对酒店业员工流失问题的思考.docx

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对酒店业员工流失问题的思考

对酒店业员工流失问题的思考

毕业论文

论文题目对酒店业职员流失问题的摸索

指导老师何玲

学生姓名卿健

准考证号800908300162

年月日

对酒店业职员流失问题的摸索

人力资源治理专业

学生：

卿健指导老师：

何玲

摘要：

纵观目前中国饭店业，职员流淌率过高已成为了行业健康进展的桎梏。

职员快速频繁〝跳槽〞所造成的酒店财力、物力、信息等资源使用效率低下，经营成本上升以及服务质量难以保证等问题，已引起了业内人士的高度重视。

稳固饭店人员，保证核心竞争力是当代饭店的首要工作。

关键词：

酒店酒店人员人员流失稳固性

一、酒店业职员流失的现状分析-------------------------4

〔一〕酒店业职员流失的现状、特点分析------------------------4

〔二〕酒店职员流失对酒店的阻碍-----------------------------5

二、酒店业职员流失的缘故分析---------------------------6

〔一〕酒店人员职业的专门性--------------------------------6

〔二〕薪酬体系不尽合理------------------------------------7

〔三〕〝以人为本〞仅仅停留在口号---------------------------7

〔四〕跳槽方面--------------------------------------------7

〔五〕酒店职员流失的内外部缘故----------------------------8

三、酒店业防止职员流失的应对措施-----------------------9

1、预防酒店人员流失的基础性计策--------------------------9

2、稳固酒店职员五策-------------------------------------10

3、以人为本，建立完善的人才成长的规划-------------------11

4、建立完整的长期有效培训体系--------------------------12

5、提升人力资源聘请成效---------------------------------12

参考文献---------------------------------------------13

对酒店业人员流失问题的摸索

中国饭店业正处在前所未有的高速增长时期，到2006年末，全国共有星级饭店12751家，比上年末增加923家，增长7．8％。

由于旅行业空前的进展和2020年奥运会的立即召开，全国各地又掀起新一轮饭店建设高潮，饭店数量以惊人的速度攀升，更多的外资饭店、外方饭店治理集团进入，人才将成为制约饭店业进展的〝瓶颈〞，其中，最严峻的问题是饭店职员的流失率普遍较高。

行业进入门槛低，市场人力资源供给充足，任期与工作业绩远离，这一系列因素导致我们人力资源部门的治理者们对酒店职员的高速流淌不以为然。

但当治理成本居高不下〔有研究说明，不管是经理、主管或是一般职员，替换一名雇员的成本是那个职员年工资的70％到200％之间〕，服务质量和安全事故剧增，职员精神涣散，离职文化腐蚀等问题接踵而至时，我们不得不对职员的高流淌性给予高度重视，因为它直截了当阻碍着酒店如此一个劳动密集型产业的生存和进展。

随着饭店业的迅猛进展，饭店业内竞争加剧，饭店间竞争越来越表达为人才、职员整体素养的竞争，而这种竞争实际上是饭店所拥有的人力资本的较量。

服务是饭店业的精髓，服务来自于人，因此说经营饭店成功与否的关键因素确实是职员。

现代饭店业职员的高流失率成为困扰饭店治理者的难题，一样企业的人员流淌率在5～10%之间，旅行饭店业最适合的流淌率应在8%左右，然而中国旅行协会人才培训开发中心对全国2-3星级的酒店进行的一项调查显示旅行饭店人员流淌率达到了23.95%，可见饭店业的流失率之高。

一线部门人手配置不足，服务质量已大受阻碍，解决人员流失已迫在眉睫。

一、酒店业职员流失的现状分析

〔一〕、酒店业职员流失的现状

职员流失一直是困扰企业治理者的难题。

随着知识经济时代的到来以及人们生活节奏的加快，职员流失正变得越来越频繁。

职员流淌率是指一定时期内从业人员的调入、调出之和与从业人员平均人数之比。

在其他行业，正常的人员的流淌率一样应该在5%—10%左右，作为劳动密集型企业，酒店的流淌率也不应超过15%。

但据中国旅行协会人力资源开发培训中心对国内23个都市33家2—5星级酒店人力资源的一项调查，近5年酒店业职员流淌率高达23.95%.随着酒店业竞争的日趋猛烈，职员流失率一直居高不下。

