行政人事部年终工作总结与计划.pptx

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2017年年终总结汇报暨新年计划河北xxx紧固件制造有限公司部门:

行政人事部汇报人：

前言QIANYAN回顾2016展望2017携手并进共赢鸡年回顾这一年的工作，在取得成绩的同时，我们也找到了工作中的不足和问题，主要反映于子公司/部门搭建及人才招聘、培养上还有待进一步探索，尤其是对中高层管理人才的缺乏。

展望新的一年，我们将继续努力，力争各项工作更上一个新台阶。

ContentsPage目录页1.年度工作概述2.人事相关工作3.行政相关工作4.网络公司总结计划5.明年工作计划人事工作人事工作人力资源规划人员招聘规划人员培训开发人员社会保险绩效薪酬福利员工关系协调2016年度工作概述人事基础工作行政工作行政工作公司资产采办企业文化宣导制度流程监督会议活动组织资料物品管理食宿卫生管理行政基础工作PART1人事相关工作l公司现有人员配置情况l招聘面试总结及计划l人力资源规划l职业发展阶梯l薪酬绩效l培训总结及计划l员工社会保险PART2l员工关系公司现有人员配置情况1、公司在职人员总概况公司部分部门的各岗位层级不清，造成职能重叠，在岗位职责设计上存在一定的困扰。

同时存在的工作审批流程衔接不顺利，造成工作在执行上打折扣，无法满足各部门的需求。

通过精减各部门的重叠人员，或转岗或走专业晋升通道，同时将管理权统一，提高工作效率。

调整公司组织架构，制定岗位层级标准，由各部门负责人提报岗位层级建议，经研究讨论后，审核制定公司各部门岗位层级规划表。

20162016公司公司xxxxxx人员层级分布人员层级分布基层岗位主管经理及以上总计总经办0055销售一部3306销售二部4206销售三部4206元美部81110客服部5106后勤部3014生产部5117仓储部211123财务部4116人事部2013网络公司5027总计64121389占比71.91%13.48%14.61%100.00%公司现有人员配置情况目前，xxx的在职人数由16年初的61人，增至现在的89人。

员工增长率为14.1%，人员净增长率为40.98%，人员流动率为21%。

可以看出我们现在的人员数量相对稳定，其中入职人数平均每月7人，离职人数平均每月5人，说明公司人员发展规模稳步上升。

2、公司全年在职人数情况3、公司现有人员的概况年龄分布：

从图中可以看出，人员结构趋向于年轻化，年龄主要集中在17-35岁之间，占比达到84%。

团队年轻化，思想分歧较大，不容易统一。

经验不足，在技术、业务和决策能力上均未成熟，但年轻人有朝气，容易接受新鲜事物。

可针对年轻人建立良好的发展机制（薪酬福利、工作氛围、职涯规划、培训平台、企业文化等）。

让年轻人更加忠诚，有助于稳定团队，对公司的长远发展和决策的延续性产生重大影响。

公司现有人员配置情况2016年公司人员年龄占比年龄段17-2526-3536-4545以上总计人数38369689占比42.70%40.45%10.11%6.74%100.00%3、公司现有人员的概况学历分布：

公司人员中的学历结构正逐步优化，大专及以上学历占到了40%（含自考）。

作为一家销售型公司，学历的高低在一定程度上反映了销售水平的高低，尤其在服务上。

因此，公司人力资源学历结构的不断优化和升级将是公司人力资源结构的主要发展趋势之一。

同时也应该看到，高中、初中及以下的人员仍占据相当比重，如何开发或管理此类人员也将是接下来工作中的重点、难点。

要想建立一支高素质的开拓型团队，必须提高管理层的开拓与创新能力，倡导在职员工在岗学习，并与岗位晋升要求相对应。

公司现有人员配置情况3、公司现有人员的概况公司现有人员配置情况工龄分布：

公司即将成立十年，已经度过开拓期，是一种稳健上升的阶段，但目前公司员工工龄在1年以内的占到了64%，半年内的占到了40%，已经给我们发出一个警告，目前公司的机制已经很难留住员工。

