人力资源劳动关系.docx
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人力资源劳动关系
案例分析题
企业人力资源管理师三级历年真题
2007.05—2015.5
2007.5
2、李某2000年被甲公司雇佣，井与公司签订了劳动台同，其工作岗位是在产生大量糟尘的生产车间-李某上班后，要求发给劳动保护用品．被公司以资金短缺为由拒绝。
李某于2006年初生病住院。
2006年3月，经承担职业病鉴定的医疗卫生机构诊断，李某被确诊患有尘肺病。
出院时-职业痛鉴定机构提出事某不应再从事原岗位工作。
李某返回公司后．要求调到无粉尘环境的岗位工作，井对其尘肺病进行疗养和治疗．但公司3个月后仍没有为其更换工作岗位．也未对其病进行治疗•当李某再次催促公司领导调动工作岗位时，公司以各岗位满员．不好安排别的工作为由，让其继续从事原工作．李某无奈．向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉．要求用人单位为其更换工作岗位．对其尘肺病进行疗养和治疗．并承担治疗和疗养的费用。
请分析本案例指出甲公司的做法违背了哪些劳动法律法规?
应该如何正确解决?
（15分）
（1）违法规定：
本案例是因用人单位违反劳动安全卫生法规．不对职工实施劳动安全保护而引发的劳动争议案什。
（3分）
按照劳动法有关规定．劳动者有获得劳动安全保护的权利。
公司没有为李某提供必要的劳动保护用品，违反了劳动安全卫生法规，公司必须发给李某劳动保护用品。
（3分）
劳动者因患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间为停工留薪划。
劳动者在评定伤残等级后，劳动者在停工留薪期满后仍需治疗的．继续享受工伤医疗待遇。
（3分）
本案中李某被职业病鉴定机构确诊为尘肺病．患有尘肺病的劳动者有权享受职业病待遇。
李某在暂停工作接受工伤医疗期间，公司应给予李某停工留薪待遇。
同时，在医疗期终结后，公司依据劳动鉴定委员会的伤残鉴定等级，支付李某一次性伤残补助金。
（3分）
本案中李某被确诊为职业病后，即向公司提出调离岗位的请求。
李某的要求是正当合理的。
本案中公司在李某提出调离要求3个月后，仍不调换李某的工作岗位，这是违法的。
公司应为李某调换工作岗位，井承担在此期间的治疗费用。
（3分）
（2）解决方法
按照劳动法有关规定，劳动者有获得劳动安全保护的权利。
公司没有为李某提供必要的劳动保护用品，违反了劳动安全卫生法规，公司必须发给李某劳动保护用品。
（3分）
劳动者冈忠职业病需要暂停工作接受工伤医疗的划间为停工留薪期。
劳动者在评定伤残等级后，劳动者在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。
（3分）
本案中李某被职业病鉴定机构确诊为尘肺病，患有尘肺病的劳动者有权享受职业病待遇。
李某在暂停工作接受工伤医疗期间，公司应给予李某停工留薪待遇。
同时，在医疗期终鲒后，
公司依据劳动鉴定委员会的伤残鉴定等级．支付李某一次性伤残补助金。
（3分）
本案中李某被确诊为职业病后．即向公司提出调离岗位的请求，李某的要求是止当合理的。
本案中公司在李某提山调离要求3个月后．仍不调换李某的_I+作岗位，这是违法的。
公司麻为李某调换工作岗位，并承担在此期间的治疗费用。
（3分）
二、
2007年11月
2、A煤矿是有2000余人的年产120万吨原煤的中型煤矿．2006年上级主管部门特拨下15万元奖金．奖励该矿在安全与生产中做出贡献的广大员工。
在这15万元奖金的分配过程中，该矿矿长召集下属五位副矿长和工资科长、财务科长、人事科长和相关科室的领导开了一个"分配安全奖金"的会议．这些高层管理者认为．工人只需保证自身安全而主管们不但要保证自身安全还要负责一个班组、区、队或一个矿的安全工作：
尤其是矿领导，不但要负经济责任，还要负法律责任。
因此，会议决定，将奖金根据责任的大小分为五个档次．矿长3000元．副矿长2500元．科长800元．一般管理人员500元，工人一律50元．奖金刚好发完．奖金下发后全矿显得风平浪静．但儿天后矿里的安全事故就接连发生。
当矿长亲自带领工作组到各工队追查事故起因时，矿工们说：
"我们拿的安全奖少，没那份安全责任，干部拿的奖金多，让他们干吧!
