高效招聘体系.ppt

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新形势下如何构建有效的招聘体系2010.12.01背背景景当前世界经济正慢慢复苏，特别是在中国，经当前世界经济正慢慢复苏，特别是在中国，经当前世界经济正慢慢复苏，特别是在中国，经当前世界经济正慢慢复苏，特别是在中国，经济更是飞速发展，很多企业在短期内成倍增长扩张，济更是飞速发展，很多企业在短期内成倍增长扩张，济更是飞速发展，很多企业在短期内成倍增长扩张，济更是飞速发展，很多企业在短期内成倍增长扩张，而在承接大量业务和订单的同时，企业也同样面临而在承接大量业务和订单的同时，企业也同样面临而在承接大量业务和订单的同时，企业也同样面临而在承接大量业务和订单的同时，企业也同样面临一个严峻的问题一个严峻的问题一个严峻的问题一个严峻的问题“缺人缺人缺人缺人”。

技术需要人，管理。

技术需要人，管理。

技术需要人，管理。

技术需要人，管理需要人，生产需要人需要人，生产需要人需要人，生产需要人需要人，生产需要人“招聘招聘招聘招聘”成为目前成为目前成为目前成为目前HRHRHRHR们少不了的话题，大家总们少不了的话题，大家总们少不了的话题，大家总们少不了的话题，大家总觉得有招不完的人，总是这里补了，那里又缺，那觉得有招不完的人，总是这里补了，那里又缺，那觉得有招不完的人，总是这里补了，那里又缺，那觉得有招不完的人，总是这里补了，那里又缺，那里刚添上人，这里的人又离职了里刚添上人，这里的人又离职了里刚添上人，这里的人又离职了里刚添上人，这里的人又离职了一年到头忙忙一年到头忙忙一年到头忙忙一年到头忙忙碌碌，可是招聘效果却大不如从前。

如何应对这一碌碌，可是招聘效果却大不如从前。

如何应对这一碌碌，可是招聘效果却大不如从前。

如何应对这一碌碌，可是招聘效果却大不如从前。

如何应对这一切所带来的挑战，是企业的人力资源工作者尤其是切所带来的挑战，是企业的人力资源工作者尤其是切所带来的挑战，是企业的人力资源工作者尤其是切所带来的挑战，是企业的人力资源工作者尤其是招聘主管们必须研究的课题。

招聘主管们必须研究的课题。

招聘主管们必须研究的课题。

招聘主管们必须研究的课题。

2招聘失败的主要原因招聘失败的主要原因1111、没有人才规划、没有人才规划、没有人才规划、没有人才规划很多企业没有进行基于战略发展要求的人才规划，人才储备不很多企业没有进行基于战略发展要求的人才规划，人才储备不很多企业没有进行基于战略发展要求的人才规划，人才储备不很多企业没有进行基于战略发展要求的人才规划，人才储备不足，也没有建立企业人才库，招聘工作往往处于应急状态。

招聘不再足，也没有建立企业人才库，招聘工作往往处于应急状态。

招聘不再足，也没有建立企业人才库，招聘工作往往处于应急状态。

招聘不再足，也没有建立企业人才库，招聘工作往往处于应急状态。

招聘不再是一件掌握生杀与夺大权的是一件掌握生杀与夺大权的是一件掌握生杀与夺大权的是一件掌握生杀与夺大权的“美差美差美差美差”，HRHRHRHR们常常被用人部门逼得叫苦们常常被用人部门逼得叫苦们常常被用人部门逼得叫苦们常常被用人部门逼得叫苦连天，为了完成招聘任务，连天，为了完成招聘任务，连天，为了完成招聘任务，连天，为了完成招聘任务，HRHRHRHR们不得不降低们不得不降低们不得不降低们不得不降低“选才选才选才选才”标准。

