中国民营企业人力资源管理问题及对策研究.docx
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中国民营企业人力资源管理问题及对策研究
摘要
改革开放以来，民营企业以其惊人的胆识和卓越的才干一步步登堂入室，成为中国当代企业重要组成部分，其坎坷历程让人叹为观止。
民营企业从成立之日起在人力资源管理上就有极大的主动权，一般民营企业发展之初都是属于感觉经验型，主要靠老板的感觉和经验行事，从20世纪90年代开始，民营经济出现了“第二次创业”浪潮，涌现了联想集团，希望集团，万向集团等一大批优秀企业，在管理上，这些企业走出了家庭型、经济型管理的小圈子，开始重用人才、重视现代管理。
民营企业进入理性的第三次创业时代。
然而，中国加入WTO以后，民营企业又面临着新的危机：
人才危机。
民营企业的发展在很大程度上因人才的缺乏而受到阻碍。
民营企业的发展先天不足，是在人力资源管理方面还没有形成一套适合中国国情的，适合中国民营企业法阵的科学合理的人力资源管理系统。
民营切也从目前来看进入到人力资源开发层面的几乎没有，因此，无论是哪种类型的民营企业，其人力资源管理都存在着这样或那样的问题。
关键词：
民营企业、人力资源管理、
目录
摘要1
目录2
第一章民营企业和人力资源管理相关概念3
1.1民营企业的相关概念3
1.1.1民营企业的范围界定3
1.2人力资源管理的相关概念4
1.2.1人力资源管理的定义及其职能4
1.2.2人力资源管理的发展及特点4
第二章民营企业加强人力资源管理的必要性6
2.1人力资源管理是企业的基础6
2.2人力资源管理与企业核心竞争力的培育相辅相成6
2.3人力资源管理是民营企业长远发展的必要条件6
第三章民营企业人力资源管理存在的问题8
3.1民营企业人力资源案例分析-A企业的人力资源困境8
3.2民营企业人力资源管理普遍存在的问题9
3.2.1传统的人事观点，缺乏对人力资源管理正确地认识9
3.2.2失败的人员招聘计划，缺乏对人力资源的科学的战略规划9
3.2.3不合理的用人思想，不合理的用人机制9
第四章民营企业完善和加强人力资源管理工作的对策10
4.1转变观念，树立以人为本的管理理念10
4.2构建科学的人力资源管理体系，完善人力资源管理职能10
4.2.1做好人力资源管理的规划工作10
4.2.2建立科学的人才招聘机制，把好企业人力资源素质第一关10
参考文献11
第一章民营企业和人力资源管理相关概念
进入21世纪后，企业经营环境千变万化，企业间竞争日趋激烈，企业必须树立自己的核心竞争力，保持自己的独特优势，才能在市场求得生存，并使自己日益壮大。
而人是知识、信息、技术等资源的载体，企业核心竞争力必须以人力资源开发为基础，人力资源才是企业最宝贵、最核心的资源，企业间的竞争实质上就是人力资源的竞争，当代企业管理也是以人为中心的管理，人力资源对企业的生存和发展具有深远影响。
一个企业想生存、发展、壮大，必须重视人力资源，这对企业的长远发展有着重要的意义。
“科教兴国”、“全面提高劳动者素质”、“创新型社会”等国家的方针政策，实际上，谈的是一个国家一个民族的人力资源开发管理。
在一个组织中，只有求得有用的人才，合理实用人才，科学管理人爱，有效开发人才等，才能促进组织目标的达成和个人价值的实现，这都有赖于人力资源管理。
据统计，优秀企业的人才流动率应在15％左右，然而我国民营企业的人才流动率接近50％。
过高的人才流动率表明，相当一部分的民企对员工缺少凝聚力、感召力，员工对企业缺乏归属感、认同感。
基于以上情况，本篇论文首先阐明了人力资源管理对民营企业的重要性，然后通过分析民营企业人力资源管理现状，剖析民营企业在人力资源管理方面存在的普通问题：
落后的人力资源管理观点，传统的人力资源管理模式，不合理激励约束机制以及涣散的企业文化等使民营企业员工严重流失，徒增人力资源使用成本，并制约企业的长远发展；最后提出在当前情形下解决民营企业人力资源管理问题的若干建议。
1.1民营企业的相关概念
1.1.1民营企业的范围界定
对于民营企业的概念，在《公司法》中，我们是按照企业的资本组织形式来划分企业类型的，主要有：
国有独资、国有控股、有限责任公司、股份有限公司、合伙企业和个人独资企业等。