"还有一些工人说：
"老子受伤，就是为了不让当官的拿安全奖。
"三级）试题理论知识第一部分
请结合本案例回答下列问题：
（1）请剖析A煤矿的奖金分配方案．并说明它产生负激励作用的原因．（6分）
①安全奖金的分配按行政级走，得不到广大基层矿工的认同。
②对同一行政级别的员工搞平均主义，对内缺乏公平性。
③A煤矿的员工人数多，基数大，每个人能得到的奖金不多，尤其是基层矿工，每个人才50元，员工对激励的感受度弱，很难起到激励作用。
（2）本次奖金分配方案的设计应重点考虑哪些因素?
（10分）
安全责任
2分负有直接安全责任和负有间接安全责任的员工。
（2分）
②区分安全意识淡薄和安全责任意识强的员工。
（2分）
3此机会完善安全责任制。
（2分）
分配方式
①不同分配方式的激励力度不同。
（2分）
②不同分配方式激励持续的时间不同。
（2分）
（3）如你是该矿负责人会如何分配这批奖金?
并说明理由。
（4分）
A煤矿员工人数多，基数大，如果将15万元分发下去，每个员工得到的金额很少，起不到激励的作用，因此建议采取团队激励的方式分配奖金，如建设员工俱乐部。
这种激励方式的优点如下：
使员工能更好地度过业余时间；通过俱乐部进一步宣传安全生产的知识；为企业员工的沟通提供新的平台；激励力度大；激励持续时间长久。
三、2008年5月
1、2006年3月10日振兴公司与公司工会推选出的协商代表经过集体协商，签订了一份集体合同草案，双方首席代表签字后，该草案经五分之四的职工代表通过。
其中，关于工资和劳动时间条款规定：
公司所有员工每月工资不得低于1300元，每天工作用8小时。
同年3月17日振兴公司将集体合同将集体合同文本及说明材料报送当地劳动和社会保障局登记、审查、备案，劳动和社会保障局在15日内未提出异议。
所以，2006年4月2日，振兴公司和工会以适当的方式向各自代表的成员公布了集体合同。
2006年5月，刘某应聘于振兴公司，公司于当年5月18日与刘某签订了为期2年的劳动合同，合同规定其每月工资1000元，每天只需工作6小时。
1个多月后，刘某在与同事聊天时偶然得知公司与工会签订了集体合同，约定员工每月工资不得低于1300元。
刘某认为自己的工资标准低于集体合同的约定，于是与公司交涉，要示提高工资，但公司始终不同意，刘某不服，于2006年7月中旬，向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要示振兴公司按照集体合同规定的月工资标准1300元履行劳动合同，并补足2006年5月至2006年7月低于集体合同约定的月工资标准部分的劳动报酬。
如果您是当地劳动争议仲裁人员，您如何进行裁决?
