简述员工福利计划的实施.docx
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简述员工福利计划的实施
简述员工福利计划的实施
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第一章集团员工福利方案设计目的
建立和实施集团员工福利系统的目的主要有两方面：
一是：
就员工个人而言，旨在提供员工从基本需求到个人前程发展的需求，特别在人生紧要关头为员工提供一定的保障与安全，希望在此良好的福利制度下，员工无后顾之忧，全心全意发挥所能，开辟个人事业前程。
二是：
就集团而言，可以藉此提升员工的士气，吸引优秀人才，降低人力流动率，人力成本更易于掌握。
第二章集团员工福利方案设计原则
集团公司设计、实施福利方案力求“以人为本”的企业文化，同时遵循如下原则：
市场竞争力原则。
公司的福利设计原则是提供在同行业中具有竞争力的福利水平，即员工的福利将保持在同行业人力资源市场的平均水平以上。
公平性原则
基于公平对待每位员工的原则，即根据员工所承担的责任和对公司的贡献，以及员工的薪资级别、本公司工作年限等因素，来确定每位员工的福利水平。
多样性原则
中层以上岗位员工在享受公司福利项目时，改变以往不可选择的缺陷，在个人福利总额不变的前提下，允许部分福利额度的自主选择。
适时调整原则
公司福利制度将定期由人力资源部或相关部门修订，员工的福利将依据新的市场环境、公司经营绩效进行适时的调整。
公司将定期与市场上同行业或类似行业的福利水平作比较，以保持竞争力。
易岗易福利原则
按照“以责付薪”的分配原则，根据员工的岗位、职责、能力、工作年限等情况综合考虑其福利的调整。
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遵守国家法律原则
公司各项福利方案的制定以不违反国家及杭州市相关法律规定为基本原则。
第三章集团员工福利方案设计基本思路
在集团新的薪酬、福利体系设计时，拟引入并实施以下福利设计理念、方法：
思路一：
福利是薪酬的有机组成部分
集团各级别员工现有福利项目及享受标准也是比较繁多的（见附件1），总额也不少，但员工对现有福利的认识及理解还远远不够，主要表现为：
1）员工尚未真正认识到福利也是个人薪酬的一部分。
2）虽然员工的年度福利项目及福利标准、总额均不低，但员工对现行福利认识模糊，没
有总额意识。
因此，在集团薪酬福利设计时，拟对福利部分进行量化，让员工明确认识到福利也是其薪酬的构成，福利是有价的。
思路二：
引入福利性薪酬概念
依据集团现有福利水平、相关行业福利调研状况、集团薪酬福利定位等因素综合确定员工薪酬总额中福利所占的份额，并依此确定各岗位员工的年度福利性薪酬总额。
思路三：
基层岗位员工参与集团基本福利计划
基本福利计划将具有如下特点：
1）整体福利水平将高于原集团。
2）保留部分集团原有的福利项目及设置。
3）增加部分涉及员工切身利益的福利项目并计入员工薪酬中（如体检等）。
4）基本福利计划中福利项目的设置及员工的享受标准将主要依据员工的岗位、工龄差异等因素。
注：
基层岗位员工主要是指部门副职以下岗位，包括主管、助理、新员工等。
思路四：
中高层岗位员工福利设置中引入弹性福利项目中高层员工除享受基本福利计划外，拟引入弹性福利计划，其操作思路是：
1）依据职位不同，确定中高层岗位员工的弹性福利额度。
2）公司为中高层岗位员工设计一定数量及标准的弹性福利项目。
3）中高层岗位员工根据分配到的弹性福利额度去选择需要的福利。
4）集团急需引进人才或工作中表现突出员工经总经理特准，也可享受部分弹性福利项目。
在中高层岗位员工中实施弹性福利制度的缘由及特点是：
1）中高层岗位员工是集团的骨干和中间力量，企业的未来和发展依赖这一骨干群体，在福利定位和设计时，向这一群体倾斜，有利于调动其积极性并树立长期服务企业的信念。
2）这一福利体系同时也体现了人性化管理理念。
