西方管理思想史第9章第12章剖析.docx
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西方管理思想史第9章第12章剖析
第9章人的因素：
开辟道路
一、人事管理：
一种双重继承
现代人事管理的双重遗产可以追溯到19世纪80年代初期以及科学管理和“福利工作”运动的几乎同时兴起。
科学管理在本质上是一种工程学方法，聚焦于如何经济地使用工人，而福利工作的拥护者则竭力提高贫困和不幸者的生活。
作为福利工作的人事管理
家长式管理→工业革命，工厂制→改变了作为管理者的所有者与其雇员的关系
社会福音运动以反对社会达尔文主义的姿态出现。
形式：
“工业改良”和“福利工作”
实施雇员福利计划：
“福利工作办公室”、福利秘书、社会秘书，范围从工厂内扩展到雇员们的家庭中。
科学管理和人事管理
泰勒的职能工长制使得工长滥用职权，但是泰勒确定了“车间纪检员”这一专业化职能，也曾构想过建立就业办公室使得人力成本最小化，进而实现结余。
早期的就业部是由泰勒的门徒建立的。
此举标志着科学管理触摸到了人事管理的边界。
据奥德韦·蒂德判断，现代人事部门的出现大约是在1912年。
第一个涉及人事问题的全国性组织是全国企业学校协会，成立于1913年，该协会的目标是促进和推动产业工人的培训和教育。
1917年，该协会将“人际关系”纳入自己的研究领域。
第二个全国性的人事经理协会，全国人事经理协会成立于1918年，是由一个地方性的人事经理协会发展起来的。
1915年，哈洛·柏森率先将人事经理的培训课程引入学校。
英国管理之父：
本杰明·西伯姆·朗特里
本杰明·西伯姆·朗特里（BenjaminSeebohmRowntree，1871~1954）：
英国的企业家和管理学家，行为科学的先驱者之一。
郎特里是英国的企业家和管理学家，由于他对企业中人的因素的出色研究，被誉为是英国行为科学的先驱者。
科学管理
20世纪20年代→人事管理
福利工作
二、心理学与个体
财富学，致力于研究人类如何努力满足自己的欲望。
人类需求层次，观察和逻辑推理的结果。
心理学建立在内省的、脱离实际的或者演绎的基础上。
迈向科学的心理学
威廉·冯特（实验心理学的奠基人）于1879年在莱比锡大学建立世界上第一个心理学实验室，科学方法首都出现在心理学中。
冯特并没有完全舍弃内省法，但是他开始通过受控制的实验来研究人类行为。
行为和思想是基于本能的。
经济学家索尔斯坦·维布伦确定两种主要的本能：
作业和掠夺。
威廉·詹姆斯，“美国心理学之父”确定了28种本能，奥德韦·蒂德确定了10种本能。
本能理论被废弃，心理学家们逐渐意识到一门关于人类行为的科学必须研究个体，而不是天生的本能，应用心理学家与科学管理联盟。
工业心理学的诞生
科学管理为工业心理学提供了研究范畴和研究方向。
雨果·芒斯特伯格（HugoMunsterberg,1863-1916）工业心理学的创始人
《心理学与工业效率》
（1）最合适的人；
（2）最合适的工作；（3）最理想的效果。
追随者：
查尔斯·D·迈尔斯，英国工业心理学的先驱
三、社会人的基础：
理论、研究和实践
科学管理为人事管理和工业心理学提供了理论基础。
早期的一些实证研究
两项研究：
1、德国福音教派大会的秘书长保罗·格雷：
研究人们为何被社会民主所吸引。
社会民主是一种主张从资本主义和平转变为社会主义的思想体系。
生产完整产品与生产零部件、群体相互依赖和团队合作、非正式的群体压力→工作设计与生产率
2、比利时心理学家亨德里克·德曼：
人们有一种发现“工作中的乐趣”的本能冲动。
工人对待工作的心理态度是“令人舒适的元素与令人不舒适的元素”产生的一种混合。
工作本身是一种激励→双因素激励理论（弗雷德里克·A·赫兹伯格）
工业社会学的先驱
社会福音运动的拥护者之一怀廷·威廉姆斯（WhitingWilliams）。
（1）工作的重要意义；
（2）工作层级与个体的工作性质相关；
朴素实证主义