（20分）
答：
（1）这是一起因集体合同与劳动合同有出入而引发的劳动争议，主要涉及集体合同的订立、生效以及劳动合同和集体合同的约束力等内容。
（3分）
（2）本案例订立集体合同的过程中，振兴公司的工会推选了协商代表，就员工最低工资、劳动时间等达成了一致，并经2/3以上职工代表审议通过，因此，振兴公司集体合同的订立程序是符合法律、法规相关规定的。
（3分）
（3）本案例中，振兴公司将双方签订后的集体合同报送到劳动行政部门，劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议，因此该集体合同即行生效。
（3分）
（4）本案中，振兴公司与刘某签订劳动合同时，该公司与工会签订的集体合同已经生效，所以，集体合同对刘某同样具有效力。
同时刘某与公司签订的劳动合同中约定的工资报酬低于集体合同中约定的标准，因此该项的规定无效。
（3分）
综上所述，劳动争议仲裁委员会应该做出以下裁决：
（1）振兴公司补发刘某2个月的工资差额：
即（1300－1000）×2=600元。
（3分）
（2）在劳动合同剩余期限内，振兴公司应当每月按照不低于1300元的标准，支付刘某的工资；（3分）
（3）振兴公司与刘某所订立的劳动合同依然有效，除工资条款外，其他条款不变。
（2分）
2010年5月
2、2005年6月，19岁的李某从东北农村来到北京，经亲戚介绍到一家印刷厂当了一名印刷工。
2007年8月，已有两年多工作经验的李某，在工作中不慎将左手卷进机器，虽经医院紧急抢救，仍没有保留住李某的左手。
在医院治疗期间，劳动社会保障部门认定了李某的工伤。
2008年3月李某治疗终结后，被制定的工伤鉴定机构确定为工伤致残四极。
身为农民工的李某失去了劳动能力，给其今后生活带来了许多困难。
在其家人的陪同下，他向印刷厂提出按国家规定支付一次性伤残补助金、异地安家费、并按社会平均寿命70岁计算，一次性支付他抚恤金58万元。
请回答下列问题：
1李某的要求是否有法律依据？
（8分）
答：
１）李某的要求中部分是有法律依据的。
（２分）
２）李某要求印刷厂一次性支付伤残补助金有法律依据。
（２分）
３）李某要支付安家费明有法律的依据不予以支持。
（因李某是外地人，不存在安家之事，所以不能享有此待遇。
）（２分）
4）李某要求一次支付５８万抚恤金是无法律依据的。
（２分）
2、根据法律规定，李某应享受什么样的工伤致残待遇？
（12分）
答：
１）因工负伤被鉴定为四级，应退出生产岗位，终止劳动关系。
发给工伤伤残抚恤金证件。
（３分）
２）按月发给伤残补助金，李某为四级工伤，抚恤金标准为本人工资的７５％（３分）
３）发给一次性伤残补助金，李某为四级工伤，可得到１８个月工资的伤残补助金。
（３分）
４）患病按医疗保险有关规定执行，对其中由个人负担的部分有困难时，由工伤保险基金酌情补助。
（３分）
、2010年11月
2、某酒店于去年7月5日与杨某签订了为期3年的劳动合同，合同规定试用期为6个月，
试用期间每个月工资人民币850元，试用期满以后每月1000员。
当地规定的服务业最低工资标准为每月900元。
杨某从去年7月5日至10月8日一直在酒店上班，按规定提供正常服务。
10月9日，杨某看到另一家宾馆招收女服务员，工资为1200元，奖金另发。
10月20日，杨某等5名礼仪小姐向酒店人事部提出辞职申请，并要求酒店补付所欠工资。
人力部经理当场拒绝并报至总经理高某，高某认为杨某等人故意拆台，决定不支付9月份工资。
杨某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。
请结合相关法律法规对本案件进行剖析。
（18分）
人力资源部经理工作说明书应当包括以下内容：
（1）本案涉及到试用期内员工工资待遇和择业主动权的法律问题。
（2）按照劳动法有关规定，在试用期内，劳动者可以提出解除劳动合同并且无须说明
理由或者承担赔偿责任。
在本案中，杨某等人在试用期内提出辞职，应受法律保护，该酒店以不发工资为要挟，要求员工继续履行劳动合同，与法律相违背。
（3）我国有关法律规定没有规定最低工资适用的排除范围。
只要是在法定时间提供了
正常劳动的劳动者，其工资待遇都受最低工资制度的保护。
本案中，杨某等人在法定时间内提供了正常劳动，该酒店给付的工资低于当地服务业最低工资标准，与法律相违背，应予补付。
（4）我国有关法律规定，劳动关系双方依法解除劳动合同时，用人单位应在解除或终
止劳动合同时一次性付清劳动者工资。
本案例中，该公司有义务向杨某等人支付其应得的工资。
九、
2010年11月
2、李某2000年被甲公司雇佣，并与公司签订了劳动合同，其工作岗位是在产生大量粉尘的生产车间。
李某上班后，要求发给劳动保护用品，被公司以资金短缺为由拒绝。
李某于2006年初生病住院，2006年3月，经承担职业病鉴定的医疗卫生机构诊断，李某被确诊患有尘肺病。
出院时，职业病鉴定机构提出李某不应再从事原岗位工作。
李某返回公司后，要求调到无粉尘环境的岗位工作，并对其尘肺病进行疗养和治疗。
但公司3个月后仍没有为其更换工作岗位，不好安排别的工作为由，让其继续从事原工作。
李某无奈，向当地劳动争议仲裁委员会提出申述，要求用人单位为其更换工作岗位，对其尘肺病进行疗养和治疗，并承担治疗和疗养的费用。
请分析本案例，指出甲公司的做法违背了哪些劳动法律法规?