那么按照法律对民营企业内涵的界定,除国有独资,国有控股外,其他类型的企业中只有没有国有资本,均属民营企业。
1.2人力资源管理的相关概念
1.2.1人力资源管理的定义及其职能
人力资源管理就是根据企业战略目标，通过工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发等一系列手段来提高劳动生产率，最终达到企业发展目标的一种管理行为。
根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，即：
１．对人力资源外在要素――量的管理。
对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。
２．对人力资源的内在要素――质的管理。
主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。
1.2.2人力资源管理的发展及特点
（一）人事管理阶段
人事管理阶段又可具体分为以下几个阶段：
科学管理阶段、工业心理学阶段、人际关系管理阶段：
1.科学管理阶段：
20世纪初，以弗里得里克•泰勒等为代表，开创了科学管理理论学派，并推动了科学管理实践在美国的大规模推广和开展。
泰勒提出了“计件工资制”和“计时工资制”，提出了实行劳动定额管理。
1911年泰勒发表了《科学管理原理》一书，这本著作奠定了科学管理理论的基础，因而被西方管理学界称为“科学管理之父”。
2.工业心理学阶段：
以德国心理学家雨果·芒斯特伯格等为代表的心理学家的研究结果，推动了人事管理工作的科学化进程。
雨果·芒斯特伯格于1913年出版的《心理学与工业效率》标志着工业心理学的诞生。
3.人际关系管理阶段：
1929年美国哈佛大学教授梅奥率领一个研究小组到美国西屋电气公司的霍桑工厂进行了长达九年的霍桑实验，真正揭开了对组织中的人的行为研究的序幕。
（二）人力资源管理的进展
人力资源管理阶段又可分为人力资源管理的提出和人力资源管理的发展两个阶段。
“人力资源”这一概念早在1954年就由彼德·德鲁克在其著作《管理的实践》提出并加以明确界定。
20世纪80年代以来，人力资源管理理论不断成熟，并在实践中得到进一步发展，为企业所广泛接受，并逐渐取代人事管理。
进入20世纪90年代，人力资源管理理论不断发展，也不断成熟。
人们更多的探讨人力资源管理如何为企业的战略服务，人力资源部门的角色如何向企业管理的战略合作伙伴关系转变。
战略人力资源管理理论的提出和发展，标志着现代人力资源管理的新阶段。
现代人力资源管理对企业的意义，主要有以下几方面：
A．有利于促进生产经营的顺利进行。
企业拥有三大资源，即人力资源、物质资源和财力资源，而物质资源和财力资源的利用是通过和人力资源的结合实现的，只有通过合理组织劳动力，不断协调劳动力之间、劳动力和劳动资料和劳动对象之间的关系，才能充分利用现有的生产资料和劳动力资源。
B．有利于调动企业员工的积极性，提高劳动生产效益。
企业中的员工，他们有思想、有感情、有尊严，这就决定了企业人力资源管理必须设法为劳动者创造一个适合他们所需要的劳动环境，使他们乐于工作，并能积极主动地把个人劳动潜力和聪明发挥出来，为企业创造出更有效的生产经营成果。
C．有利于现代企业制度的建立。
科学的企业管理制度是现代企业制度的重要内容，而人力资源的管理又是企业管理中最为重要的组成部分。
提高企业现代化管理水平，最重要的是提高企业员工的素质。
可见，注重和加强对企业人力资源的开发和利用，搞好员工培训教育工作，是实现企业管理由传统管理向科学管理和现代管理转变不可缺少的一个环节。
D．有利于建立和加强企业文化建设。
企业文化是企业发展的凝聚剂和催化剂，对员工具有导向、凝聚和激励功能。
优秀的企业文化可以增进企业员工的团结和友爱；减少教育和培训经费；降低管理成本和运营风险；并最终使企业获取巨额利润。
第二章民营企业加强人力资源管理的必要性
人力资源是企业发展的第一资源，是企业的核心资源，对社会生产力发展起着关键性作用，对企业经营战略的制定和实施起着保障作用，只有企业人力资源管理工作到位，企业才会有更长远的发展。