威廉姆斯的成果并未得到认可，传统上，工业社会学起源于霍桑实验。
四、工厂民主化
在民主精神的鼓舞下，美国劳资关系也出现了进展，并在工会运动以及性质不断改变的劳资合作中，变现最为明显。
工会运动
1886年，亨利·R·汤鼓励工程师从经济方面考虑问题时，美国劳工联合会得以组建，经济学家埃利出版了《美国劳工运动》一书。
该书号召广大的工人阶级通过结社联合起来，与雇主展开集体谈判，从而有计划地保护和促进广大工人阶级的利益。
埃利对工会作用的看法融合了基督教和社会主义的元素，他主张独立的工人联合会，将资本家雇主视为一个单独的社会阶级。
1911年，众议院调查泰勒制结束后，国会在1912年成立了一个产业关系委员会“调查美国主要行业中劳工的总体状况”。
约翰·罗杰斯·康芒斯就是其中一员，他提倡社会正义，认为立法可以导致社会变革，认为工人们需要组织起来进行集体谈判，以抵消雇主强大的经济力量。
但在与泰勒的交涉后，他进一步认识到更好的管理方法和人事管理是解决劳工问题和改善产业关系的另一种有价值的方法。
同时他认为科学管理和工会可以合作，但仅仅是在某些特定情况下。
在《产业信誉》一书中，康芒斯认为工人需要进行工会化，这样他们才有谈判能力，且雇主要重视工人，视其为人力资源。
康芒斯被视为“产业关系之父”。
性质不断改变的劳资合作
社会福音运动赞成工业改良，并尝试通过成立一些组织来解决劳资领域的难题。
号召改善劳资关系的最强音来自伍德罗·威尔逊总统，他认为工人们有权以某种有组织的方式参与每一项直接影响他们福利的决策。
1918年，威尔逊总统成立了全美战争劳工委员会，进一步推动了工会的许多目标。
而1921年发生的一次短暂但严重的经济萧条削弱了工会的力量。
1922年铁路工人大罢工使得许多公司开始组建公司工会。
而后美国劳联保留了一个工程服务部门和教育部门，以展示劳资合作如何能够导致雇主和雇员都获得更多利益。
科学管理获得了劳资双方的共同接受。
第10章管理进步和组织理论的出现
本章的内容结构很清晰，主要介绍了对管理思想的演变作出不朽贡献的两个人物，法约尔和韦伯。
管理和组织理论以两种形式出现：
法约尔贡献的管理原则和管理要素，以及韦伯探索的一种理想的组织方式。
法约尔强调了管理教育，而不是技术培训。
而且，他还强调了计划、组织、命令、协调和控制的重要性。
韦伯尝试用法定权力代替基于传统和超凡魅力的权力，并且提出以一种非个人化的、基于价值的标准来选拔、雇用和晋升员工。
一、现代管理之父：
朱尔斯·亨利·法约尔
朱尔斯·亨利·法约尔
（JulesHenriFayol,1841-1925）
法国的一名管理者和工程师，是首位对管理要素和原则进行正式阐述的作者。
代表作：
1916年《工业管理与一般管理》
1、法约尔的管理思想
管理：
包括了与制造、流通以及产品销售有关的所有活动。
管理是一门特殊的研究，应该与技术事项分开，而且随着管理理论得以发展和系统化，就能够在学校和大学中传授管理知识。
这一观点与查尔斯·杜宾一样。
理论：
“经过具有普遍性的经验尝试和检验的原则、规律、方法及程序的集成”。
创造性地预见了工作团队理念、工作再设计运动。
对于学习和大学不教授管理学，法约尔认为一方面是缺乏管理理论，另一方面是因为人们通常认为经验是获得管理能力的唯一途径。
管理能力取决于一些特定的素质和知识：
身体素质、智力素质、道德素质、通识教育、特殊知识和经验。
法约尔阐述了不同职权层次的雇员，管理能力和技术能力的相对重要性，如下图：
2、法约尔的管理思想演进
1888年，法约尔在拯救科芒特里·富查博特公司运营的过程中，运用了规模经济、前后一体化的管理思想。
从1861年一匹马受伤而导致所有工作中止的这一事件，法约尔意识到：
责任和权利必须对等，否则就会导致延迟或紊乱。
1900年，在国际矿业和冶金大会上发言时，法约尔开始区分管理能力和技术知识。
1908年，在矿业协会发表演讲时，法约尔进一步表明，一家企业的业绩更多取决于其领导者的管理能力，而不是技术能力。