应该如何正确解决?
（15分）
（1）本案例是因用人单位违反劳动安全卫生法规，不对职工实施劳动安全保护而引发
（2）按照劳动法有关规定，劳动者有获得劳动安全保护的权利。
公司没有为李某提供必要的劳动保护用品，违反了劳动安全卫生法规，公司必须发给李某劳动保护用品。
（3分）
（3）劳动者冈忠职业病需要暂停工作接受工伤医疗的划间为停工留薪期。
劳动者在评定伤残等级后，劳动者在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。
（4）本案中李某被职业病鉴定机构确诊为尘肺病，患有尘肺病的劳动者有权享受职业病待遇。
李某在暂停工作接受工伤医疗期间，公司应给予李某停工留薪待遇。
同时，在医疗期终鲒后，公司依据劳动鉴定委员会的伤残鉴定等级，支付李某一次性伤残补助金。
（3分）
（5）本案中李某被确诊为职业病后，即向公司提出调离岗位的请求，李某的要求是止当合理的。
本案中公司在李某提山调离要求3个月后，仍不调换李某的工作岗位，这是违法的。
公司麻为李某调换工作岗位，并承担在此期间的治疗费用。
十二、2012年11月
2013年5月
案例分析二
2010年10月8日，于某通过招工考试被录用为某商场营业员，双方当事人签订劳动合同，约定聘用期3年，并明确试用期从2010年10月10日开始，于某上岗后，工作表现不错，得到主管和同事的一致好评。
2011年5月初该商场又从社会公开招聘女营业员50名，2011年7月7日，商场同时以试用期不符合录用条件为由解聘了30名女营业员，于某也接到了商场人事部的解聘通知。
当日下午，于某到商场人事部质询，人事部负责人出示了2010年10月招聘女营业员的广告，其中规定，应聘者身高应在165厘米以上。
于某身高只有160厘米，但在笔试和面试时表现都非常出色，当时商场开业在即，怕一时招不到合适人选，因此决定录用于某为营业员。
于某不服，向当地劳动争议仲裁委员会申诉，要求用人单位履行原劳动合同。
请结合本案例进行评析。
答
劳动合同法关于解除劳动合同的条件的规定：
1 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的;
（二）严重违反用人单位的规章制度的;
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;
（五）被依法追究刑事责任的。
（六）劳动合同期满
以上是对用人单位提出解除劳动合同的条件的规定，如不是因为以上原因是不可以提出解除劳动合同的，如果你不服可以申请劳动仲裁。
劳动合同相关知识：
1 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
2 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
3 用人单位要辞退员工也必须提前三十日以书面形式通知劳动者。
4 正式期间不得以不符合录用条件的辞退;?