员工的留失原因是多方面，但是关键在于部门的领导、公司的薪酬福利和职业规划上。

要梳理部门流程，提升管理层的综合管理能力，建立有激励性的公司的薪资与福利制度，并建立岗位职位晋升标准与通道，让更多员工愿意与公司长远发展。

工龄工龄66月以内月以内66月月-1-1年以内年以内1-31-3年年33年以上年以上占比情况占比情况42.70%42.70%21.35%21.35%28.09%28.09%7.87%7.87%1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月6845134373629724140304631113163118810952016面试入职分析图面试人数入职人数招聘面试总结渠道亿搜人才网58同城网招聘会论坛其他合计费用1980元/年3800元/两年免费免费05780元行政人事部在招聘的人数上全年达到了88人，相当于公司目前总人数，但是目前部门还在抱怨没有人，关键问题不在于招不到人，而是公司“招、育、用、留人”上，只“招”，“育、用”不完善与建全，更谈不上“留”人，人员进入公司后感受不到归属感，自然是招的“快”，流的“更快”，而这项工作不仅仅是行政人事部的职责，需要各级管理者以及上至总经理要重视与参与进来，由行政人事部牵头才能把这项工作做好。

当然行政人事部在招人时，岗位的匹配度也很重要的，目前在招聘工具测评工具的使用上，以及面试技巧上，我们需要提升，避免造成低效的人才运作。

全年两个招聘高峰期，上半年为23月份为想在本地发展，下半年为89月份毕业季。

这两个时段无论在招聘人数上及高学历上都较多。

要充分利用高峰期，利用多种渠道招聘一批优质人员。

在59月份女士面试人数高于男士，其他月份正好相反。

说明男士在年底年初换工作较频繁，而男士主要面试的工作为仓储。

在我入职以来，每月面试人员虽有起伏，但入职人员变化不大，根据当时人员需求情况有针对性面试、留人。

全年在招聘面试的管理层平均每月为5人，但入职人数却几乎为零，大部分都是我们感觉不合适。

招聘的费用，我们投入的不多，在2017年，我们可以针对性的开拓一些效果的好的渠道，如猎聘网、校企合作等，同时根据企业发展规划来选择渠道，提高我们信息发布的速度与宽度，建立高效的招聘团队。

招聘总结及计划人力资源规划的目的是配合组织发展战略，有效运用及开发组织的人力资源。

配合公司与组织发展的需要：

培植企业未来发展所需各类人力资源、拟订招聘与培训发展计划。

制定一套规范的程序和科学的评价手段，使岗位需求和人员素质相匹配。

合理分配人力资源：

改善各部门人力资源分配不均的状况，进行内部岗位调整，外部引进，做到人尽其才，最大化追求人力资源合理化。

满足员工职业生涯发展的需求：

使员工实际能力和岗位需求得到有效的结合后，激励员工目标与公司愿景相一致，同公司一道发展，储备人才。

降低用人成本：

分析现有人力资源结构，找出影响人力资源运用的瓶颈，以最大限度的发挥人力资源及组织效能。

人力资源规划搭建职业发展阶梯，清晰指引员工发展目标对员工能力发展的期望与要求级别名称定义6级资深专家作为公司内外公认的权威，推动公司决策。

5级专家作为公司内外公认的某方面专家，参与战略制定并对大型项目/领域成功负责。

4级资深骨干作为公司某一领域专家，能够解决较复杂的问题或领导中型项目/领域，能推动和实施本专业领域内重大变革。

3级骨干能够独立承担部门内某一方面工作/项目的策划和推动执行，能够发现本专业业务流程中存在的重大问题，并提出合理有效的解决方案。

2级正式员工作为一个有经验的专业成员能够应用专业知识独立解决常见问题。

1级试用员工能做好被安排的一般性工作。

每个级别由低到高可分为基础等、普通等和职业等三个子等。

1.基础等是指刚达到本级别能力要求，尚需巩固。

2.普通等是指完全达到本级别各项能力要求。

3.职业等是指本级别各能力表现成为公司或部门内标杆。

4.个人能力的发展是一个逐步积累和提升的过程，并需要有持续的绩效表现。

构建职业发展通道管理人员专业/技术人员高层管理者中层管理者基层管理者一级员工二级员工三级员工正式员工管理任职资格五级管理任职资格四级专业技术资格四级以上管理任职资格三级专业技术资格三级以上试用员工专业技术资格六级专业技术资格五级专业技术资格四级专业技术资格三级专业技术资格二级专业技术资格一级任职资格要求任职资格要求基于任职资格的职业发展通道序号流程步骤具体内容1自荐或部门推荐申请自荐人或推荐人填写专业序列资格人员申报表，提交至相应部门负责人、部门领导审批，报送行政人事部。

