【汽车类】汽车集团人力资源工作总结.ppt

【汽车类】汽车集团人力资源工作总结.ppt

《【汽车类】汽车集团人力资源工作总结.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《【汽车类】汽车集团人力资源工作总结.ppt（16页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

人力资源部人力资源部20xx年工作总结年工作总结日期日期：

20xx年年1月月10日日工作提纲：

工作提纲：

华夏汽车集团组织机构华夏汽车集团组织机构1人力资源数据汇总及分析人力资源数据汇总及分析2薪酬体系现状及改进措施薪酬体系现状及改进措施3华夏集团公司现状及改进措施华夏集团公司现状及改进措施4陕西华夏汽车集团组织结构图陕西华夏汽车集团组织结构图华夏集团总经理：

李楠华夏集团副总经理：

杨志广精品部客服部市场部东风标致标致销售经理：

张莲君标致售后经理：

费子珈部门经理：

施菲菲部门经理：

刘芬部门经理：

刘岩克莱斯勒副总：

程宝和北奔销售经理：

李翔北奔售后经理：

陈丽一汽奔腾副总：

阎武奔腾销售经理：

夏斌奔腾售后经理：

贝守春行政部后勤部部门经理：

张骥部门经理：

王连生华夏集团董事长：

马一兵人力资源数据分析：

人力资源数据分析：

1、截止20xx年12月31日公司人员总数279人。

2、本年度入职总数：

255人。

3、本年度离职总数：

190人。

4、公司员工平均年龄：

31岁。

公司每月总人数趋势图公司每月总人数趋势图月份一月二月三月四月五月六月七月八月九月十月十一月十二月总人数229222229235239242248245251262270279公司正处于发展公司正处于发展阶段，人才需求阶段，人才需求量不断增加。

另量不断增加。

另一方面，考虑到一方面，考虑到未来经营规模的未来经营规模的不断扩大，需要不断扩大，需要储备大量的人才。

储备大量的人才。

因此人员的增加因此人员的增加属正常现象，也属正常现象，也是公司发展的必是公司发展的必然趋势。

然趋势。

公司人员性别比例图示公司人员性别比例图示部门男女总数平均年龄东标销售13112427东标售后3163727北奔销售681427北奔售后1361931奔腾销售7121926奔腾售后1141527精品部1261825客服部17830后勤部2693543财务部6152140钣喷车间1531830高新店941329市场部33634华岳安防1462031.2行政部661240总计17310627931员工不同年龄段人员分析u公司拥有一支较年轻的、富有工作激情的队伍；年轻化和经验不够丰富u是公司员工的鲜明特点，团队建设难度大。