标准。

标准。

标准。

2222、选才标准模糊不清、选才标准模糊不清、选才标准模糊不清、选才标准模糊不清不少企业都存在选才标准模糊。

比如有的企业要求不少企业都存在选才标准模糊。

比如有的企业要求不少企业都存在选才标准模糊。

比如有的企业要求不少企业都存在选才标准模糊。

比如有的企业要求“能力强、能力强、能力强、能力强、有责任心有责任心有责任心有责任心”等；也有的企业由于内在能力素质难于制订，盲目追求高等；也有的企业由于内在能力素质难于制订，盲目追求高等；也有的企业由于内在能力素质难于制订，盲目追求高等；也有的企业由于内在能力素质难于制订，盲目追求高学历、重工作经验和大公司背景，忽略内在能力素质；也有的企业采学历、重工作经验和大公司背景，忽略内在能力素质；也有的企业采学历、重工作经验和大公司背景，忽略内在能力素质；也有的企业采学历、重工作经验和大公司背景，忽略内在能力素质；也有的企业采用用用用“人与人对比人与人对比人与人对比人与人对比”的办法，比如找像自己、和以前完全不一样的人或的办法，比如找像自己、和以前完全不一样的人或的办法，比如找像自己、和以前完全不一样的人或的办法，比如找像自己、和以前完全不一样的人或完全一样的人。

由于完全一样的人。

由于完全一样的人。

由于完全一样的人。

由于“选才标准选才标准选才标准选才标准”模糊不清或确定方法的不正确，导模糊不清或确定方法的不正确，导模糊不清或确定方法的不正确，导模糊不清或确定方法的不正确，导致招聘工作无法实施或选来的人才并非企业所需。

致招聘工作无法实施或选来的人才并非企业所需。

致招聘工作无法实施或选来的人才并非企业所需。

致招聘工作无法实施或选来的人才并非企业所需。

3333、招聘流程没有规划、招聘流程没有规划、招聘流程没有规划、招聘流程没有规划招聘流程没有规划，导致其招聘结果自然不理想。

招聘流程没有规划，导致其招聘结果自然不理想。

招聘流程没有规划，导致其招聘结果自然不理想。

招聘流程没有规划，导致其招聘结果自然不理想。

4444、缺乏专业技术、缺乏专业技术、缺乏专业技术、缺乏专业技术审犯人式；没有准备，想到什么问什么审犯人式；没有准备，想到什么问什么审犯人式；没有准备，想到什么问什么审犯人式；没有准备，想到什么问什么；提无效问题等；提无效问题等；提无效问题等；提无效问题等3新形势下的招聘趋势新形势下的招聘趋势（1111）强调效率和质量：

）强调效率和质量：

）强调效率和质量：

）强调效率和质量：

招聘工作是否做得好，不仅是数量招聘工作是否做得好，不仅是数量招聘工作是否做得好，不仅是数量招聘工作是否做得好，不仅是数量上的要求，更表现在这位员工日后的工作表现能否符合企业要上的要求，更表现在这位员工日后的工作表现能否符合企业要上的要求，更表现在这位员工日后的工作表现能否符合企业要上的要求，更表现在这位员工日后的工作表现能否符合企业要求。

求。

求。

求。

（2222）来源多元化）来源多元化）来源多元化）来源多元化：

摆脱以往传统招聘方式，要向更：

摆脱以往传统招聘方式，要向更：

摆脱以往传统招聘方式，要向更：

摆脱以往传统招聘方式，要向更多渠道去多渠道去多渠道去多渠道去“挖宝挖宝挖宝挖宝”。

（3333）主动吸引人才：

）主动吸引人才：

）主动吸引人才：

）主动吸引人才：

美国用人才战（美国用人才战（美国用人才战（美国用人才战（TalentTalentTalentTalentwarwarwarwar）来形容抢人的激烈，现代行销观念应导入到招聘工作来形容抢人的激烈，现代行销观念应导入到招聘工作来形容抢人的激烈，现代行销观念应导入到招聘工作来形容抢人的激烈，现代行销观念应导入到招聘工作中，让人才注意到，而且愿意到我们企业工作。

中，让人才注意到，而且愿意到我们企业工作。

中，让人才注意到，而且愿意到我们企业工作。

中，让人才注意到，而且愿意到我们企业工作。

（4444）渠道多样化：

）渠道多样化：

）渠道多样化：

）渠道多样化：

传统基础发展出许多非传统方式，传统基础发展出许多非传统方式，传统基础发展出许多非传统方式，传统基础发展出许多非传统方式，如校园科技音乐会，软件设计比赛、电视选才等。

