二级人力资源管理师总复习材料技能汇总_精品文档.ppt

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二级总复习二级总复习主讲：

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15080431058企业人力资源企业人力资源管理管理师（二级）师（二级）串串讲讲劳动关系管理劳动关系管理事事人人人力资源规划人力资源规划薪酬管理薪酬管理绩效管理绩效管理培训与开发培训与开发人员招聘与配置人员招聘与配置年年份份题题量量分分值值改错题改错题几点、几章、几页几点、几章、几页070705051155绩效考核方法分类绩效考核方法分类绩效管理绩效管理221515劳动价位指导制度劳动价位指导制度劳动关系管理劳动关系管理070711111155绩效偏差产生的原因绩效偏差产生的原因绩效管理绩效管理2255劳动纠纷和争议的掌握劳动纠纷和争议的掌握劳动关系劳动关系1.1.按照所选择效标的不同，绩效考评方法可分为以下五种类型：

品质导向按照所选择效标的不同，绩效考评方法可分为以下五种类型：

品质导向型的考评方法，主要有心理测验法、情景模拟法、特殊能力测试法和型的考评方法，主要有心理测验法、情景模拟法、特殊能力测试法和PAQPAQ问卷法；行为导向型的主观考评方法，主要有排列法、选择排列法、成对问卷法；行为导向型的主观考评方法，主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法、强迫选择法和结构式叙述法；行为导向型的比较法、强制分配法、强迫选择法和结构式叙述法；行为导向型的客观考评方法，主要有关键事件法，行为定位法，行为观察法、加权选择客观考评方法，主要有关键事件法，行为定位法，行为观察法、加权选择量表法和直接指标法；结果导向型的绩效考评方法，主要有劳动定额法、量表法和直接指标法；结果导向型的绩效考评方法，主要有劳动定额法、绩效标准法，短文法、成绩记录法和评价中心法：

综合型的绩效考评方法，绩效标准法，短文法、成绩记录法和评价中心法：

综合型的绩效考评方法，主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和目标管理法。

主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和目标管理法。

请指出上述描述中存在的请指出上述描述中存在的55处错误，并予以改正。

（处错误，并予以改正。

（55分）分）（11）（22）（33）（44）（55）11、评分标准：

、评分标准：

（11）PAQPAQ问卷法不属于品质导向型的考评方法。

问卷法不属于品质导向型的考评方法。

（11分分（22）强迫选择法属于行为导向型的客观考评方法。

（）强迫选择法属于行为导向型的客观考评方法。

（11分）分）（33）直接指标法属于结果导向型的绩效考评方法。

）直接指标法属于结果导向型的绩效考评方法。

（11分）分）（44）评价中心法属于综合型的绩效考评方法。

）评价中心法属于综合型的绩效考评方法。

（11分）分）（55）目标管理法属于结果导向型的绩效考评方法。

（）目标管理法属于结果导向型的绩效考评方法。

（11分）分）2.劳动力市场工资指导价位制度是由雇主与工会协商发布的，它具有指令劳动力市场工资指导价位制度是由雇主与工会协商发布的，它具有指令性，可以规范劳动市场供需双方的行为。

劳动力市场工资指导价位分为月性，可以规范劳动市场供需双方的行为。

劳动力市场工资指导价位分为月工资收入和周工资收入两种形式，按高数、中位数和常规数三种标准工资收入和周工资收入两种形式，按高数、中位数和常规数三种标准反映平均水平。

