本科论文1知识型员工激励问题研究2.docx
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本科论文1知识型员工激励问题研究2
知识型员工激励问题研究
（2）
3知识型员工的激励方式及激励机制的主要影响因素研究
3.1知识型员工激励的主要方式
3.1.1薪酬激励
薪酬本身多少只能保证一个人是否离职，但是薪资结构的科学性和合理性，才是真正的能够激励员工努力工作的一个保证。
对于基础需求突出的知识型员工而言，获得一份与自己贡献相称的报酬，会提高知识型员工的满足感，薪酬不仅是对员工劳动付出的回报，也是衡量自我价值的尺度，显示一个人在企业中或社会上的地位，运用薪酬的手段对其激励效果最突出。
3.1.2工作成就激励
不同于其他体力劳动者或者一般脑力工作者，对于知识型员工而言，工作的成就感是其工作的主要动力之一，在一般情况下知识型员工的薪酬待遇比较高，相对于其他员工而言，知识型员工的生活问题已经不是太大的问题，因此能够提升其成就感也就成为保持知识型员工工作动力的一个直接激励因素。
3.1.3个人成长激励
对于员工而言，个人的职业规划尤其是职业成长是一个人在漫长的三十年时间里面首先要追求的，因为对于一个上进心比较强的员工而言，工作不仅仅是混日子也就是说混口饭吃，而是追求一份个人成功的喜悦或者说是追求个人的不断成长，只有个人在成长过程不断的汲取养料，知识才不会过时，知识型员工才不会被这个知识爆炸的时代所抛弃。
3.1.4团队关系激励
一般而言，对于处于团队合作之中的职场中人而言，团队合作尤其是同事之间的和谐相处是衡量员工的社会阅历是否成功的一个因素，因此根据一般情况而言，知识型员工因为个人掌握着比较独特的专业知识，因此这部分员工很容易产生持才傲物的个人感觉，而在这种情况下，一方面是公司对知识型员工的重用，另外一方面是个人的自我膨胀，因此一般情况下知识型员工的个人成长过程就社会关系尤其是团队关系处理而言，都不是十分融洽，这几乎是通病，针对这种情况公司如果适时适当的加以引导，让知识型员工能够有一个比较融洽的公司成长环境，这对于留住知识型员工而言将会产生巨大的作用。
3.1.5工作环境激励
给知识型员工营造一个比较舒适的工作环境，这不仅仅是工作硬件条件上的满足，因为知识型员工发挥作用离不开专业设备，因此给知识型员工创造必备的硬件工作环境是必不可少的，而在这个基础上如果能给知识型员工的个人创造一个容易使其发挥作用的软性工作环境，比如工装的要求等，让这部分知识型员工有一个比较宽松的工作环境以便其发挥自己的作用。
3.2企业知识型员工激励机制的影响因素
3.2.1文化和价值观的影响
对于知识型员工激励机制的影响因首先要谈到就是对于知识型员工的重视程度与否，这和企业创始人的思维以及企业创始人植入企业的文化有着很大的关系，一个对人才不重视的创始人，创办的企业在很大程度上不可能对人才有很重要的认识，其对于员工是一种劳动和雇佣的关系，对于员工只是榨取劳动力的态度，这种观点和认识就会直接影响着企业对于员工激励机制的态度，因此我们在制定知识型员工激励机制的时候首先要考虑的就是企业的价值观和文化，只有有利于人才成长并且将人才作为企业发展的必然因素的企业文化，才能建立起符合企业长远发展的知识型员工激励体制。
3.2.2员工需求和动机的影响
对于知识型员工激励也需要充分了解知识型员工本人的需求，并且对这种需求进行深度分析，在此基础上分析出知识型员工提出这种需求的动机是什么，从而有针对性的对知识型员工的需求进行考虑，再结合企业本身承受能力的基础上确定知识型员工本人的需求的合理程度，并且有针对性的进行满足。
3.2.3企业组织形式的影响
企业的组织形式尤其是企业薪酬委员会确定员工薪酬的形式以及组织结构等都深刻影响和制约着知识型员工激励机制的制定和执行，因为知识型员工的企业绝大多数都已经不再属于中小企业，企业经过经年的发展以后都形成了成熟的规章制度，在这种情况下企业要想根据知识型员工的需求有针对性的制定激励机制往往已经不是公司总经理一个人能够决定的事情，这需要公司的董事会进行集体决策后制定，而对于公司管理很少的董事对于知识型员工的重要程度以及满足其需要的激励机制的认可能力都会大打折扣，因此制定知识型员工激励机制是必须充分考虑到公司其他决策人员的认识水平和对这件事情的认识。