需要专门指出的是，酒店所需要或聘请的一些高学历、高层次的治理人才流失情形更加严峻。

他们往往是在参加酒店培训完后，把握了一定的技术技能和服务意识后，选择了跳槽。

1.年龄结构

21岁～30岁这一年龄段的职员最多，占36%;31岁～40岁的占25%；20岁以下的占17%，41岁～50岁占12%，50岁以上的占6%。

年龄结构逐步趋向于合理。

其中高级治理人才如总经理的年龄普遍在31岁～40岁，占39%;中级治理层中25岁～35岁这一年龄段最多占42%;而一样职员中21岁以下占31%，因一样职员从事各项具体服务工作，劳动强度较大，无需具备太多治理体会，因此是较为年轻的。

2.性别与学历的结构

女性占59%，男性占41%。

整体职员队伍中高中或中专学历所占比例最高为28%，其次是大专占11%，初中居于第三占18%，本科占9%，研究生最少。

饭店中男职员学历普遍高于女职员。

在总经理、副总经理等中高层治理人员中具有大专学历者居于第一，占31%，其他依次是本科、中专或高中、初中和研究生。

整个中高级治理层以男性高学历者居多。

3.培训形式和周期

饭店职员的培训形式要紧以饭店自己培训为主，占所有培训形式的83%，通过旅行院校培训的占6%，参加政府或旅行行政治理部门组织的培训占5%，到国外去培训的占0.13%。

其中就培训内容而言，外语培训占31%，治理知识和服务技能培训占55%。

培训周期平均为每年2次，但每次培训时刻较短。

培训支出费用占饭店利润比率平均为0.1%。

4.职员流淌状况

　　饭店业职员的流失率普遍较高。

21岁～30岁这一年龄段的职员流失率最高，而这一年龄段的职员占饭店职员总数的比重约为36%，其流淌对饭店治理的阻碍较大。

据统计，饭店职员的年流淌率一样超过了35%，有的饭店甚至高达50%。

一线操作服务层职员流淌最为频繁，由于这部分职员目前缺口专门大，加之其在饭店中的经济待遇较低，而劳动强度专门高，往往导致熟练职员的流淌频繁。

然而由于种种缘故饭店中高级治理人才的合理流淌始终是一个难点，专门是部门经理以上的人才流淌还未形成市场。

这就造成了饭店中高层治理人才竞争意识不足，不能充分发挥个性和制造力。

酒店业职员流失的特点有：

1、流淌率高。

依照中国旅行协会人力资源开发培训中心对中国23个都市部分星级饭店的调查统计，近5年饭店业职员流淌率分别为25．64％，23．92％，24．2％，22．56％，23．41％，平均流淌率高达23．95％，远高于国际水平，同时这种现象在低星级酒店中表现更为严峻。

2、酒店星级越高，流淌率越大

四五星级酒店职员流淌率为25.74%，二、三星级为20.15%；合资酒店职员流淌率（26.72%）高于国有酒店（21.18%）。

3、人才流失快

外语好、学历高、能力强、年龄不大，且处于治理岗位及专业技术岗位的人才流淌频繁。

。

（二）酒店业职员流失对酒店的阻碍

1.职员流失对酒店经济上的缺失

频繁的人员流失，意味着饭店人力资源投资的缺失，也是人才的缺失。

第一新职员聘请成本和培训成本缺失以及适应期的成本缺失等，加重了酒店的经济负担；再者，人员流失，专门是高级人才的流失，专门可能会导致饭店内部资料与隐秘等外泻。

而且高级人才在饭店工作的时刻长，各方面能力都得到锤炼，能够为企业制造更大的效益，同时多年的工作关系使他们拥有众多的客户关系，一旦跳槽，将间接为酒店带来更大的经济缺失。

2.职员流失对酒店服务质量的阻碍 

酒店人员的流失不仅会给企业造成经济上的阻碍，还会给酒店的服务质量带来专门大的阻碍。

当职员有离开的念头时，就可不能再象往常一样努力工作，那么他的工作质量就会大大下降，容易引起客人投诉等问题。

另外，人员流失后酒店为保证正常运行需要及时聘请新职员，他们的业务熟练程度需要一个过程，这过程中的服务质量和离开的老职员的优秀服务质量是差距专门大的，因此也间接的为酒店带来了阻碍。

3.酒店职员流失会阻碍其他在职职员士气

职员的频繁跳槽会阻碍到其他在职人员的士气和情绪波动。

专门是在职人员看到跳槽人员离开后得到更好进展时，内心也会有离开的念头，工作积极性就会受到阻碍。

4.酒店的职员流失会使酒店的形象受损

任何一个在职和辞职的职员差不多上酒店的形象代言人,在参加朋友和其他的聚会时,工作往往是他们谈论的要紧话题之一.在酒店遭遇到的情况往往会扩大化的发表出来,使其他想进入酒店的人听而止步如此的情况还会蔓延,对酒店形象造成不利的阻碍.