u加大培训力度，提高中层人员管理能力和岗位技能；建设员工关系沟通u渠道，开展员工娱乐活动，增加员工交流机会，提高企业凝聚力、向心力。

人力资源项目数据分析各部门流失率部部门门二月二月三月三月四月四月五月五月六月六月七月七月八月八月九月九月十月十月十一月十一月十二月十二月平均东标销售东标销售5.56%5.56%5.56%5.56%4.76%4.76%0.21%0.21%0.00%0.00%0.21%0.21%0.63%0.63%0.72%0.72%0.50%0.50%0.60%0.60%0.00%0.00%1.70%东标售后东标售后6.90%6.90%6.45%6.45%2.94%2.94%0.42%0.42%0.00%0.00%0.21%0.21%0.63%0.63%0.21%0.21%0.30%0.30%0.00%0.00%2.70%2.70%1.89%北奔销售北奔销售7.69%7.69%0.00%0.00%9.09%9.09%0.11%0.11%0.74%0.74%0.21%0.21%0.21%0.21%0.21%0.21%0.20%0.20%0.00%0.00%7.14%7.14%2.33%北奔售后北奔售后14.29%14.29%0.00%0.00%5.56%5.56%0.32%0.32%0.11%0.11%0.41%0.41%0.10%0.10%0.41%0.41%0.10%0.10%0.00%0.00%10.53%10.53%2.89%奔腾销售奔腾销售4.35%4.35%19.05%19.05%11.11%11.11%0.11%0.11%0.21%0.21%0.31%0.31%0.10%0.10%0.00%0.00%0.20%0.20%0.00%0.00%5.26%5.26%3.70%奔腾售后奔腾售后0.00%0.00%0.00%0.00%0.00%0.00%0.11%0.11%0.32%0.32%0.31%0.31%0.21%0.21%0.10%0.10%0.10%0.10%0.10%0.10%6.67%6.67%0.72%精品部精品部7.14%7.14%45.45%45.45%13.33%13.33%0.32%0.32%0.63%0.63%0.31%0.31%0.52%0.52%0.00%0.00%0.20%0.20%0.30%0.30%5.56%5.56%6.71%客服部客服部0.00%0.00%33.33%33.33%0.00%0.00%0.00%0.00%0.00%0.00%0.10%0.10%0.31%0.31%0.00%0.00%0.30%0.30%0.00%0.00%12.50%12.50%4.23%后勤部后勤部4.17%4.17%7.69%7.69%3.85%3.85%0.53%0.53%0.42%0.42%1.35%1.35%0.94%0.94%1.13%1.13%0.81%0.81%0.10%0.10%8.57%8.57%2.69%财务部财务部0.00%0.00%4.76%4.76%9.52%9.52%0.21%0.21%0.32%0.32%0.21%0.21%0.31%0.31%0.21%0.21%0.10%0.10%0.00%0.00%4.76%4.76%1.86%钣喷车间钣喷车间11.11%11.11%20.00%20.00%9.09%9.09%0.32%0.32%0.11%0.11%0.10%0.10%0.10%0.10%0.31%0.31%0.10%0.10%0.00%0.00%5.56%5.56%4.25%高新店高新店0.00%0.00%0.00%0.00%0.00%0.00%0.11%0.11%0.00%0.00%0.00%0.00%0.10%0.10%0.00%0.00%0.00%0.00%0.00%0.00%7.69%7.69%0.72%市场部市场部0.00%0.00%0.00%0.00%0.00%0.00%0.21%0.21%0.00%0.00%0.00%0.00%0.10%0.10%0.10%0.10%0.00%0.00%0.00%0.00%16.67%16.67%1.55%华岳安防华岳安防6.67%6.67%33.33%33.33%14.29%14.29%0.32%0.32%0.21%0.21%0.31%0.31%0.31%0.31%0.21%0.21%0.50%0.50%0.10%0.10%10.00%10.00%6.02%行政办公室行政办公室10.00%10.00%0.00%0.00%0.00%0.00%0.21%0.21%0.64%0.64%0.43%0.43%0.21%0.21%0.43%0.43%0.21%0.21%0.00%0.00%0.00%0.00%1.10%合计合计6.49%14.64%6.96%0.29%0.31%0.37%0.40%0.34%0.30%0.10%8.63%3.53%3.53%各部门流失率图示分析：

流失率较高的部门：

1精品部2华岳安防3钣喷车间分析原因：

就离职人员来说是因为员工年龄偏小、户籍为外地人员，存在不稳定因素，培养起来有难度，影响团队建设公司流失率数据分析：

公司总的离职率较高的是表现在2月份和7月份总平均流失率为3.53%如何正确面对流失率如何正确面对流失率留住人才是一门管理学问，过去我们所采取的一般策略是增加工资、留住人才是一门管理学问，过去我们所采取的一般策略是增加工资、奖金、持有公司股权以及提供特殊福利待遇等，这些措施对少数人有奖金、持有公司股权以及提供特殊福利待遇等，这些措施对少数人有着立竿见影的效果，但又会触及和伤害更多人的心理平衡，所以这些着立竿见影的效果，但又会触及和伤害更多人的心理平衡，所以这些措施很难保证人才不为更高的报酬而跳槽。