它强调让员工依照自己的需求从企业所提供的福利项目中来选择组合属于自己的一套福利“套餐”，体现了“自主参与”的过程。
注：
中高层岗位员工主要是指部门副职以上岗位，包括子分公司的总经理、副总经理、部门正副职（或相当于部门正副职）等。
第四章集团员工现有福利水平分析
1、集团现有福利项目及水平
集团各层级员工享有的福利项目及标准见表1、表2。
表1集团员工原有福利项目及标准（统一福利）
由表1、2估算出集团各岗位员工现有年度福利总额：
（见表3）
表3集团员工年度福利总额估算
2、集团员工现有福利水平与市场行情的比较
通过市场薪酬调研及相关资料的汇总分析,与集团相关岗位的市场薪酬、福利水平可以在表4中反映。
表4与市场相关行业类似岗位薪酬福利水平比较
集团现有岗位员工与市场相关行业类似岗位薪酬福利水平比较表明：
集团基层管理人员的福利水平已不低于市场水平，部分岗位明显高于市场福利水平；
集团的中高层管理人员的福利水平略低于市场行情；
上述分析表明：
1）集团整体福利水平虽与市场行情相当，但其中普通员工的福利水平偏高；而中、高层管理人员的福利与市场水平差距较为明显，尤其是高层管理人员的福利水平及福利在薪酬中所
占比重在未来的薪酬福利定位设计时应作相应调整。
2）集团的薪酬整体水平不高，与薪酬水平相比，福利就显得较高。
尤其是在基层员工层面，
因此建议调整福利在薪酬中的比重，并且针对中高层增加与职位挂钩的弹性福利品种。
3、集团员工福利水平定位分析
由集团现有福利水平估算、相关行业市场福利水平分析及集团经营特征及业务前景等因素的综合分析，在制定集团整体福利水平时，应根据不同岗位、级别，设计、定位其福利水平，具体而言：
集团整体福利水平应薪酬水平相一致；
与集团原有福利相比，中高层管理人员，尤其是高层管理人员的福利水平应有较为显著的提高。
第五章集团员工年度福利设计
根据对集团现在福利、现有福利与市场行情的比较分析、以及集团未来福利定位分析，综合考虑薪
酬设计中薪酬、绩效、福利的比例关系，据此，制定集团各岗位员工福利占薪酬总额的比例、年度福利
标准及划分。
具体见表5、表6。
其中，年度薪酬取值为年度薪酬等级的中位值。
表5集团岗位员工福利标准
注：
表中年度“薪酬”、“福利占年度薪酬的比例”依据薪酬设计中的数据并取其中位值。
表6集团员工福利享受标准
注：
弹性福利额度=年度福利总额标准—基本福利额度。
1、集团员工福利构成及标准
1.1集团员工福利方案框架
集团员工福利系统框架见图1所示。
需要说明的是：
集团每位员工享受基本福利计划时，其额度及标准将依据具体的公司薪酬制度或政策而
有所不同。
中高层岗位员工享受弹性福利的额度、项目、标准将视具体福利方案而定。
图1：
集团员工福利结构框架
1.2基本福利构成（见表7）
表7集团员工基本福利构成
管理层级基本福利构成及标准估算
“四金”工作餐节假日医疗补助计划慰问金健康体检长期服务津贴
合
计
全体员工
注：
其中医疗补助计划和节假日福利可以现金发放。
长期服务津贴计划详见细则。
员工福利系统
基层岗位员工中高层管理岗位员工
可选弹性福利方
案
通信补贴计划
医疗补助、体检等
培训计划
旅游福利计划
子女教育辅助计划
节假日福利
交通（车辆）津贴（中高层）
长期服务津贴计划（中高层）
基本福利计划基本福利计划弹性福利计划
基本福利方案
“四金”
长期服务津贴
子女教育奖励、慰问
工作餐
129
1.3弹性福利构成及标准（见表8）
表8集团中高层员工弹性福利构成及标准
薪酬等级弹性福利项目
分布
弹性福
利额度交通补贴通信补贴培训计划旅游福利健康体检长期服务津贴较
全员增加部分
一般员工/集团部门一
般员工
1-3
分公司部门副职/集团
部门主管或助理
4-6
分公司部门正职7-8
集团部门副职9-10
集团部门正职11
分公司副职12
集团重要职位；总工、
董事局秘书、财务总监
等
13-14
分公司正职15-16
副总经理、总经理17-18
第六章福利方案具体内容