5.职员的大量流失给酒店治理带来纷乱

在酒店,任何一个立即离开的职员在前一段时刻都无心从事工作,这差不多成为一种怪象,导致了任务不能按时完成打破了日常打算,让只有岗位不见其人的现象经常发生,给酒店的治理带来一定的纷乱.

二、酒店业职员流失的缘故分析.

从人力资源的角度动身，酒店职员这是一个门槛较低的职业，任何人通过一定的培训之后都能够上岗工作。

然而这也就导致了那个工种流淌性大的要紧因素。

而且，目前从事酒店职员的人员性质大多为外来务工者，一样这些人进入大都市打工，一时半会儿找不到合适的工作，因此就选择在酒店或者餐厅作服务员来进行过度，但如何说人往高处走，大伙儿都可不能情愿一直为别人服务的。

从另一方面来看，酒店往往为了降低用人成本而不与职员签订正式合同，从法律的角度动身，这些职员不必为自己跳槽付出代价，这也大大增加了职员的流淌性。

此外，企业文化在其中也是相当重要的，因为服务员往往处于被人冷漠地对待或者鄙视的状态，因此，需要重新建立一个友善和睦的企业文化，从而会使这些人感受〝尽管工资不高，然而依旧挺快乐的〞

其次，工资待遇也是其中的阻碍因素之一。

能够从建立同一岗位不同的工资等级来入手提出薪酬的修改意见，比如，一般服务员第一个月试用期的工资为800元〔可能比同行略低〕，然而以后每过一段时刻依照考评结果都进行一定的提升，每次提升100左右，最终能够提升到一个比同行内职位略高的工资水平，如此，总体的人力成本可不能有太大的变化，只是增加了不同得等级，也让职员更有工作的动力。

再者，能够从培训的角度动身，去看待那个问题。

大多数酒店可能因为酒店职员流淌性大因此产生的高成本培训望而却步，但假如能在前几天都差不多完善实施的基础之上对职员进行培训就不是这么困难的情况了。

培训能够分不同地模块，依照考评结果作为福利政策奖励给职员。

根绝当下的进展形势，能够打大致分为如下模块：

语言类培训、礼仪类培训、文化类培训、医疗急救类培训、仪态美容类培训等等，具体情形依照企业业务情形具体规定

1、酒店人员职业的专门性，导致酒店人才难求。

一是因为酒店属服务性行业，在中国传统观念的阻碍下，全社会对酒店人职业的明白得存在偏见，从事酒店行业常被认为是〝侍侯人〞、〝吃青春饭〞的工作，低人一等，被人瞧不起，做酒店缺乏荣誉感。

在都市居民普遍为独身子女的背景下，这种职业偏见的阻碍日益加大众多年轻人不看好酒店行业，大学生更是如此，就确实是进入酒店行业的，许多人也是〝身在曹营，心在汉〞，不能潜心做酒店，当时机成熟，这些酒店人才就毫不犹疑地辞职，进入其他公司或企业。

二是酒店的职业特点决定了其工作的强度更高，工作没有常规性，专门辛劳，一线职员都要实行三班制，即使是治理人员也没有正常的休息时刻，一切都必须以顾客为中心。

许多高素养的酒店人才不堪重负，最终离开酒店行业。

三是目前社会上的就业面更为广泛，关于具有众多技能的高素养的酒店人才完全能够在其他领域发挥自己的才能，越来越少的人情愿留在酒店行业，他们会选择一些工作时刻相对有规律、劳动强度相对适中的企业就职，这也促使大量酒店高素养饭店人才外流。