2基本任职资格审核行政人事部基于任职资格要求等对申报名单进行初审，公布初审合格人员名单。

3胜任力测评及命题案例分析行政人事部结合各部门特点出具胜任力测评与命题案例，参评人员提交案例分析报告，交至行政人事部。

4案例分析评审行政人事部进行案例分析评审，出具相对排名与分数。

5认定结果初审行政人事部依据排名与分数分和人员通过比例，划定初审合格分数线。

6培训、实践业绩成果提交初审通过人员参加公司组织培训，培训结束后进行部门实习，提交相应业绩成果，完成认证。

7业绩成果审核及聘任审批、发文行政人事部审核业绩成果完备情况，汇总提交评审结果，依据公司相关审批流程，报批后发布聘任决定。

职级认定评审及应用任职资格标准任职资格标准是基于岗位责任和要求，对承担该岗位的长期综合绩效优秀的员工被证明了的成功行为和能力要素进行归纳而形成的评价指南。

标准开发源于公司发展和职位责任，不同级别的标准有明显的区分度，并能够牵引员工持续改进任职能力。

任职资格标准基本条件核心标准参考项现从事职位专绩业效经贡验献必备知识个品性德特征行为技能素质010203绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进工作成果达成。

公司的绩效因存在多岗位，目前只有销售人员和网络公司销售人员的考核方案较为量化并与个人工作成效直接挂勾，其他岗位目前尚无使用。

下一步可根据晋升通道，制定详细的岗位职责，以此量化绩效考核方法。

主要以主要工作为70%，其他部门占20%，人事考核占10%。

绩效评价体系并非是行政人事部门的单独工作，在操作过程中应当以行政人事部为主导，配合各部门负责人，并听取各方面人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。

薪酬绩效依据公司组织架构，梳理岗位职责，确定固定岗位的薪酬标准，实行同岗不同酬，让薪酬随着能力走，逐步完善薪酬制度和体系，并逐步试行。

让员工自己也有努力的方向并清晰自己的发展目标，并逐步按岗位定制绩效考核，工资审核与绩效挂钩，实行多劳多得，能者多得，根据公司经营情况和市场薪资水平不断调整公司薪资水平。

2016年培训总结各部门培训储备干部培训新员工培训新员工一日培训新员工培训率达到百分之百，更多是入职即参加新人入职培训，主要的培训内容为员工手册、心态和融入公司，时间为半天至一天不等，培训地点为行政人事办公室。

各部门培训参与生产仓储部培训两次，主要内容为团队及心态，销售培训五次，主要内容为心态及销售内容。

领越网络公司的团队组建及培训，主要为团队建设及心态沟通方面培训。

储备干部培训两期储备干部班，前期公司中高层进行参与。

主要内容为团队建设，基础管理知识，心态，管理技能等。

培训方式为课堂式，拓展式培训，邀请外部讲师两次。

培训对于公司战略具备较大的支持作用，培训对于公司战略具备较大的支持作用，20162016年我们的外部培训基本没有，内部培训重点年我们的外部培训基本没有，内部培训重点也只是在新人入职和各部门主要知识及技能上，且没有分级，入职也只是在新人入职和各部门主要知识及技能上，且没有分级，入职11年以上员工与新员工一同年以上员工与新员工一同培训，导致培训没有针对性，会使员工逐步缺乏对培训的重视。

培训，导致培训没有针对性，会使员工逐步缺乏对培训的重视。

20172017年我们重点在于培训体系的搭建，从入职培训、实习培训、在岗培训；从知识、技能年我们重点在于培训体系的搭建，从入职培训、实习培训、在岗培训；从知识、技能到心态；从内部培训、拓展训练到外派培训等多种内容与形式，建立