只有不断完善人力资源管理，民营企业才能提高其效益，才能实现企业生产经营目标，使企业逐渐发展壮大，表明人力资源管理对企业战略目标实现的重要性。
2.1人力资源管理是企业的基础
企业管理者们可以通过人力资源管理职能，如人力资源规划、挑选、培训、评估、薪酬系统等，来吸引、确认和保留高质量的人力资源。
其次，在企业获得高质量的人力资源之后，人力资源管理的下一个目标是鼓励人们表现出支持企业利益的行为:
根据企业目标和员工个人状况，企业运用人力资源管理创造理想的组织气氛，为员工做好职业生涯规划，通过不断培训，进行横向纵向岗位或职位调整，量才使用，人尽其才，发挥个人特长，体现个人价值，促使员工将企业的成功当成自己的义务。
2.2人力资源管理与企业核心竞争力的培育相辅相成
企业人力资源的管理开发与核心能力的培育相辅相成。
人力资源管理，就是指运用先进的科学，对与一定物力相结合的人力进行合理的组织、调配，使人力、物力保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事的其人，人事相宜，以实现组织战略目标。
一个企业离开了人力资源以及对人力资源的开发管理，一切都成为空谈，因此，人力资源是一个企业财富的最终基础。
2.3人力资源管理是民营企业长远发展的必要条件
企业的持续发展有赖于竞争优势，而其竞争优势的源泉是企业的核心竞争力。
由于宏观经济环境的变化及自身缺陷，使得民营企业在发展过程中，受到管理滞后、产权不清、资金缺乏、文化落后及人力资源素质不高等问题，阻碍其进一步发展，要求民营企业通过构建核心能力来赢得竞争优势；而另一方面，外部环境的变化给民营企业带来发展机遇的同时带来了挑战。
企业生产管理水平的高低同时与企业相应的人力资源管理层次相关.人力资源管理的发展变化可分成5个层次.
（1）人力资源管理仅仅是作为一个实现商业利润的功能而存在;
（2）雇员劳保福利和社会贡献;（3）人力资源管理组织被视作企业单位中不可或缺的一部分;（4）发展到人力资源与管理在战略上受到尊重的层次;（5）达到实现企业财富最大化的核心管理层次,是人力资源管理是企业财富最大化的需要，也是企业财富最大化的组成部分。
第三章民营企业人力资源管理存在的问题
3.1民营企业人力资源案例分析-A企业的人力资源困境
A企业是由一个几十名员工的小作坊式机电企业发展起来的，目前已拥有３０００多名员工，年销售额达到几千万元，其组织结构属于比较典型的直线职能制形式。
随首本行为的技术更新和竞争的加剧，高层领导者开始意识到，企业必须向产品多元化方向发展。
其中一个重要的决策是转产与原生产工艺较为接近市场前景较好的电信产品。
恰逢某国有电子设备厂频临倒闭，于是他们并购了该厂，再对其进行技术和设备改造的基础上，组建了电信产品事业部。
然而，企业在转型过程中的各种人力资源管理问题日益显现出来，特别是企业员工的不断流失与频繁更换，以及企业生产效率的低下，严重制约了公司的进一步发展。
在企业运营中的人力资源方面主要表现出以下几个问题：
1、待遇较低，难招人。
当某个岗位的员工辞职时，常常不能及时补给，严重影响生产进度。
即便人员得到了补给，而补给的人通常不能胜任工作或者胜任工作后又辞职了，这样便使A企业陷入“招聘——流失——再招聘——再流失”的怪圈，不仅徒增员工招聘成本，而且使企业文化难以沉淀，不利于企业管理。
2、制度混乱，难服人。
企业在2011年初曾花了大工夫定制了公司经营管理全部制度，并投入较多时间为员工做相应的制度培训；但是制度实施起至今，公司不仅没有如预想的那样日益规范，而且越管越乱，员工也逐渐丧失了对公司的信心。
3、职责不明，难管人。
由于A企业很少对员工进行岗位技能、岗位职责等方面的培训，导致公司员工缺乏相应的岗位技能以及对岗位职责的基本理解。
这样便使A企业容易造成工作纠纷，并且在纠纷发生后难以给予正确的评判和及时的解决，进而影响员工心情并造成工作效率低下。
4、激励不当，难留人。
公司制定的绩效考核方法中，量化指标较少，且缺乏操作性，这便导致员工绩效考核具有主观性，不能合理评价和激励员工，使员工感觉不到付出与回报成正比关系。
这样不仅影响工作效率，也严重打击员工的工作积极性，因此公司员工不断流失。
3.2民营企业人力资源管理普遍存在的问题