劳动力市场工资指导价位制度是企业工资宏观调控体系的反映平均水平。

劳动力市场工资指导价位制度是企业工资宏观调控体系的重要组成部分，随着市场经济体制的深入发展与完善。

国家对企业工资分重要组成部分，随着市场经济体制的深入发展与完善。

国家对企业工资分配的宏观调控已经由直接控制转向间接调控，由调控工资比例转变为调控配的宏观调控已经由直接控制转向间接调控，由调控工资比例转变为调控工资水平。

工资水平。

请指表面化述描述中存在的请指表面化述描述中存在的5处错误，并予以改正。

（处错误，并予以改正。

（5）

（1）

（2）（3）（4）（5）2、评分标准：

、评分标准：

（1）劳动力市场工资指导价位制度是劳动保障部门向社会发）劳动力市场工资指导价位制度是劳动保障部门向社会发布的。

（布的。

（1分）分）

（2）劳动力市场工资指导价位具有指导性，不具有指令性。

）劳动力市场工资指导价位具有指导性，不具有指令性。

（1分）分）（3）劳动力市场工资指导价位分为年工资收入与月工资收入两）劳动力市场工资指导价位分为年工资收入与月工资收入两种形式。

种形式。

（1分）分）（4）按高位数、中位数、低位数三种标准反映平均水平（）按高位数、中位数、低位数三种标准反映平均水平

（1）（5）宏观调控已经有由调控工资总量转变为调控工资水平。

）宏观调控已经有由调控工资总量转变为调控工资水平。

（1分）分）1、绩效考评方法在实际应用中，可能出现各种偏误：

分布误差，包括宽、绩效考评方法在实际应用中，可能出现各种偏误：

分布误差，包括宽厚误差，苛严误差和自我中心效应。

晕轮误差，是指考评中出现的所谓的厚误差，苛严误差和自我中心效应。

晕轮误差，是指考评中出现的所谓的“以时空代替时段的现象；个人偏见，这种误差总是对受评者产生不利以时空代替时段的现象；个人偏见，这种误差总是对受评者产生不利影响；优先效应，是指考评者根据受评者最近的绩效信息，后面对其考评影响；优先效应，是指考评者根据受评者最近的绩效信息，后面对其考评期内的全部行为做出总评价；近期效应，是指考评者根据受评者最初期内的全部行为做出总评价；近期效应，是指考评者根据受评者最初的绩效信息，对其考评期内的全部行为作出总评价；后继效应，是指被考的绩效信息，对其考评期内的全部行为作出总评价；后继效应，是指被考评者在上一个考评期内评价结果，对考评者在本考评期内的评价所产生的评者在上一个考评期内评价结果，对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。

作用和影响。

请指出上述描述中存在的请指出上述描述中存在的5处错误，并加以改正。

（处错误，并加以改正。

（5分）请指表面化分）请指表面化述描述中存在的述描述中存在的5处错误，并予以改正。

（处错误，并予以改正。

（5）（11）分布误差包括：

宽厚误差、苛严误差、集中趋势和中间）分布误差包括：

宽厚误差、苛严误差、集中趋势和中间倾向。

倾向。

（1（1分分）（22）晕轮误差是指因一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的）晕轮误差是指因一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。

特征。

（1（1分分）（33）个人偏见有时有利于受评人，有时则不利于受评人。

）个人偏见有时有利于受评人，有时则不利于受评人。

（1）

（1）（44）优先是指考评者根据受评者最初的绩效后面对主考评的）优先是指考评者根据受评者最初的绩效后面对主考评的全部行为做出总评价。

全部行为做出总评价。

（1（1分分）（55）近期效应，是指考评者根据受评者最近的绩效对考评期）近期效应，是指考评者根据受评者最近的绩效对考评期全部行为作出总评价。

全部行为作出总评价。

（1（1分分）22、劳动争议亦称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳、劳动争议亦称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动责任的认定与现实所发生的纠纷。

劳动争议实质上是劳动关系动责任的认定与现实所发生的纠纷。

劳动争议实质上是劳动关系当事人之间利益矛盾、利益冲突的表现。

与其他社会关系纠纷相当事人之间利益矛盾、利益冲突的表现。

与其他社会关系纠纷相比，劳动争议具有以下特征：

劳动争议的当事人是法定的，是劳比，劳动争议具有以下特征：

劳动争议的当事人是法定的，是劳动合同的当事人；劳动争议的形式是特定的，凡是以劳动权利义动合同的当事人；劳动争议的形式是特定的，凡是以劳动权利义务之外的权利义务为标的的争议都不属于劳动争议，劳动争议具务之外的权利义务为标的的争议都不属于劳动争议，劳动争议具有特定的影响范围，一般的社会关系纠纷的影响范围通常局限在有特定的影响范围，一般的社会关系纠纷的影响范围通常局限在争议主体之间，而重大集体劳动争议，团体劳动争议涉及面广，争议主体之间，而重大集体劳动争议，团体劳动争议涉及面广，影响范围大，有的创成国际影响。