并列举了一份早期的管理原则目录，其中包括：
统一指挥、命令通过层级结构传达、不同部门之间的权力分离，以及集权/分权。
还论述了“预见力”，强调了组织结构图、会议、报告以及一种精确、迅捷的会计制度等因素的价值。
1916年，法约尔的代表作《工业管理和一般管理》首先发表在法国的一本技术期刊上，1917年以图书的形式出版，被誉为“首席执行官教育的教科书”。
1918年到1925年去世的这段时间，法约尔创建了管理研究中心，该中心的宗旨是促进法约尔主义的发展和进步。
后与勒沙特里耶-德弗雷米维勒协会合并成为全国委员会。
3、泰勒着手于从车间或者技术层次研究管理，而法约尔则从最高管理层的视角来研究管理。
4、法约尔的知识体系：
为思想和实践提供指导的原则，以及描述管理者职能的管理要素。
管理原则：
原则是灵活的，能够适用于每种需要。
平衡是管理者最重要的品质之一。
且适用于不同情况的管理原则数量并不是有限的。
（1）工作分工（divisionofwork）。
即劳动专业化的思想，指的是将各种不同的任务分配给拥有不同专业技能的个体，希望“以相同的努力获得更多、更好的成果”。
工作分工会导致更高的专业技能，节约工作转化时间，从而提高生产率。
同时不能忽视工作分工的局限性。
（2）权力（authority）。
“下达命令的权力和要求服从的力量”。
区分了正式权力和个人权力，正式权力是管理者依靠职务或级别而拥有的，个人权力是由“智慧、经验、精神价值、领导能力、以往的服务等因素综合形成的”。
管理者应该通过自己的个人权力来补充正式权力。
法约尔还阐述了权力和责任相称的经典问题。
（3）纪律（discipline）。
实质上指的是公司与其员工之间的相互尊重和服从。
（4）统一指挥（unityofcommand）。
“无论任何行动，一名员工应该只接受一位上司的命令”。
（5）统一领导（unityofdirection）。
“具有相同目标的一组活动应该只有一个头领和一个计划”。
（6）个人利益服从整体利益（subordinationofindividualintereststothegeneralinterest）。
是呼吁消除“无知、野心、自私、懒惰、软弱以及人类所有的狂热”。
是代理理论中“机会主义”的一种早期表述。
（7）报酬（remuneration）涉及日工资、计件工资率、奖金以及利润分享。
赞同将非经济激励作为一种报酬形式。
（8）集权（centralization）。
集权是一个平衡问题，取决于每家公司的独特情况，即为一个具体公司找到最合适的程度。
集权的程度必须根据不同的情况进行调整，其目的是最大限度地利用员工的所有才能。
（9）等级链（scalarchain）。
指的是“从最高权力的负责人直到最低等级的负责人所形成的链条”。
法约尔的跳板观点，允许信息越级汇报。
（10）秩序（order）。
正确的人处在正确的位置上。
物质秩序目标是避免资源浪费，社会秩序需要通过良好的组织和选拔才能得以实现，必要时还需要使公司的人员配置与它可以获得的各种物质资源相匹配。
（11）公平（equity）。
来自仁慈和公正的综合。
（12）稳定的员工任期（stabilityoftenureofpersonnel）。
提供有秩序的人力资源招聘和配置计划，以确保公司的员工们拥有必要的技能来完成工作任务。
（13）主动性（initiative）。
是一项督促员工在所有工作中发挥热情和干劲的原则。
（14）团结精神（espritdecorps）。
强调在公司内构件和谐和团结。
管理要素：
计划、组织、命令、协调和控制——管理过程
计划（确立目标）：
一个公司要有远见，在评估公司现在的能力和实力，以及通过仔细分析周围环境来预期未来的市场机会。
且任何长期的计划都应该根据事件的多样性、复杂性和不稳定性而随时准备进行调整。
并强调了“参与式管理”，即所有管理者共同参与，群策群力。
一个好的计划具备4个特征：
统一性、连续性、灵活性、确定性。