4企业知识型员工激励的问题及原因分析
4.1知识型员工激励存在的问题
4.1.1传统的管理方式不利于提高对知识型员工激励的成效
虽然我国部分企业开始或已经建立了现代企业制度，但大多数企业却仍然没有形成对知识型员工的科学管理理念，仍然把知识型员工视为被领导者和被雇佣者。
同时，企业对知识型员工各种心理需要缺乏理解，没有采取宽松的管理方式对其进行授权管理，而是在管理过程中与其他员工一视同仁，基本采用传统的管理方法，导致管理、激励手段出现问题，致使大批知识型员工得不到真正的激励。
同时，企业更没有从提高知识型员工的能力角度出发，制定出符合企业未来需要的系统的知识员工激励制度。
4.1.2知识型员工缺乏工作积极性
企业知识型员工非常注重自我价值的实现，热衷于具有挑战性、创造性的任务并尽力追求完美的结果，渴望通过这一过程充分展现个人才智，实现自我价值。
但是，目前许多企业仅仅关注他们的物质需要，在精神需要方面仍停留在表面层次，忽视了他们内心深处对事业、对组织的责任感和理想追求，忽视知识型员工的心理需要，因此知识型员工缺乏工作积极性。
4.1.3绩效评价体系不健全
知识型员工的工作成果常常以某种思想、创意、技术发明、管理创新的形式出现，而且许多知识创新和科研性成果的形成需要团队的协同合作。
然而，目前企业对知识型员工的绩效评价体系不健全，企业对知识型员工的工作成果通常无法采用一般的经济效益指标加以衡量，知识型员工的工作成果很难得到科学合理地衡量和反映，这严重影响了他们的工作积极性、主动性和创新精神。
4.1.4员工对企业的组织文化和目标缺乏认同感。
4.1.5薪酬体系存在缺陷
4.1.6缺乏科学规范的知识型员工绩效评价体系
目前，我国企业对知识型员工的激励机制缺乏科学系统性，不能针对不同类型知识型员工的特点和需要实行灵活的激励方式，存在物质激励和非物质激励双重不足以及激励方式过于单一等问题。
同时，虽然企业中的技术类知识型员工、管理类知识型员工和营销类知识型员工在成长需要方面有一定的相似性，但是却也存在差别，同时不同年龄段和层次的知识型员工的需要也会有所不同，然而目前企业并没有根据不同类型的知识型员工群体的需要，进行相对应的激励方式，而是用单一的激励方式对知识型员工进行激励。
4.2知识型员工激励效果不佳的原因
4.2.1人力资源管理理念滞后
对企业的核心竞争力缺乏科学的认识，普拉哈拉德和哈默将核心竞争力明确为组织中的积累性学识，特别是关于如何协调不同的生产技能和有机结合多种技术流派的学识。
可以说，现代企业的核心竞争力是一个以知识、创新为基本内核的企业某种关键资源或关键能力的组合，是能够使企业在一定时期内保持现实或潜在竞争优势的动态平衡系统。
同时，企业核心竞争力的获取和保持必须依赖于知识型员工所掌握的知识和技能，知识型员工对企业的发展具有重要的作用。
但是，目前许多企业并没有意识到知识型员工所掌握的知识和技能对企业获取核心竞争力的重要性，没有充分认识到知识型员工人力资本是企业获得竞争优势的不可替代的重要资本。
同时，由于没有认识到核心竞争力的构建是一个永不停止的持续发展的过程，在这个过程中所有工作都必须依赖于知识型员工所掌握的不断更新的知识和技能的，然而许多企业都忽视了对知识型员工知识和技能进行更新的需要，没有持续地对知识型员工进行培训，以获得并保持企业的核心竞争力。
4.2.2对知识型员工的特殊性认识不足
目前国内企业对于知识型员工的人力资本的特性认识不足，尤其是在激励问题上任何形式上的强迫或靠意识形态和信仰的力量都是不充分的。
目前对于国内企业而言最大的目标是最大限度地追求利润，因此我们应将个人的目标定位为对企业剩余利润的分享。