措施很难保证人才不为更高的报酬而跳槽。

开放程度的提高及社会制度的变革，就必然促进人才的流动。

而人才开放程度的提高及社会制度的变革，就必然促进人才的流动。

而人才的流动是正常的，公司的离职率保持在的流动是正常的，公司的离职率保持在5%-10%5%-10%是比较合理的。

处理频是比较合理的。

处理频繁离职的问题，宜未雨而绸缪，勿临渴而掘井。

想挽留人才，有效的繁离职的问题，宜未雨而绸缪，勿临渴而掘井。

想挽留人才，有效的方式就是从小事做起，尽早降低离职率。

方式就是从小事做起，尽早降低离职率。

只要一个企业的薪资优厚，对人才就具有吸引力，员工的离职率就低。

只要一个企业的薪资优厚，对人才就具有吸引力，员工的离职率就低。

优厚的薪资当然重要，但是许多其它的事物同样是激励员工的要素，优厚的薪资当然重要，但是许多其它的事物同样是激励员工的要素，例如奖赏公平、工作具有发展性等。

不同员工能被激励的方式不同，例如奖赏公平、工作具有发展性等。

不同员工能被激励的方式不同，例如年轻工作者比较重视拥有自主权及创新的工作环境，中年工作者例如年轻工作者比较重视拥有自主权及创新的工作环境，中年工作者比较重视工作与私生活的平衡及事业发展的机会，老年工作者则比较比较重视工作与私生活的平衡及事业发展的机会，老年工作者则比较重视工作的稳定性及公司的福利政策。

公司不能以相同的方式激励所重视工作的稳定性及公司的福利政策。

公司不能以相同的方式激励所有的员工，在拟定每一个激励计划前，先应当花时间了解各层次员工有的员工，在拟定每一个激励计划前，先应当花时间了解各层次员工之间的不同需求，才能起到事半功倍的效果。

之间的不同需求，才能起到事半功倍的效果。

行政：

在管理制度体系的建立方面，光有好的想法，而没有加大推进力度，导致有些工作没能按时完成；惩罚制度较多，奖励制度欠缺，还有一些制度并没有延续执行；岗位描述及职责没有规范化。

薪酬：

未建立健全薪酬、绩效考核等环节的工作流程；奖惩条例、沟通关系、企业理念等方面无制度可循，薪资结构不太合理，造成目前新入职员工基本工资比老员工工资还高，没有整体的绩效薪酬管理体系。

薪酬制度培训力度不够，员工不太了解薪酬体系。

培训：

员工的培训工作未能投入更大的精力，导致培训工作单一，没能及时、系统地组织展开。

存在问题存在问题行政：

制度制定后，应严格按照制度执行，在没有新的制度出台以前，必须按照现行制度执行。

制定合适的奖惩条例和员工沟通渠道，鼓励员工在企业里能够畅所欲言，让员工的优势得到发挥，对公司来说也起到双赢的效果；制定不同岗位的岗位描述，让新员工可以更快速的融入公司，进入自己的工作角色。

薪酬：

制定固定岗位的薪酬标准，而不是新员工的工资是以老员工工资为依据，让员工自己也有努力的方向并清除自己的发展目标。

建议制定岗位工资，例如：

工龄1年后岗位工资（基本工资）增加1级等（目前有些员工工作了很久，而工资却一成不变，容易让员工养成按部就班的工作习惯，不能发挥大家的创新能力）。

公司可根据岗位及工资标准设置年终奖金，完善薪酬制度和体系，并逐步试行；根据公司经营情况和市场薪资水平不断调整公司薪资水平；培训：

加强培训工作。

了解员工培训需求，包括岗前培训、岗位技能、企业理念、方针、规划、价值观等内容；增强企业凝聚力。

员工培训可增加项目并丰富培训内容，如：

化妆课程、仪容仪表的方式方法，并规范化加大培训力度，让全体员工清楚公司发展方向、目标、规划及企业价值观，增强工作信心和动力，从而活跃气氛。

解决措施解决措施人力资源现状分析及改进措施员工思想动态员工思想动态无稳定度、无约束性；员工之间沟通少、缺乏交流，公司沟通渠道不够流畅，员工有想法不能及时上报公司领导；员工年轻化，观念不一致，不统一；急功近利和事后管理思想突出，前瞻性不够；规章制度规章制度公司制度不完善，不健全（员工宿舍管理制度）；考勤制度不够细节化体现在迟到扣款上，迟到30分钟以上跟迟到3小时是一样处理办法，考勤制度存在一定