此外，他还对在国家层次上制定计划提供了创新性的见解，主张延长政府部长的任期。
组织（为公司提供实现目标所需的每一件东西）：
经典的生产要素：
土地、劳动力以及原料。
法约尔预见了组织设计中的权变理论，组织内的权力层级是组织的职能（横向结构）和等级增长（垂直方向）的一种产物。
并提出了管理跨度，主张在整个公司内保持相对狭窄的管理跨度，可根据工作的复杂程度调整。
并提出使用幕僚人员来协助直线管理者提供辅助。
此外，法约尔认为雇员的选拔和培训很重要。
命令、协调和控制：
命令，实施各种活动，法约尔认为在企业管理中，人的问题占全部问题的一半以上，因而沟通技巧及其重要，鼓励员工们的积极性，向员工授权；协调，使公司所有活动协调一致，从而促进公司的运转和帮助公司获得成功。
协调是一种平衡行为，直线管理者可适当使用幕僚管理者来促进协调；控制，实施控制的目标是查明和确定错误，以纠正它们并防止再度发生。
控制适用于人、目标和行动。
2、组织理论之父：
马克斯·韦伯
马克斯·韦伯（1864-1920）
德国的一位经济学家和社会学家，解决了组织应该如何被构建这个更为基础的事项。
代表作：
《新教伦理与资本主义精神》
1、官僚制度，指的是由官职或职位来进行管理。
（1）韦伯的官僚制度是非批判性的，是最现代最有效的组织形式。
反对以往管理体系中存在的屈从和残酷，以及反复无常的主观判断。
官僚制度强调法定权力，以确保所有人获得公平机会和公平待遇。
（2）官僚制度是一种理论，在现实中并不存在。
（3）官僚制度基于法定权力，与此形成对比的是基于传统的权力和基于超凡魅力的权力。
法定权力源于规则和其他控制措施，权力依附于具体职位，而不是个人。
（4）官僚制度是一种必然，与文化无关，与规模无关。
2、官僚制度的优点：
劳动分工、管理层级、正式选拔、职业定位、正式的规则以及其他控制措施、非个人化。
3、官僚制度的缺点：
（1）规则以及其他控制措施可能会过于自以为是，从而变得无效。
（2）极端拘泥于规则和其他控制措施，即僵化的官僚主义，会导致管理者们因为按照教条而不是思考来做事而受到奖励。
（3）明确规定可接受的行为的最低限度，可能主张员工的无动于衷。
（4）授权也会导致员工只关注本部门的事务，而不是组织的整体目标，从而引起部门之间的矛盾和降低有效性。
拓展：
绥靖效应——绥靖政策
1定义：
英法美等绥靖主义者，不惜以牺牲弱小国家利益为代价，来维护自身的利益（也有恐战情绪），求得一时苟安，谋求同侵略者妥协，妄图将“祸水东引”至苏联，坐收渔利。
2实质：
牺牲弱小国家，维护自身利益。
第11章科学管理的理论与实践
本章主要涉及三个方面的内容，第一，遵循泰勒和法约尔的敦促，越来越多的人认识到在大学里正式学习管理课程以及正确地运用科学管理原则对企业领导进行教育的必要性。
第二，随着科学管理在美国的发展，它引起了国际上的关注，激发了英国、欧洲大陆、苏联以及日本等国的兴趣。
最后，科学管理超越了工厂管理层次，迈向一种更广泛的一般管理理概念，而且使得人们注意到有必要研究和精炼关于大型组织的各种组织行为。
概括来说，就是管理教育的发展，科学管理的国际化和一般化。
一、对科学管理的研究和实践
沃顿商学院，1881年成立于宾夕法尼亚大学，是世界上第一所成功的本科商学院。
阿莫斯·塔克管理与金融学院，1900年成立于达特茅斯学院，是第一所商学院研究生院。
阿莫斯·塔克学院是第一所授予工商管理硕士学位的教育机构。
1、工业管理方面的教育
这一部分主要介绍了几个在工业管理教育发展方面起到推动作用的人物，主要从两个层面来说，一是大学教育，而是研究生教育。
（1）大学教育
1895年10月，约翰·理查兹对斯坦福大学的学生进行了一系列关于工厂管理的演讲。
德克斯特·金博尔，康奈尔大学西布利工程学院的院长，受到泰勒关于车间管理的论文的启发，讲授“现代生产经济学”，该课程把科学管理运用于工厂的选址、设备政策、生产控制、员工报酬以及其他许多事务。
基于该课程的教案，1913年他出版了教科书《工业组织原理》。