1、基本福利方案内容
1.1“四金”
四金分别指养老保险、失业保险、住房公积金和医疗保险，按成都市有关规定，企业为员工
缴纳比例，约为员工上年度月薪酬总额的40%。
1.2工作餐
1.3节假日
1.4医疗补助计划
1.5健康体检
1.6慰问金
原有标准。
1.7长期服务津贴
每个员工固定薪酬的17%，职员和公司每月同时计提，个人承担固定薪酬的7%，公司承担
固定薪酬的10%。
130
表9长期服务津贴计划实施表
管理：
由于享受职业年金福利员工岗位变化，其缴存年金标准也将相应变动，并于下一年度按新标准执行。
享受年金的员工在公司为其缴存年金期间离职或解除合同，公司将不支付其任一年度尚未支付年金。
（若采用前述方案二、方案三，则只可提取其个人存缴部分本金，但不计增殖额）
年金标准的制定：
一般根据上年度企业经营状况及市场行情，确定年金标准。
年金若委托公司外部专业公司管理而产生的增值收益归员工个人所有。
2、弹性福利方案内容
2.1交通津贴（见表12）
表10集团员工交通补贴标准
薪酬等级年度交通补贴月度标准
一般员工/集团部门一般员工1-3
分公司部门副职/集团部门主管或助
理
4-6
分公司部门正职7-8
集团部门副职9-10
集团部门正职11
分公司副职12
集团重要职位；总工、董事局秘书、
财务总监等
13-14
分公司正职15-16
副总经理、总经理17-18
员工交通补贴将以现金形式计入员工薪酬补帖栏中；
特殊情况须额外报销交通费用的，应由员工所在岗位主管审核。
2.2通信津贴（见表12）
表11集团员工通讯补贴标准
薪酬等级年度通信补贴月度通信补贴
一般员工/集团部门一般员工1-3
分公司部门副职/集团部门主管或助
理
4-6
131
分公司部门正职7-8
集团部门副职9-10
集团部门正职11
分公司副职12
集团重要职位；总工、董事局秘书、
财务总监等
13-14
分公司正职15-16
副总经理、总经理17-18
注：
员工通讯补贴将以现金形式计入员工薪酬补帖栏中；
特殊情况须额外报销通讯费用的，应由员工所在岗位主管副总审核。
2.3医疗保健体检计划
实施范围：
集团在编正式员工；
医疗保健计划要点：
1）每二年一次对全体员工的全面健康体检，检查项目见表15，旨在发现疾病、预防疾病；
市内一般须耗时为一天时间。
标准一。
2）每年一次针对女性员工的常规检查；一般耗时半天左右；
表12标准一：
健康检查标准项目列表
类别内容
内科
外科（含肛指）
1
妇科
胸片
心电图
2
B超（肝、胆、脾）
血常规
尿常规
S-GPT
胆固醇
尿素
3
血糖
表13标准二：
健康检查标准项目列表
类别内容
内科
外科（含肛指）
眼科（含眼底检查）
耳鼻喉科
皮肤科
1
妇科
2胸片
132
心电图
B超（肝、胆、脾）
血常规
尿常规
S-GPT
胆固醇
尿素
3
血糖
4B超（+胰、+肾）
乙肝表面抗原
甘油三脂
CEA
AFP
HP
尿酸
5
总蛋白+白球胆白
6男士肿瘤检测
管理要点：
1）健康检查机构可选择杭州市乙级医院或专业健康保健中心；
2）检查项目可视员工年龄结构、性别结构进行筛选确定；
3）人均健康保健费用可根据检查项目调减。
2.4教育培训津贴计划
实施范围：
1）集团中高层岗位员工，包括总经理、副总经理、总监、部门正职（或相当于部门正职）、
部门副职（或相当于部门副职）。
2）特别贡献人员、引进骨干人才及总经理特批人员。
教育津贴计划内容
1）教育、培训内容界定：
由公司全部或部分承担费用的教育、培训、进修，其范围应为：
因
工作需要，员工为取得专业技术资格证书（如上岗证、职称等）而参加的教育、培训、进
修
2）教育津贴福利享受标准：
享受教育津贴福利的员工将按依照下列标准及原则执行：
a）员工需要参加由公司承担全部或部分费用的教育、培训、进修，必须获得公司人
力资源部和总裁的批准。
b）各类获得批准参加教育、培训、进修的人员将没有享受标准的区别，可在个人弹
性福利额度范围内使用，费用不足部分，由个人自行解决。