2、薪酬体系不尽合理，制约高素养酒店人才的成长。

第一是当前酒店行业的酬薪相对较低。

笔者曾经将酒店与银行、医院、学校等行业的薪酬变化情形进行了比较分析：

80年代中期，一位酒店主管人员的月薪约为1500—2000元，而现在，通胀率已是过去的四至五倍，而目前一位酒店主管的工资水平仍停留在1500—2000元，而其他几个行业在80年代中期的工资水平均低于酒店行业，但他们是随着通胀率的增长而增长的，目前收入水平均已超过酒店，但酒店业薪酬水平的差不多停滞不前，这势必阻碍酒店业对高素养人才的吸引力。

薪酬水平的相对偏低是高素养酒店人才大量流失到业外的直截了当缘故。

其次，数量型的用人体制，制约着高素养酒店人才的产生与培养。

目前多数国内酒店，对客服务过程中为保证服务质量，只从数量上考虑，以数量取胜。

这种用人上的配置模式使得酒店人才水平每况愈下，普遍情形是多数人都拿低工资，饭店在人力开发上着力于数量而非质量，造成人力成本总量扩大，薪酬水平始终徘徊在20年前的水平，最终造成人才外流。

再次是薪酬体系、分配结构的不合理造成酒店从业人员职业化进程缓慢，人员的工资水平始终与职位相连接，这种薪酬体系的不灵活性导致高素养酒店人才必须升职才能升薪；酒店服务并不考虑技能熟练程度或者素养提高等因素，这也降低了职职员作的积极性，无法培养出更多的优秀人才。

3、〝以人为本〞仅仅停留在口号，没有真正满足酒店人才的需求。

一是酒店没有为高素养人才提供畅通的进展通道，这与中国酒店业进展现状有关，国内众多的酒店多系单体酒店，晋升空间狭窄，没有什么进展机会，致使许多具备良好素养的从业人员在同一岗位一待确实是许多年，逗留时刻过长，让他们感到在酒店的职业生涯差不多到顶，为求更好的进展而另谋高就。

二是没有系统性的培训模式来开发酒店现有人才，目前酒店人才的培养模式比较单一，大多数内资酒店都以增加酒店从业人员数量的方式来提高服务质量，而在人员素养方面培养不足，存在〝只使用，不培养〞的现象，这些都使酒店难以造就一大批的专业人才，高素养人才显现断档，当发生一批核心人才、关键人才同时流失时，酒店会措手不及，甚至发生恶性循环，显现拔苗助长的情形，在提升过程中，是赶鸭上架式的适应某一岗位，而不是通过培训来胜任某一岗位，顶岗的人员全然无法及时适应岗位。

4、职员〝跳槽〞问题凸显

一样来讲，一名理性的职员关于跳槽问题会持慎重态度，但导致职员流失的缘故是多方面的，导致饭店职员产生跳槽的要紧有以下方面因素：

〔！

〕寻求较高的酬劳：

毫无疑问，金钱一直是而且现在仍旧是促使人们工作的重要缘故之一。

对某些人而言，它可能是最重要的缘故。

工作为人们带来吃的、穿的、住的；它能给人们带来安全感、社会地位、个人价值感。

对大多数从事只有一份工作的人来说，不论其从事的是计时工作或初级治理工作，金钱差不多上要紧的鼓舞物。

薪酬水平的高低无疑是企业吸引、保留以及鼓舞人才专门重要的手段，不管企业在文化，个人进展以及人际关系等方面如何有利于人才的成长，只要薪酬水平明显低于市场水平，职员可能会由于追求个人的市场价值而离开。

现时期饭店业的工资酬劳与其它行业相比较，客观的存在一定的差距，与十年之前甚至更早的八十年代初、中期相比，饭店行业职员的收入增幅水平呈逐年递减趋势，与次同时，一些高新产业、制造业和外贸、流通领域职员的收入增幅水平那么反呈上升趋势，而职员往往把饭店支付给自己的薪水作为衡量自身价值的标尺，因此一遇到提供更高薪酬的企业就有可能选择跳槽而离开饭店。

（2）寻求更好的进展机会：

心理学家亚伯拉罕"马斯洛的需求鼓舞原理告诉我们，人类是有需求的高等动物，他们的种种行为差不多上为了满足自身的需求和要求。

他们的需求和欲望是永无止境的，一旦某个需求得到了满足，就会有另外的需求显现取代它的位置。

除了酬劳以外，在取得安全需求和生理需求的满足外，每个人还有获得社会承认其价值的期望，即满足其社交需求、自我需求、自我实现的需求，因此在目前各种资本竞相角逐饭店产业这块蛋糕时，饭店业职员择业的机会变得更多，专门时一些资深的职员往往会跳槽到那些能给他们更宽敞进展空间的饭店〔私企〕去工作，以查找自身价值的表达，实现自我价值。