他强调对科学管理的需求，认为随着工业企业规模的不断扩大，流程越来越精炼以及竞争越来越激烈，组织的问题也会变得越来越重要。
美国机械工程师协会进行了身份转变，承认工业工程学作为该协会的一个正统研究对象，并成立了管理学分会。
（2）研究生教育
哈洛·S·柏森，塔克学院的院长和泰勒学会的主席，主持了美国的第一次科学管理研讨会。
他扩展了人们对科学管理的兴趣，他认为教育者应该强调科学管理的哲学思想，并且关注于培养有创造力的工业领导者。
同时社会科学家也应加入管理研究当中。
克拉伦斯·伯特兰·汤普森，一位哈佛教育者，一位福音的传教士。
他说服了泰勒去哈佛执教，并编撰了当时关于科学管理的范围最广的参考书目，为工业界和学术界进一步推动科学管理运动贡献颇多。
利昂·普拉特·奥尔福德主要通过编辑和撰写作品来传播科学管理。
他和英国人亚历山大·汉密尔顿·丘奇认为科学管理是一种管理艺术，提倡管理中的艺术和科学。
他们认为泰勒方法忽视了有效领导的动态潜能，泰勒的原则过于机械。
因而他提出了三大原则：
①对经验的系统使用；②对努力进行经济、有效地控制、以及③对个人效率的促进和推广。
第一个原则既强调管理者的个人经验，也强调科学研究；第二个原则以劳动分工、协调、节约（以最少的努力实现一个特定目标）以及报酬等细分原则为基础；第三个原则强调个人奖励，使更多员工感到满意，以及增进员工们的身心健康。
2、国际上的科学管理运动
这一部分主要介绍了科学管理思想是如何由美国传播到其他的国家，及在其他国家中科学管理思想的体现。
在其他国家，科学管理运动经历了不用的阶段：
第一阶段，由勒沙特里耶等人进行宣传和翻译；第二阶段，个别公司对科学管理进行改动，以满足自己的需求；第三阶段，则是通过各种委员会、研讨会和国际组织来对科学管理作出调整。
（1）法国
1907年，泰勒就已经就金属切割、工时研究以及将科学管理引入法国等事项，与法国科学家亨利·勒沙特里耶有过接触。
1912和1913年，泰勒夫妇再次访问欧洲时，勒沙特里耶将泰勒介绍给了工业家路易斯·雷诺和米其林轮胎公司的创立者米其林兄弟。
一战之前，科学管理方法被米其林兄弟和雷诺使用，并在政府运营的兵工厂得到了运用。
但是管理者们只学到了方法和技巧，忽略了心理革命。
查尔斯·德弗雷米维勒是科学管理的第二位主要支持者，他通过勒沙特里耶翻译的泰勒作品而对科学管理有所了解，并与勒沙特里耶一起组建了法国组织全国委员会。
科学管理国际大会，科学管理国际委员会，国际管理学会。
（2）英国
英国的管理运动采取了一种更加保守的立场。
雷诺公司是第一家引入符合泰勒期望的科学管理的公司，并成功实施了科学管理。
但是科学管理并未得到英国的普遍认可。
（3）在德国，泰勒的科学管理运用很普遍。
（4）波兰
卡罗尔·阿达梅茨基提出了一种“和谐法”。
这是一种图解方法，即同时以图表说明几种复杂操作，从而使它们得到系统的解决。
华莱士·克拉克对甘特图表的宣传，使得甘特图标获得广泛使用。
（5）苏联
布尔什维克领袖弗拉基米尔·列宁主张使用科学管理以使工业系统化，但是由于布尔什维克对资本主义的不信任，使得泰勒制的实施并未获得进展。
作为替代，超级工人的理念得以兴起，得出高生产力源于无私忘我的辛勤劳动和对苏联的奉献精神。
（6）日本
日本首次引入科学管理原则是在1911年。
日本鹿岛银行行长星野幸则获得了《科学管理原理》的翻译许可，该书的日文版于1912年在日本出版。
同年，日本知名学者洋一吉庸发表了一篇名为《论效率》的论文，介绍了泰勒、弗兰克·吉尔布雷斯以及伯特兰·汤普森的作品，他被称为“日本管理科学之父”。
1925年，日本成立了泰勒学会的一个分会。
在日本工业领域，将科学管理运用得最好的是钟渊棉纺公司在兵库县的工厂。
该厂的经理山治武藤通过支付高工资来吸引优秀的工人。
他们都明白，更高的生产率是高工资与高利润之间的纽带，而更高的生产率是通过技术、资本以及更好的工作方法来实现的。
3、科学管理在工业中的实践
