尼桑公司可能采取的解决员工短缺的各种措施。
列出解决员工短缺问题的各种措施。
2股票期权制是公司以一定的股份配送或配售给经理，经理以经营企业的方式“炒股”，有的公司还规定经理在离开公司三年内不得抛售股票。
据《中国青年报》1999年12月6日的报道，北京凯建建筑工程有限公司经理和他的经营班子被配售了公司160万股期股。
北京市还有另外9家国企被确定为首批经营者期股的试点，他们的董事长和经理都将配售高比例期股。
据北京市制定的《关于对国有企业经营者实话期股激励试点的指导意见》，期股激励和约束的主要对象是国企董事长和经理。
经过公司出资人或董事会同意，公司高级管理人员以群体形式获配公司5%~20%的股权，其中董事长和经理的持股比例应占群体的10%以上。
经营者持股的出资一般不得少于10万元，配售期股分额将是其出资额的1~4倍。
如任期届满，完成协议指标，再过两年后，可按届满当时的每股净资产值变现。
如未完成所规定的指标，公司不仅将取消期所拥有的期股股权和收益，还将对期投入的现金作相应的扣除。
凯建公司的马经理将至少拿出现金10万元，换取40万元的企业股额。
如果他完成三年内每年150万元收益的合同指标，那么任满两年之后，他至少可以得到50万元。
如果未完成指标，公司将从马经理和经理层所交的本金中扣除指标差额。
马经理现年收入不过2万多元，10万元本金对他不是小数。
有些企业经营者认为，5%~20%的期权配售比例偏低，希望能再提高。
也有一些企业经营者认为风险太大，不愿参与。
据悉，原定有17家企业参加试点，结果有7家企业退出。
[问题讨论]1股票期权制与承包制和年薪水制相比,在激励经理方面有什么优势?
目标设置理论的意义及与其他理论的优势。
2经营良好的国有企业每年产出巨额利润,而总经理每月工资只有几千元,这对总经理会不会产生不公平的感觉?
会有不公平的感觉，工作时间的投入，并没有得到高工资的回报，与同行业的同职位相比收入低，所有产生不公平的感觉。
3国企试行股票期权制,会不会使一般低收入员工感到不公平?
不会，自己所得到的报酬与投入的工作时间和比较对象一致，所以会觉得公平。
4为什么有的经理不愿参加期股制试点?
试用期望理论加以解释。
个体认为努力工作不会得到好的工作绩效，即使良好的工作绩效，带来的工作成果也是负面的，个体对工作结果的评价越低，对工作目标的期望值越低，激励作用也越低。
升级会员 