目前，很多企业的战略管理层虽然已经开始逐步认识到知识型员工在企业价值创造过程中的重要作用，然而由于对人力资本的范畴较为陌生，没有意识到人力资本参与企业利益分配的必要性和必然性，使得他们就不可能接受让知识型员工参与企业利益分配的制度安排，不可能通过相关激励机制的设计对知识型员工的人力资本进行充分回报。
人们的一切活动都是为了满足自己的某种需要，需要能够激发人的动机和行为，实现一定的预期目标。
因此，需要是激励的基础，要调动企业知识型员工的积极性，提高企业对知识型员工激励的成效，必须首先了解和把握他们的需要。
目前企业在设计激励机制时，并没有充分考虑过知识型员工的需要特征，即现有激励机制不是建立在对知识型员工个人需要特征认识的基础之上，因此致使现有激励机制的激励成效性不足，这是企业知识型员工激励问题产生的重要原因。
4.2.3重视激励的短期作用而忽视激励的长期作用
企业在进行激励机制设计时忽视知识型员工人力资本在企业中的重要地位和作用，同时薪酬设计也没有反映出知识型员工对企业的贡献。
传统的薪酬设计没有将知识型员工的工作贡献与企业的长远的经营效益完全挂钩，没有认识到知识型员工人力资本的特点，“剥夺”知识型员工对企业利润的长远分配权利。
在现代企业制度条件下，人力资本在企业价值创造中的作用越来越重要,但是现行企业中的薪酬制度却没有体现出知识型员工人力资本的价值,人力资本对资源配置效率的功能没有体现出来，知识型员工的人力资本应有的市场价值没有得到承认，不能参与企业的利润的分配。
知识型员工应该看作是企业的一种人力资本投资，因此也属于一种专用性的投资，所以人力资本的回报就不应该仅仅只是工资，工资只是劳动的报酬，还应该有其他的形式来体现其价值。
4.2.4企业文化尚未形成
企业文化作为一种价值观，其激励效应具有综合性与持久性，能够很好地提高知识型员工对企业的认同感与忠诚度。
然而，目前大多数企业对企业文化的建设比较落后，没有建立起符合知识型员工的成长与发展需要的一个健康和谐、自主创新、富于协作精神的文化氛围，大多数企业没有意识到知识型员工与企业之间是战略伙伴关系，知识型员工在工作中不能得到充分信任和尊重。
因此，落后的企业文化建设使得企业中的知识型员工对企业的认同感和忠诚度较低，不能形成对知识型员工的有效激励。
因此，目前我国大多数企业对知识型员工的激励机制还存在缺陷，对知识型员工激励的成效不足，这严重影响了企业中的知识型员工工作积极性、主动性和创新精神，导致知识型员工的价值没有在企业的生产经营过程中完全体现出来，同时也导致他们的个人目标与企业组织目标之间也没能实现相互一致性，使得知识型员工不得不向外寻求更高的报酬和更好的发展空间，并导致知识型员工的流失，给企业的生产经营和进一步的发展带来消极影响。
5我国企业知识型员工激励的对策思路
5.1激励机制建立的原则
5.1.1公开公平公正原则
这里所说的公平公正和公开是我们制定一切制度的基础，对于激励机制而言也不例外，因为既然是激励机制就必然面向所有的员工，而且对于知识型员工的管理也不可能是在悄无声息的情况下实行，所以制定知识型员工激励体系时，必须兼顾其他员工和知识型员工共同的特点，虽然知识型员工属于公司的核心竞争力，但我们须知如果没有其他员工，即便是知识型员工再强也不可能承担所有的工作，因此应该是在充分公开的基础上实施知识型员工的激励机制，并且兼顾公平的原则。
5.1.2物质激励与精神激励相结合
如果单纯的只给知识型员工以物质激励的手段，没有辅以精神激励，这种激励体制实际上是不长久的，因为有的是其他公司能出得起更高的价钱，因此一旦条件合适或者有其他公司挖墙角，或者有其他猎头进行邀请，知识型员工就会选择离开到更好的福利待遇的公司去，因此能够留住知识型员工的最佳方式一方面是给他以需要的物质条件让其能够正常工作，另外一个方面就是提供精神激励的方式，把知识型员工的心留下，让这部分掌握核心竞争力的员工感觉公司领导的诚意和团队的热情，而这个环境下能够顺心的工作，这种情况下通过以利诱人，以理服人，以心留人的方式才能留得下这部分核心竞争力的员工。
5.1.3差异化与多样化的“按需激励”