宏观环境的变化对人力资源管理产生了重大影响，体现在市场竞争中越来越多的企业发生亏损，甚至倒闭，三株、巨人的倒塌给我们留下了太多的反思。
仔细分析不难发现，人力资源管理滞后是其主要原因，具体表现在：
3.2.1传统的人事观点，缺乏对人力资源管理正确地认识
在“以人为本”的口号下，虽然部分民营企业开始实施现代人力资源管理方法和措施，但由于对人力资源管理理论及方法理解的片面性，甚至错误的认识，导致表面“以人为本”，但实际中，却是一些粗浅的，诸如“岗位描述”、“岗位培训”等东西，生搬硬套，结果似是而非。
3.2.2失败的人员招聘计划，缺乏对人力资源的科学的战略规划
多数民营企业在人才开发方面普遍缺乏前瞻性和计划性，出现诸多短视行为，往往等到企业用人时才去找人，缺乏人才储备观念和人才利用统一规划，致使因为人才缺乏导致企业发展后劲严重不足。
3.2.3不合理的用人思想，不合理的用人机制
多数民营企业人力资源管理者本身的专业素质较低，在招聘时仅凭经验办事，重学历不重能力，重应聘者言谈，不重应聘者实绩，甚至以貌取人。
可以想象，这样的“伯乐”怎么能够找到千里马呢？
此外，民营企业还存在任人唯亲的现象。
可见，民营企业的用人机制还存在许多问题，缺乏合理性和科学性。
第四章民营企业完善和加强人力资源管理工作的对策
4.1转变观念，树立以人为本的管理理念。
要真正树立“以人为本”的管理观念，首先应解放思想，转变观念。
从强调对物的管理转向对人的管理，把人的管理从简单的人事管理上升到人力资源管理的高度上来，认识到人力资源管理不完全是人事部门的事，而是各级管理人员的职责，尤其是企业高层管理人员的职责。
其次，重视人才，开发人才。
必须注意：
（1）尊重知识，尊重人才。
（2）广纳贤才，知人善任。
（3）重视员工能力培养和素质的提高，有利于充分挖掘企业人力资源，调动员工的积极性和创造性。
4.2构建科学的人力资源管理体系，完善人力资源管理职能。
企业要获取并维持长久的竞争优势，就必须从战略的高度来开展人力资源管理工作，建立起战略人力资源管理体系。
战略人力资源管理一方面要求根据企业战略目标的要求，确定一定时期内企业人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤及总预算安排；另一方面要求企业制定一套完善的人力资源管理职能体系。
人力资源管理职能体系的建设包括的内容比较广，主要应该加强如下几个方面：
4.2.1做好人力资源管理的规划工作。
树立人才储备意识，为企业不同发展阶段对人才的需要,提前做好人才储备工作。
同时，多渠道吸纳企业发展所需的各类人才。
通过人力资源计划，可以清楚地看到自己的现有人力资源配置，以及潜在的人力资源，能有效地挖掘企业潜力提高企业人力资源使用的效率，实现人力资源的优化配置。
4.2.2建立科学的人才招聘机制，把好企业人力资源素质第一关。
综观全球财富500强企业，无一例外的都具有强大的人才优势，其经营决策者都是“理才”高手，在积累人才、盘活人才、提升人才上各有千秋。
如微软公司给优秀中学生发工资的预订人才，摩托罗拉自办大学的生产人才，松下公司的海外培训等，都是颇具特色的“理才”方略。
可见，科学的人才招聘机制对于企业的发展是多么的重要。
参考文献
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[2]黄卫华，许晓洁，我国民营企业人力资源管理战略初探，《中国民营科技与经济》，2003.6
[3]聂幼华，民营企业人力资源管理及开发问题探析，《湖南商学院学报》，2001.10
[4]李才建，论民营企业的人力资源管理，《暨南大学管理学院学报》，2003.1
[5]刘智勇，WTO与民营企业人力资源管理，《政策与管理》，2002.2
[6]方慧华，民营企业的发展道路探讨，《嘉兴学院学报》，2002.11
[7]徐充，民营企业人力资源现状与开发，《北方经贸》，2003.11
[8]马力，我国企业人力资源管理的现状及对策研究，《经济师》，2000.12
[9]赵曙明，吴慈生，中国企业集团人力资源管理现状调查研究，《中国人力资源开发》，2003.12
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