影响范围大，有的创成国际影响。

请指出上述描述中存在的请指出上述描述中存在的55处错误，并加以改正。

（处错误，并加以改正。

（55分）分）（11）劳动争议是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳）劳动争议是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与现实所发生的纠纷。

动义务的认定与现实所发生的纠纷。

（1（1分分）（22）劳动争议的当事人是特定的。

）劳动争议的当事人是特定的。

（1（1分分）（33）劳动争议的当事人是劳动关系的当事人。

）劳动争议的当事人是劳动关系的当事人。

（1（1分分）（44）劳动争议的内容是特定的，凡是劳动权利义务之外的权）劳动争议的内容是特定的，凡是劳动权利义务之外的权利义务为标的争议都不属于劳动争议。

利义务为标的争议都不属于劳动争议。

（1（1分分）（55）劳动争议具有特定的表现形式，一般的社会关系纠纷的）劳动争议具有特定的表现形式，一般的社会关系纠纷的影响范围通常局限在争议主体之间而重大集体劳动争议，团体影响范围通常局限在争议主体之间而重大集体劳动争议，团体劳动争议涉及面广劳动争议涉及面广影响范围大，有的创成国际影响。

影响范围大，有的创成国际影响。

（1（1分分）年年份份题题量量分分值值简答题简答题几点、几章、几页几点、几章、几页07070505111010在实施在实施360360度考评方法度考评方法时，应密切关注哪些问题时，应密切关注哪些问题?

绩效管理绩效管理221010请简要说明企业制定员请简要说明企业制定员工培训规划的基本步骤？

工培训规划的基本步骤？

培训与开发培训与开发331010请简要说明劳动者请简要说明劳动者派遣的成因和特点？

派遣的成因和特点？

劳动关系管理劳动关系管理年年份份题题量量分分值值简答题简答题几点、几章、几页几点、几章、几页0707011011111010简述培训评估简述培训评估报告的撰写步骤报告的撰写步骤绩效管理绩效管理221010在企业人力资源管理师培训教在企业人力资源管理师培训教程中，总共介绍了四大类程中，总共介绍了四大类2020多种绩效考评方法，这多种绩效考评方法，这些方法各具特点，各有些方法各具特点，各有各的适用范围。

请问：

在各的适用范围。

请问：

在选择时可以从哪些方选择时可以从哪些方面对其进行分析比较？

面对其进行分析比较？

培训与开发培训与开发331010请简要说明劳动请简要说明劳动争议仲裁的基本原则。

争议仲裁的基本原则。

劳动关系管理劳动关系管理年年份份题题量量分分值值简答题简答题几点、几章、几页几点、几章、几页08080505111212简要说明可以采用哪简要说明可以采用哪些方法对薪酬调查的些方法对薪酬调查的数据进行统计分析？

数据进行统计分析？

薪酬管理薪酬管理221414简要说明工资集体协商简要说明工资集体协商包括哪些主要的内容？

包括哪些主要的内容？

劳动关系管理劳动关系管理331616简述工作岗位分类以及采简述工作岗位分类以及采用点数法对生产性岗位用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤。

进行纵向分级的主要步骤。

薪酬管理薪酬管理111010简述制定企业各类简述制定企业各类人员规划的基本程序人员规划的基本程序人力资源规划人力资源规划221010简述绩效考评指标体系简述绩效考评指标体系设计的程序以及绩效设计的程序以及绩效考评标准的设计原则。

考评标准的设计原则。

绩效管理绩效管理08081111年年份份题量题量分值综合题综合题考核知识点考核知识点07070505111212分分薪酬制度类型判断与优点薪酬制度类型判断与优点薪酬管理薪酬管理2288分分薪酬制度评价与完善薪酬制度评价与完善332020分分组织结构设计与原因说明组织结构设计与原因说明人力资源规划人力资源规划441010分分在面试实施过程中应注意掌握哪些技在面试实施过程中应注意掌握哪些技巧巧?

招聘与配置招聘与配置1010分分为为“沟通能力沟通能力”指标设计一个面试提指标设计一个面试提问和评分标准问和评分标