我们上面说到物质激励和精神激励同等重要，谁都不能少，因此当我们谈及物质激励的时候，这个物质激励首先是能够留得住知识型员工，因为没有物质条件是不能维系正常生活的，而知识型员工因为所受的教育时间比较长，投入相对比较大，因此这部分员工的物质生活层次比较高，有的喜欢音乐，有的喜欢绘画，有的喜欢体育等等，因此针对其不同的特点有针对的实行物质激励，分层次和多样化的福利待遇能够让这部分身怀绝技的知识型员工感到公司的诚意和温暖，从而选择死心塌地的为公司干活。
5.1.4知识型员工与企业共同成长
对于知识型员工而言，其最主要的竞争力就是其掌握的知识资源或者说是知本力，这是和资本力同等重要的企业资源，但不同与资本的是，知本力需要充电和继续学习，因此对于这部分员工而言，需要进行持续不断的深造，掌握突飞猛进时刻变化演绎的知识体系，这对于企业而言同样也充满挑战，因此只有企业付出成本供知识型员工不断学习，在知识型员工不断进步的同时，企业也在取得不断的发展。
5.2知识型员工有效激励机制的具体内容
5.2.1实行全面薪酬激励
实施全面的薪酬激励也就是以收入为基本，发挥货币的多重激励效应。
人要活在这个世界上必须要满足物质需要，对于知识型员工而言同样也不例外，在满足基本生活需要的基础上，知识型员工还有这更高需求的物质需要，比如音乐爱好，比如体育爱好，或者其他的爱好，这些爱好都是在最低层次的需求得以持续满足的情况下支持和服务知识型员工的物质生活需要，而且只有这些更高层次的需求被有效满足之后，知识型员工的潜能才能被有效地激发出来。
同时，也必须看到，金钱的作用已不仅仅是为了满足知识型员工的生理需求，劳动报酬的多少已经成为指示人们对企业贡献大小和衡量其社会地位高低的一个有用的量化标准。
知识员工通过收入的高低在企业内部感知公平感和在企业外部市场中的公平感；通过收入高低，感知被别人尊重的程度；通过收入高低，确认自己对企业贡献的相对大小。
5.2.2加强工作成就激励
这里所说的工作成就其实就是知识型员工的自我激励和自我提升，通过其工作成就获得心里的满足，这对于掌握核心竞争力的高层次员工而言，通过制定职业生涯计划，不断实现职业目标，在心理满足的同时促进自我激励的成长。
因此在企业管理实践中我们不难发现，对知识型员工的管理存在两个理论性的困惑：
一是知识型员工虽有自我实现需求，但不一定强烈，甚至被其他需求所完全“覆盖”。
如何把他们的这种需求充分激发出来并使其持之以恒？
二是自我实现愿望越强烈的员工，越表现出“不稳定”性，越倾向于通过流动实现他们自身的发展愿望，企业激发或强化了他们的自我实现愿望，却可能加速他们跨企业流动的速度。
对此，企业必须找到一方面能够最大限度地激发员工的自我实现愿望，一方面又能够使被激发起来的、自我实现愿望强烈的员工“扎根”企业，与企业共同发展的两全其美之策。
实践中已经找到了一种有效手段就是“生涯管理”，即通过帮助员工制定基于他们兴趣和能力特长，又结合企业需要的个人生涯计划，来把个人的未来发展和企业的未来发展紧密结合起来，再通过帮助员工实施他们个人的生涯计划，在日常的企业管理活动中，促使知识型员工追求个人发展的活动和对企业的贡献实现有效融合，从而起到既激发了知识型员工的自我实现愿望，又找到个人与企业共同发展的结合点的作用。
5.2.3实施差异化的激励政策
对于公司的人力资源部门而言，对于知识型员工其需求是不一而足的，因此必须正确看待知识性员工的需求差异，制定个性化激励方案。
虽然知识型员工具有一些共性特征，但其不同的受教育背景、不同的心理结构、不同的人生经历，必然会形成不同的需求结构，而且他们之间的个体差异会远远大于非知识型员工之间的差异，因此为了最大限度地调动每一位知识型员工的积极性，必须由企业人事部门和部门经理一起制定针对每名知识型员工个体需求结构的激励方案。
对员工实行差异化激励的危险是可能出现不公平现象，成为负激励因素。
因此，企业必须始终要处理好激励制度的一致性与方案差异化的矛盾。
一致性主要体现在企业人力资源管理制度和政策的一致性上，而差异化主要体现在针对个别员工需求特点的激励措施组合以及在人力资源管理制度允许范围内的弹性化掌握。