c）按照教育、培训、进修年限及费用的不同，公司将与享受教育福利津贴人员签定
“培训、进修协议书”，约定不同的服务年限。
相应规定详见培训制度。
2.5旅游福利计划
133
实施范围：
1）集团中高层岗位员工，包括总经理、副总经理、总监、部门正职（或相当于部门正职）、
部门副职（或相当于部门副职）。
2）具有特别贡献或总经理特批人员（引进的骨干人才）。
旅游福利计划内容：
1）内容：
旅游福利计划是指享受该福利计划人员以个人的弹性福利余额参照表21所列旅游
项目、费用标准自主选择旅游线路。
表14集团员工旅游福利项目设计
旅游地旅游性质旅游天数费用估算
长途7～10天
中途3天～4天
国内
短途1-2天左右
2）旅游福利享用规定：
a）在同一年度中，员工只可享受一次旅游福利计划；
b）员工必须利用节假日、公休假等自由支配时间享受旅游福利计划，不得占用工
作时间；
c）员工因享受旅游福利计划而占用工作时间一律按事假处置。
d）员工一次享受旅游福利占用天数最长不超过7天。
操作程序：
1）提出申请：
由享受旅游福利计划的员工至少提前1个月提出申请，包括旅游线路、预计时
间、预计费用等。
2）审核：
由公司相关福利管理部门、主管总经理或总经理对其申请资格予以审核，包括其弹
性福利额度的余额审核、会否影响部门或公司工作等事项的审核等。
3）核准：
在审核无误的基础上，公司福利管理部门对员工的旅游福利申请予以批准，并督促
其做好不在岗时的工作衔接和安排。
4）费用报销：
由公司福利管理部门会同财务部门对旅游福利使用者的报销凭据、发票予以核
实。
确认无误后，报总经理审批，最后由财务报销规定的费用。
2.6职业年金计划
每个员工固定薪酬的17%，职员和公司每月同时计提，个人承担固定薪酬的7%，公司承担固
定薪酬的10%。
134
表15长期服务津贴计划实施表
年度年金计算期
第一年第二年第三年第四年第五年第六年第七年第八年第九年第十年。
。
。
缴纳年金年金年金年金年金年金年金年金年金年金。
。
。
支付提取第
一年年
金
提取第
二年年
金
提取第
三年年
金
提取第
四年年
金
提取第
五年年
金
。
。
。
管理：
1）由于享受职业年金福利员工岗位变化，其缴存年金标准也将相应变动，并于下一年度按新
标准执行。
2）享受年金的员工在公司为其缴存年金期间离职或解除合同，公司将不支付其任一年度尚未
支付年金。
（若采用前述方案二、方案三，则只可提取其个人存缴部分本金，但不计增值
额）
3）年金标准的制定：
一般根据上年度企业经营状况及市场行情，确定年金标准。
4）年金若委托公司外部专业公司管理而产生的增值收益归员工个人所有。
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简述员工福利计划的实施
员工福利计划是一个比较笼统的概念，一般是指企业为员工提供的非工资收入福利的综合计划。
下面是种类的员工福利计划内容介绍，欢迎大家阅读。
目前比较流行一种叫弹性福利计划，弹性福利计划就是员工可以从企业所提供的各种福利项目菜单中选择其所需要的一套福利方案的福利管理模式。
它有别于传统固定福利，具有一定的灵活性，使员工更有自主权。
最著名的是HP方案，因为可执行性变数太多，这种制度在中国实施的比较少。
员工福利计划是现代企业人力资源管理的重要组成部分。
它涵盖保险保障、退休计划、带薪假期、教育津贴等各种各样的津贴和福利。
人寿保险公司在风险管理、人身保障、养老金计划等方面有着不可替代的专业优势，成为大多数知名企业的员工福利管理服务商。
对于企业来说，一个完善的员工福利计划，不仅可以作为企业吸引并留住人才的重要手段，同时还能获得专业的人力资源风险管理和经济的公司财务安排。
对于员工来说，则可以得到周到全面的保障和长远的财务规划、投资和管理，免除后顾之忧，全心投入工作、享受生活。
员工福利计划的种类1、法定计划:
指国家立法强制实施的社会保障制度。