（3）查找更优的工作环境：

饭店职员，专门身处第一线的服务人员，工作量大且辛劳，有时还要遭受少数客人的侮辱，治理层缺少对职员必要的关爱和尊重，同时一些饭店内部人际关系复杂，一些职员因无法忍耐这些压抑的工作环境而跳槽离开。

另一方面职员专门是本地籍职员，独生子女占大多数，受传统思想观念阻碍，认为服务行业低人一等，吃青春饭而难以安心工作。

5、酒店业职员流失的外部缘故

〔1〕受我国传统观念的阻碍酒店业是服务性行业，长期以来，服务性行业被国人认为是地位低微、〝侍侯人〞的行业，同时不稳固，缺乏长期性，因此服务人员不受到应有的尊重甚至是鄙视。

再加上我国酒店业刚刚兴起，国人的观念以及职员的素养培训都没有跟上酒店的进展速度，因此这是酒店职员流失的一个重要的缘故。

〔2〕季节性阻碍酒店本身就存在着季节性，可大体分为淡季和旺季。

专门多酒店在淡季时，为了减少酒店的变动成本，直截了当在职职员资上做文章。

通过一些裁员或减薪等手段，使职职员作和生活无法保证，导致职员另求进展而离开酒店。

6、酒店职员流失的内部缘故

〔1〕与酒店职员的年龄结构有关酒店业的从业人员的年龄结构普遍比较低，是一个年轻人密集的行业。

年轻的职员思想相对不成熟，对自身定位不是专门明确，当现实工作与理想中的职位相差太远时就容易有心理波动，想要离开。

另外，年轻人少有家庭责任感，同时自身适应性强，对企业依附性差，有更多机会和进展空间，以致酒店业的职员流失率居高不下。

〔2〕职员对薪酬的不满美国学者阿姆克尼克特和阿利在对职员辞职率的分析中发觉，决定职员自愿离开企业的所有阻碍中，最重要的阻碍因素确实是相对工资水平。

关于酒店业职员来说，这种相对工资水平是过低的，专门是一些基层职员，他们做的是最辛劳的工作，可拿到的薪酬却几乎是最低的。

而关于国内外酒店业比较，外资酒店的薪酬要比国内酒店的高，因此酒店职员的倾向于去外资酒店工作，而导致国内酒店人员外流。

〔3〕缺乏良好的企业文化，职员没有归宿感酒店的企业文化是一个酒店特有的传统和风尚，良好的企业文化建设确实是要促使职员共同遵循一样的价值观、信念、经营哲学和行为准那么，从而形成强大的凝聚力和协同力。

解决那个问题的关键是树立〝以人为本〞的意识，尊重人才，培养人才，形成互相认同的企业文化。

〔4〕领导者缺乏领导魅力，对职员的治理能力有待提高旅行饭店中领导者领导能力有限，魅力缺乏，素养低下也是造成人才流失的重要缘故。

在酒店治理中，某些高层领导官僚意识浓厚，不尊重人才，治理方式粗暴，治理态度恶劣，利用个人权力阻断上下级的沟通渠道，和职员之间的沟通更是缺乏。

三、酒店业防止职员流失的应对措施

1、预防酒店人员流失的基础性计策

　职员流失率高是酒店职员对现状不满的客观反映，是酒店治理水平不高的重要表现。

只有稳固职员队伍，才能有更稳固的进展，更高质量的服务。

防止和减少人才流失，关键环节在于建立完善的防范机制，具体来讲确实是要完善旅行酒店人才的甄选、开发、培养和治理，积极建设良好的企业文化，为职员制造良好的工作空间和进展机会，从全然上减少人员流失的诱因，使职员更好的为企业服务。