此外，企业内部通常同时存在知识型员工和非知识型员工，如何把握两大群体人力资源政策的一致性和差异性的度，是企业必须认真对待的问题，不能有效处理这一问题，就可能在两大群体之间形成阻隔，削弱他们之间必要的合作，也可能会阻断非知识型员工向知识型员工的流动。
5.2.4优化工作环境激励
这是由知识型员工的工作特点及其需求特点决定的。
首先，知识型员工的工作具有创造性。
他们凭借自己的知识和灵感，灵活地处理工作中各种可能发生的情况；其次，知识型员工的工作规程个性化。
知识型员工的工作是复杂的思维活动，难以通过身体的外在表现来感知其劳动的状况，脑力性的劳动不受时间和空间的限制，自主性、自发性强。
因此，赋予知识型员工更大的自主性和宽松的工作环境有利于员工的创造性活动，也使他们有一种被信任感和成就感。
工作的自主权包括相对充分的授权以及工作方式和工作时间的灵活性。
这种经过优化后的工作环境对于知识性员工而言不仅仅是满足其工作的条件，同时还是对这部分员工的理解和支持，通过设置人性化的工作环境最大限度的开发知识型员工的工作潜能是激励知识型员工的基础所在。
5.2.5加强文化激励
知识员工较强的超我使他们具有更强的社会化动机。
追求社会进步、理想主义、人格完美、崇高的使命感成为潜藏于知识员工内心的强大内驱力，如果企业有意识地加以引导，利用企业精神、企业价值观、企业理念、企业使命与宗旨去整合，就能够使知识员工的文化内驱力指向企业目标。
这无疑是一个巨大的动力。
薪酬对员工极为重要，它不仅是员工的一种谋生手段，而且还能满足员工的价值感。
因此，薪酬在很大程度上影响着一个人的情绪，积极性和能力的发挥等等。
心理学家研究表明，当一名员工处于较低的岗位工资时，他会积极表现，努力工作，一方面提高自己的岗位绩效，另一方面争取更高的岗位级别。
在这个过程中。
他会体验到由于晋升和加薪所带来的价值实现感和被尊重的喜悦，会更加努力工作。
这是任何企业应该尊重的客观事实。
5.3实施的支持条件
5.3.1完善企业管理机制
上面我们重点讨论了知识员工的激励策略，无论是实施全面的薪酬激励还是优化工作环境，亦或是加强企业文化建设，增强知识员工的企业认同，这些激励体制的建设仅仅依靠人力资源部门是不能完成，者必须依赖于企业完整的管理体制以及高层管理者对知识员工管理使用的认同，也就是说公司由上到下都认识到知识型员工的重要性并且愿意为知识型员工发挥其潜能和作用提供帮助，这是关键因素。
5.3.2建立企业人才数据库
对于企业知识型人才必须建立人才数据库，通过实时监控知识型人才的工作状态以及知识应急能力，尤其是对知识型人才所掌握的核心竞争力有充分的理解和把握，这既是对企业负责，也是对知识型人才的监督和督促，保证其能够实时更新其知识系统，不被时代和社会发展所淘汰，对于企业而言同样具有重要的作用。
5.3.3建立科学评估体系
在建立企业人才数据库对知识型人才实施管理的同时，企业同样需要建立科学的评估体系，有两个方面的原因，其一是对知识型人才开展评估确保知识型人才所掌握的知识确实是企业发展所需要的，如果知识型人才的知识属于过时的技术，这对于企业而言就是灾难性的后果，同时通过评估也可以避免东郭先生滥竽充数的事件发生。
其二建立评估系统，结合企业技术部门对于企业发展所需的知识体系进行评估，检验企业发展所依据的知识与同时代以及同行业之间的差距和优势各是什么，通过分析和比较能够促进企业更进一步的发展。
6结论与展望
本文在借鉴中外对于知识型人才激励体制研究的基础上，通过分析知识型人才本身的特点，以及外部环境对于知识型人才发挥作用的影响，通过确定建立知识型人才激励体制的原则，最终提出实行从全面薪酬激励、加强知识型人才的工作成就激励、实施差异化的激励政策、优化工作环境激励并加强企业文化建设五个方面加强和提升知识型人才的激励体制建设，希望这五个方面策略对于我国的知识型人才激励体制建设有一定的借鉴意义。
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