包括基本养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险等。
2、自主计划:
包括员工补充养老保险、人寿保险、健康保险、意外保险等。
3、股权、期权计划。
4、其他:
包括培训、休假、集体活动、运动等。
员工福利计划的实施通常员工福利计划主要由以下部分组成:
国家规定实施的各类基本的社会保障，企业年金（补充养老金计划）及其他商业团体保险计划，股权、期权计划，其他福利计划等。
由于企业经营环境的多样化和企业内部的特殊性，弹性福利制在实际的操作过程中逐渐演化为以下几种有代表性的类型，企业可以根据自己的不同需要加以选择和比较：
（一）、“附加型弹性福利计划”
它是最普遍的弹性福利制，就是在现有的福利计划之外，再提供其他不同的福利措施或扩大原有福利项目的水准，让员工去选择。
例如某家公司原先的福利计划包括房租津贴、交通补助费、意外险、带薪休假等，如果该公司实施此类型的弹性福利制，它可以将现有的福利项目及其给付水准全部保留下来当作核心福利，然后再根据员工的需求，额外提供不同的福利措施，如国外休假补助，人寿保险等，但通常都会标上一个“金额”作为“售价”。
每一个员工则根据他的薪资水准、服务年资、职务高低或家眷数等因素，发给数目不等的福利限额，员工再以分配到的限额去认购所需要的额外福利，有些公司甚至还规定，员工如未用完自己的限额，余额可折成现金，不过现金的部分于年终必须合并其他所得交税，此外，如果员工购买的额外福利超过了限额，也可以从自己的税前薪资中抵扣。
（二）、“福利套餐型”
它是由企业同时推出不同的“福利组合”，每一个组合所包含的福利项目或优惠水准都不一样，员工只能选择其中一个的弹性福利制。
就好像西餐厅所推出来的A餐、B餐一样，食客只能选其中一个套餐，而不能要求
更换套餐里面的内容。
在规划此种弹性福利制时，企业可依据员工群体的背景（如婚姻状况、年龄、有无眷属、住宅需求等）来设计。
（三）、“选高择抵型”福利
它一般会提供几种项目不等、程度不一的“福利组合”给员工做选择，以组织现有的固定福利计划为基础，再据以规划数种不同的福利组合。
这些组合的价值和原有的固定福利相比，有的高，有的低。
如果员工看中了一个价值较原有福利措施还高的福利组合，那么他就需要从薪水中扣除一定的金额来支付其间的差价。
如果他挑选了一个价值较低的福利组合，他就可以要求雇主发给其之间的差额。
人力资源经理只要去挖掘，的确可找出既少花钱，又能提高员工福利的方案来，比如以下方案都可以起到这种效果：
一是利用国家政策合理安排弹性福利。
比如有薪假期的安排，在业务
淡季安排员工享受带薪假期，既不影响公司运转又让员工享受福利。
二是在礼物中多加一点人情味。
比如生日礼物，单送个蛋糕或礼品可能普通些，如果加上一个贺卡，上面有老总的亲笔签名的贺词，那激励作用就有不同的效果。
三是通过一些集体项目节约成本。
比如现在保险公司中有一些集体保险项目，参加了集体保险后，即使有个别员工流失了，但后面补充进来的员工仍可享受这份保险，达到节约成本的目的。
又如集体租用运动设施，这比个人去运动花费的成本节约些，而员工在运动后身体更好、精力更充沛投入工作，则可使公司产生更好的效益。
四是福利创新。
将一个沿用数年的福利方案进行一些创新和改进，则可能焕发出新的激励效果。
比如把人人有份但不多的每年旅游补贴改成分等级，在总成本不变的前提下分成境外游、国内游、短线游，把旅游与绩效挂钩，激发员工争取更好的业绩以赢得最佳的旅游福利。
五是针对性的福利方案。
比如某民营企业作出规定，凡进入核心骨干层的员工可享受一笔按揭购房首期资助，此后，企业还帮助这些骨干制订供房和还款计划，通过还款计划稳定军心，激励他们更努力工作，另外还激励其他员工努力进入核心骨干层以获得这笔资助。
总之，企业在设计弹性福利的过程中，一定要充分认识到弹性福利的利弊。
根据企业自身的特点灵活运用。
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