许多美国公司被认为是实施科学管理的典范，如普林顿出版社、链式传动带公司、约瑟夫&菲斯公司的制衣厂，以及泰伯制造公司。
亨利·P·肯德尔是科学管理在印刷行业的一位早期推广者，他认为工厂可以通过系统化而变得有效率，但只有当科学管理哲学理念被所有各方完全认可和接受，才能获得一种更好的长期效果。
詹姆斯·梅普思·道吉开创了链式传动带，它后来成为链式流水装配作业的基础，而链式传动带公司则是实施泰勒制的典范。
威尔弗雷德·刘易斯，机器和工具制造商泰伯制造公司的主席，是传动装置领域的一位权威，同时也是度量衡改革的支持者。
泰伯公司在实施泰勒体制之前都会精心规划，制定一项广泛的计划来教育工人和主管，使他们了解科学管理的原则和目标。
在约瑟夫&菲斯公司的制衣厂，泰勒体制与新兴的人事管理运动中涌现的最佳理念实现了融会贯通。
科学管理致力于减少浪费，而导致成本增加的一个主要因素就是员工流动。
通用电气公司的马格努斯·亚历山大首次对员工流动现象进行统计分析，沃顿商学院的教师约瑟夫·威利茨效仿了亚历山大的研究，他们的研究都发现员工流动率很高。
而泰勒的一等工人以及芒斯特伯格对最佳工人实现最佳效果的探索，都有助于降低员工流动率和稳定员工队伍。
故汤普森认为员工队伍稳定性的提高是科学管理在实践中带来的许多利益之一。
霍克西报告（美国产业关系委员会的调查）
调查领导者：
罗伯特·F·霍克西
调查目的：
考察车间管理的所有制度，包括泰勒制度，甘特制度以及埃默森制度。
调查结果：
①工厂在实践中违背了在实施任何效率制度之前进行仔细研究和分析的规则。
②职能工长的概念在实践中很少得到拥护。
③在科学地选拔工人方面只取得了很小的进展或根本没有进展。
④对工人们的指导和培训体现了实践远远落后于理论。
⑤工时研究的使用和任务设置草率，不科学。
⑥并没有工厂纯粹地采用泰勒、甘特或者埃默森的激励计划，多数计划都是甘特计划和艾默森计划的变体。
附加目的：
霍克西试图调和泰勒和工会对于工业民主所持的对立观点。
泰勒认为科学管理是工业民主的精髓，强调劳资双方的和谐与共同利益。
而工会认为科学管理使得管理层垄断了知识和权力，由于科学管理强调工人个体，使工人们产生了一种互相猜疑的情绪，并且破坏了工人群体的团结和合作精神。
科学管理破坏了工会，以及工会向工人们提供了保护，而这又破坏了劳工运动。
而对于劳工，只有通过集体谈判程序，才能够实现工业民主。
调查的不足之处：
霍克西对工会的偏袒导致了一种研究偏见；研究所采用的方法不严谨；调查并不彻底。
评价：
失去了一个对科学管理的理论和实践进行评估的绝佳机会，并且误导了几代学者对他们的调查结构的看法。
汤普森和纳尔逊的研究
其他两项研究对科学管理的实践进行了更加全面而彻底的分析，其中一项是在科学管理运动期间进行，另外一项则相对较晚。
汤普森研究了172家应用科学管理的组织，它们分属于80种组织类型，大多数应用发生在工厂，其中113家工厂中，科学管理的实施取得了极大进展，59家组织被认为是完全成功的，20家取得了部分成功，34家失败了。
汤普森将失败归咎于咨询工程师的个性和管理层的特性。
纳尔逊研究了29家由泰勒最亲密的追随者们指导实施科学管理的组织，虽然出现了各种变体，但是大体都坚持泰勒的理念。
差别计件工资制和职能工长最不被接受。
同时他还提到科学管理与工业效率之间存在显著的正相关。
纳尔逊注意到泰勒制是对劳工问题的一种不完善的解决方案，可以在部分程度上为工资激励提供一种科学的基础。
他提出工会认为科学管理会消除熟练工人，降低其重要性。
而对科学管理来说，获得改进的工作程序才是工会最大的威胁，即工人们工作的去技能化。
但是数据并未证明这一点，熟练工人的数量仍在大幅增加。
社会学家道格拉斯·艾夏做了一项不同的研究，研究不同技能水平的蓝领工人占劳动力总量的比例。
结果也证明科学管理使人去技能化的观点是荒诞的。
二、
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