〔1〕加强〝流入〞治理

所谓的〝流入〞治理，确实是找与酒店匹配的职员。

这就要在聘请职员时申明清晰酒店对职员的要求，以及对职员的能力、综合素养以及对各方面的同意程度等进行详细了解，以便能够保证做到酒店和职位与人员互相适合。

〔2〕健全企业薪酬制度，完善人才选拔机制

薪酬福利直截了当阻碍着个人的生活水平，是职职员作的直截了当动力，是其生存的进展的直截了当源泉，也与个人的社会地位和自我价值有着紧密的联系。

因此旅行饭店治理者一方面应该制定公平、合理、有吸引力的薪酬制度，有重点的向核心职员倾斜，依照职员对饭店做出奉献的大小给予相应薪酬，让优秀职员的价值得到表达。

另一方面企业要制定一套个性化的福利措施，这些福利措施具有可选择性，职员能够依照个人的需求，选择自己喜爱的、适用的福利项目。

建立科学灵活的选拔任用机制也是鼓舞机制的一项重要内容。

酒店中那些具有丰富工作和治理体会的核心人才往往并不满足于丰厚的薪酬，他们更关注的是自己的进展前景，这就需要酒店关心职员制定符合个人特点的职业进展规划，让职员对以后充满信心和期望，同酒店共同进展。

〔3〕建立良好的企业文化

有人说过，假如一个企业能三个月不发工资而职员还不离开，那么一定是企业文化在起作用。

可见企业文化的重要性。

企业文化是一个企业待人接物的指示灯，良好的企业文化能够使企业具有凝聚力，不需要太多僵硬的人员教化而每个人都能各尽其责。

酒店业人员的高流失率差不多日益引起人们的重视，刚起步的沈阳市酒店业对此问题也慢慢有所关注。

适度的人员流淌能够保证企业的活力，可过高的人员流失就会阻碍行业的进展。

现在，酒店业正在迅猛进展，随着人们对酒店业的认识及接触和与行业相关的各方面素养的提高，相信这种现象一定会有所改善。

提高内部治理能力，树立企业精神，培养企业文化，营造职员归属感。

企业文化是企业的精神灵魂，健康的企业文化需要良好的治理机制作为保证。

职员关于治理的公平和公平性有着本能的敏锐。

良好的治理风气和企业精神能够连续提高职员士气，提升企业业绩，降低职员流失率。

同样，纷乱无序的治理和企业文化会让职员产生松懈，从而会导致职员士气低落、效率下降、流失率大幅上升。

①提高整体治理团队能力，可外请业内资深行业专业人士作为治理顾问和内训，中层治理层可外派培训或实习。

同时可外聘业内人士作为酒店检查员，定期不定期进行暗访检查；

②建立良好企业文化机制〔包括酒店制度化建设、酒店治理规范、职员的行为准那么等〕，，让每个职员能参与到企业文化建设当中，增强职员自我认同感，做好职员职业生涯规划；

③有条件时可组建相应的运动团队或文艺团队，多参与外部活动，不仅培养职员的企业认知，更能够达到宣传企业品牌的成效。

④改善职员福利和生活设施，关怀职员的生活和福利。

⑤建立职员家长回访机制，节假日或定期以公司名议把职员在企业的优越表现通过书信或电子邮件形式通报家长，拉近职员与企业的距离。

定期邀请优秀职员家属到企业进行参观访问，了解企业的进展，稳固职员的后方支持。

⑥营造酒店内部工作氛围，做一些文化标语宣传等，以时刻引导职员融入酒店。

⑦引导职员正确的成功观念。

⑧作好离职职员的面谈，了解离职真正缘故，发觉并解决存在的问题，

⑨建立离职职员的跟踪档案，保持联系，树立企业良好形象。

2、稳固酒店职员五策

酒店职员和内部治理及其酒店产品与服务的专门性给酒店的人力资源治理带来了较大的难度，那么如何稳固职员，打造一支爱岗敬业的队伍呢？

从总体上说要牢固树立〝以人为本〞的治理理念，实施以下要紧策略：

〔1〕改善职员薪酬福利制度，保持物质刺兴奋力

酒店薪酬福利是酒店对职员作的回报和补偿，是阻碍职员稳固率的重要因素。

一样来讲，阻碍职员对酒店薪酬福利的评判的因素有三：

一是职员对薪酬福利的明白得程度；二是职员实际得到的薪资数额；三是对比薪资水平。

目前许多酒店的薪酬福利在当地水平偏低。

因此，在开展薪资认知教育的同时，调整目前工资结构和工资水平是保持物质刺兴奋力，提高职员稳固程度的关键。

通过多种措施提高人职员资福利待遇。

酒店工资政策受酒店档次及当地经济水平及消费潜力等诸多因素阻碍，短期内可不能直截了