也不得以不能胜任工作岗位辞退,可提供一次培训机会
2013.11
3、吕某于2003年8月到某汽车俱乐部工作，双方没有签订劳动合同。
吕某任汽车修理工，月工资为1000元。
2003年9月25日，吕某在工作中铁屑飞入左眼受伤，经专科医院检查，诊断为“左眼外伤性白内障、左眼内异物、左角膜裂伤”。
2004年8月30日，吕某经所在区劳动鉴定委员会鉴定为工伤十级伤残。
2004年9月17日吕某因工伤赔偿问题向所在区劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求该汽车俱乐部向其赔偿一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金、拖欠工资以及仲裁费用等共计3万余元。
2004年10月16日，双方经区劳动争议仲裁委员会调解达成了协议。
按照协议，自本调解书生效之日起7日内，俱乐部向吕某支付一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金共计9000元，吕某自愿放弃其他申诉请求。
之后俱乐部向吕某支付了9000元，吕某将工伤证交回，双方解除劳动关系。
2006年4月15日吕某左眼视力突然下降，到眼科医院治疗，被医院诊断为“左视网膜脱离、左人工晶体眼”。
2006年4月26日，吕某因工伤赔偿问题再次向所在区劳动争议仲裁委员会提出申诉。
2006年6月16日，区劳动争议仲裁委员会作出裁决，吕某不服裁决，遂向区人民法院提起诉讼。
在审理过程中，根据吕某申请，经双方当事人一致同意，委托当地法庭科学技术鉴定研究所对吕某的伤情进行了鉴定。
其结论为：
被鉴定人吕某左眼视网膜脱离与其2003年外伤有直接因果关系；被鉴定人吕某的伤残程度为七级。
吕某支付了1600元的鉴定费。
2006年4月15日至2006年9月间，吕某在眼科医院花费检查费、住院费、医药费共计9945.31元，交通费650元。
本案在审理过程中，汽车俱乐部没有提供吕某离开该汽车俱乐部后再次受伤的证据，吕某提出该俱乐部应当按照2006年以后工伤的相关标准进行赔偿。
请结合本案例，分析说明一审法院应当如何做出合法公正的裁决。
（18分）
3、评分标准：
（1）本案是一起汽车修理工吕某与某汽车俱乐部之间因工伤复发赔偿问题引发的劳动争议案件。
（2）双方已2004年8月30日所在区劳动鉴定委员会对吕某眼疾鉴定为工伤十级伤残的前提条件下达成的协议。
根据我国2003年颁布的《工伤保险条例》及各地区的实施细则的相关规定，十级工伤是可以解除劳动关系的，但用人单位要给予劳动者一定的经济补偿。
吕某根据双方达成的协议拿到相应的补偿是符合相关的法律规定的，也是双方的意思自治的体现，即双方达成的协议时有效的。
（3）吕某在拿到相应的经济补偿后将工伤证交回所在单位，双方劳动关系解除，该协议已经得到了完全的履行，双方的工伤纠纷到到此为止。
（4）2006年4月15日吕某左眼视力突然下降，被诊断为左视网膜脱离。
2006年4月26日，吕某因工伤赔偿问题再次向所在区劳动争议仲裁委员会提出申诉。
2006年6月16日吕某不服区劳动仲裁委员会作出的裁决，遂向区人民法院提起诉讼。
在案件审理过程中，双方当事人委托法庭科学技术鉴定研究所对吕某伤情进行司法鉴定，鉴定结论为：
①被鉴定人吕某左眼视网膜脱离与其2003年外伤有直接因果关系；②被鉴定人吕某的伤残程度为七级。
此外，汽车俱乐部也没有提供吕某离开该单位后左眼再次受伤的证据。
因此，该鉴定符合法律程序和相关程序，鉴定结论有效，一审法院应予采信。
（5）在审理过程中，汽车俱乐部没有举出吕某左眼又受到其他伤害的证据，也没有证据推翻上述鉴定结论。
据此，双方于2004年10月16日所签订的赔偿协议的前提条件发生了变化，原赔偿协议的内容也明显存在着缺陷，该协议遂转化为无效协议。
吕某虽与汽车俱乐部解除了劳动关系，但该汽车俱乐部作为用人单位仍然不能免除其工伤赔偿责任。
因此，当吕某工伤复伤后，依然可以按照工伤赔偿的规定得到相应的赔偿。
（6）吕某提出应当按照2006年以后标准进行工伤赔偿的主张不应支持。
其依据是：
由于吕某与该汽车俱乐部已经解除了劳动关系，吕某要求工伤赔偿的依据也是双方原有劳动关系，双方曾就工伤赔偿问题达成过协议，只是赔偿协议的前提发生了变化。
因此，工伤赔偿的标准应当仍按照签订原赔偿协议时间的工伤补偿标准确定，而不能按照2006年以后的标准确定。
2014.5
3．某制药股份有限公司（以下简称制药公司）与工会签订了集体合同。
合同规定：