如校园科技音乐会，软件设计比赛、电视选才等。

如校园科技音乐会，软件设计比赛、电视选才等。

如校园科技音乐会，软件设计比赛、电视选才等。

（5555）科学工具的导入）科学工具的导入）科学工具的导入）科学工具的导入。

4招聘体系的主要构成招聘体系的主要构成1.1.1.1.需求：

需求确认系统需求：

需求确认系统NeedNeed2.2.2.2.发布：

信息发布系统发布：

信息发布系统AdvertisementAdvertisement3.3.3.3.面试：

面试甄选系统面试：

面试甄选系统SelectionSelection4.4.4.4.入职：

归化引导系统入职：

归化引导系统OrientationOrientation5第一部分第一部分需求确认系统需求确认系统需求信息传递需求信息传递战略需求人力资源部运营需求内部/外部招聘培训/开发711人才规划人才规划qq员工需求预测员工需求预测根据企业战略规划、内外部条件和组织类型，选根据企业战略规划、内外部条件和组织类型，选根据企业战略规划、内外部条件和组织类型，选根据企业战略规划、内外部条件和组织类型，选择合适预测方法（如岗位配置法等），测算出员工需择合适预测方法（如岗位配置法等），测算出员工需择合适预测方法（如岗位配置法等），测算出员工需择合适预测方法（如岗位配置法等），测算出员工需求的结构和数量、质量、层次。

求的结构和数量、质量、层次。

求的结构和数量、质量、层次。

求的结构和数量、质量、层次。

qq员工供给预测员工供给预测从员工数量、员工结构、员工费用、员工技能、从员工数量、员工结构、员工费用、员工技能、从员工数量、员工结构、员工费用、员工技能、从员工数量、员工结构、员工费用、员工技能、员工流动性（含员工招聘、人才流失和人员淘汰）方员工流动性（含员工招聘、人才流失和人员淘汰）方员工流动性（含员工招聘、人才流失和人员淘汰）方员工流动性（含员工招聘、人才流失和人员淘汰）方面对员工队伍盘点，再结合内部流动、人员离职率、面对员工队伍盘点，再结合内部流动、人员离职率、面对员工队伍盘点，再结合内部流动、人员离职率、面对员工队伍盘点，再结合内部流动、人员离职率、员工年龄结构目标，参照往年的人事数据和未来几年员工年龄结构目标，参照往年的人事数据和未来几年员工年龄结构目标，参照往年的人事数据和未来几年员工年龄结构目标，参照往年的人事数据和未来几年的人员发展趋势，测算出员工的供给数量。

的人员发展趋势，测算出员工的供给数量。

的人员发展趋势，测算出员工的供给数量。

的人员发展趋势，测算出员工的供给数量。

811人才规划人才规划qq差距分析差距分析根据员工需求与供给预测进行分析，以明确各规根据员工需求与供给预测进行分析，以明确各规根据员工需求与供给预测进行分析，以明确各规根据员工需求与供给预测进行分析，以明确各规划时间结点上员工在质量、数量、结构及层次上的要划时间结点上员工在质量、数量、结构及层次上的要划时间结点上员工在质量、数量、结构及层次上的要划时间结点上员工在质量、数量、结构及层次上的要求，从而确定目标。

求，从而确定目标。

求，从而确定目标。

求，从而确定目标。

qq关键人才规划关键人才规划在总量规划的基础上，根据工作的难度和重要性在总量规划的基础上，根据工作的难度和重要性在总量规划的基础上，根据工作的难度和重要性在总量规划的基础上，根据工作的难度和重要性（依据企业战略目标、关键成功因素进行判断）将员（依据企业战略目标、关键成功因素进行判断）将员（依据企业战略目标、关键成功因素进行判断）将员（依据企业战略目标、关键成功因素进行判断）将员工进行分类，识别出工进行分类，识别出工进行分类，识别出工进行分类，识别出“关键人才关键人才关键人才关键人才”，进一步制定关键，进一步制定关键，进一步制定关键，进一步制定关键人才规划人才规划人才规划人才规划。

9配置配置/开发战略关键词开发战略关键词一系列关于人员招聘、任用、选拔、培一系列关于人员招聘、任用、选拔、培训和开发的决策倾向关键词：

训和开发的决策倾向关键词：

qq获取获取或发展发展qq内部内部或外部外部qq现在现在或未来未来qq补缺补缺或后备后备qq核心核心或事务事务1022招聘标准分析招聘标准分析qq三大类标准三大类标准

（1）任务任务对人的要求对人的要求nn任职要求：

任务对任务承担者的最低要求任职要求：

任务对任务承担者的最低要求任职要求：

任务对任务承担者的最低要求任职要求：

任务对任务承担者的最低要求nn绩效特征：

达成高绩效的特征绩效特征：

达成高绩效的特征