职工工作时间为每日8小时，每周40小时，在上午和下午连续工作4小时，期间安排工间操一次，时间为20分钟，这20分钟计入每日8小时的工作时间。
职工每月的工资不低于2800元，于每
月4日前支付，合同有效期自2010年7月1日至2013年6月30日。
同年7月中旬，制药公司从人才市场招聘了一批技术工人去新建的制药分厂工作。
每个技术工人都和制药公司签订了劳动合同，合同有效期自2010年7月15日至2013年7月14日，工作时间为每日8小时，每周40小时，上、下午各4小时，期间无工间休息，工人每月工资不低于2500元。
技术工人上班后发现车间药味很浓，连续工作头晕脑涨。
部分工人向分厂负责人提出要像总厂工人那样有工间休息，且每月工资不应低于2800元。
但分厂的答复是：
总厂集体合同订立在先，分厂设立在后，集体合同对分厂职工无效，分厂职工不能要求和总厂职工享受同等的待遇。
请根据我国现行劳动法律法规，对本案例作出评析。
（18分）
3．答：
《劳动合同法》第54条规定，依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。
这条法规指明，集体合同订立、生效后，对签订集体合同双方所代表的人员都具有约束力。
任何一方不得擅自变更或解除集体合同。
（5分）
由于集体合同是全体职工或职工代表大会讨论同意后，由工会或职工代表与用人单位订立的书面协议。
因此，对于劳动者来说，除集体合同有特别规定外，集体合同的全部内容适用于企业内部全体职工。
依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力，这体现出集体合同效力的普遍性。
在此案例中，制药分厂属于制药公司的一部分，受集体合同的约束和规范。
因此，该制药公司的集体合同条款也适用于制药分厂。
（5分）
《劳动合同法》第55条规定，用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。
《集体合同规定》第6条规定，用人单位与职工个人签订的劳动合同约定的劳动条件和劳动报酬等标准，不得低于集体合同或专项集体合同的规定。
可见，集体合同的法律效力高于劳动合同，集体合同对一般劳动合同具有准法规的效力，其所确立的劳动报酬、劳动条件等是一般劳动合同内容的基准。
（5分）
根据《劳动合同法》相关规定，该制药分厂与技术工人签订的劳动合同中工资和无工间休息时间的条款都不符合集体合同的标准，这两条无效，应当按照集体合同的标准实行。
（3分）
2014.11
3.去年年初，某民营企业的400多名员工，集体联合起来抗议企业没有重视工人的工作环境。
工人们看过环境保护部门的检测报告，知道企业的生产条件没有达标，对工人身体是有危害的。
但该企业没有成立工会，而且工人大多数文化层次比较低，对法律方面了解甚少。
正好，负责他们这一片的商会代表高某因事来到该企业，而且高某为人比较热心，和企业的大部分职工都非常熟悉，对法律也非常了解。
有一部分工人就建议让高某来代替工人和企业签订了一份集体合同，从而督促企业在短时间整改工人的工作环境。
企业最终也同意了，由高某和企业的副总经理签订了一份集体合同。
请根据我国现行劳动法律法规，对本案例作出评价。
请根据我国现行劳动法律法规，对本案例作出评价。
3.（P395、400）
答：
（1）依据我国现行劳动法律法规，以高某为最高代表所签订的集体合同无效。
因为根据劳动法的规定，集体合同是由工会代表职工与企业签订的，没有成立工会组织的，由职工代表与企业签订。
而上述案例中，高某为当地商会会员而非该民营企业职工，故其签订的集体合同无效。
该民营企业职工应选择职工代表，再由其职工代表与企业签订集体合同。
（2）依据我国现行劳动法律法规，企业副总经理签订的集体合同无效。
因为根据劳动法的规定，企业签订集体合同的签约人应为法定代表人，而副总经理并不是法定代表人。
该集体合同的企业签约人应由身为法定代表人的企业总经理签订。
2015.5
2012年10月，19岁的赵某从农村来到某经济开发区，经朋友介绍到某机械公司当了一名冲压工。
2014年10月，已有两年多工作经验的李某，在工作中不慎将左手卷进及其，虽经医院紧急抢救，仍没有保留住李某的左手。
在医院治疗期间，劳动社会保障部门认定了李某的工伤。
2015年3月刘某治疗终结后，被制定的工伤鉴定机构确定为工伤致残四级。
身为农民工的赵某失去了劳动能力，给其今后生活带来了许多困难。
在其家人的陪同下，他向印刷厂提出按国家规定支付一次性伤
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