让绩效发动机转起来3.ppt

让绩效发动机转起来3.ppt

《让绩效发动机转起来3.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《让绩效发动机转起来3.ppt（20页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

东方国际管理学院东方国际医院管理研究院绩效申诉绩效申诉申诉申诉面谈时确定考核得分面谈时确定考核得分考核等级在工资条上打印考核等级在工资条上打印等级为等级为CC和和DD的员工由隔级上级进行复谈的员工由隔级上级进行复谈对考核结果如有异议，员工有权向部门科对考核结果如有异议，员工有权向部门科室领导或人力资源部提出申诉室领导或人力资源部提出申诉处理申诉的原则：

确认事实处理申诉的原则：

确认事实东方国际管理学院东方国际医院管理研究院考核申诉流程考核申诉流程对考核结果有异议提交申诉书院办室调查情况是否受理能否进行协调协调解决上报绩效管理委员会解释原因是是是是否否否否例东方国际管理学院东方国际医院管理研究院持续绩效改进的要点持续绩效改进的要点vC清楚地（清楚地（clearly）表达你的要求和指令）表达你的要求和指令vO公开（公开（open）讨论）讨论vM使误解最少（使误解最少（minimze）vM记录（记录（make）vU评论（评论（umpire）这些信息）这些信息vN不要（不要（never）太多假设）太多假设vI强迫（强迫（impel）去听）去听vC跟踪（跟踪（chase）反映）反映vA行动（行动（action）vT定期与下属交流定期与下属交流（touch）vE评估评估（evaluation）持持续续沟沟通通绩效考核结果强制分布绩效考核结果强制分布综合评定等级ABCDE评定人中层强制比例8%-15%15%-20%其余15%-20%8%-15%绩效质询会科室内职工中层ABCDE高高考核分数考核分数低低综合评定等级ABCDE考核得分120-101100-9089-7170-6059考核系数1.21.00.90.80.6绩效考绩效考核结果核结果等级表等级表例东方国际管理学院东方国际医院管理研究院科室内员工小于等于科室内员工小于等于66人时绩效考核结果强制人时绩效考核结果强制分布表分布表等级排序人数ABCDE120-101100-9089-7079-6059-011211311141215131611211例东方国际管理学院东方国际医院管理研究院考核结果其它应用时评定等级的计算方法考核结果其它应用时评定等级的计算方法科室负责人（主任）科室负责人绩效考核强制排序后成绩科室内人员考核系数（科室内人员绩效考核强制排序后结果）科室目标得分综合评定等级ABCDE评定人中层正职强制比例8%-15%15%-20%其余15%-20%8%-15%绩效质询会考核得分120-101100-9089-7170-60101100-9089-7170-6059例东方国际管理学院东方国际医院管理研究院考核结果其它应用考核结果其它应用职务等级升降年度考核为年度考核为A列为人才梯队的后备人选及职务晋升对象一年为或连续两年为一年为或连续两年为岗位调整连续两年为连续两年为待岗绩效奖金等级升降考核为考核为A连续三个季度为A或年度考核为A，绩效奖金级别上调一级年度考核为年度考核为绩效奖金级别下调一级（达到本岗最低等级，不再下调）连续四个季度为A，绩效奖金级别上调二级（达到本岗最高等级，不再上调）岗位职务聘任年度考核为年度考核为A优先列为聘任对象培训年度考核为年度考核为优先列为深造培训的对象年度考核为年度考核为D或或接受本岗技能等强化训练例东方国际管理学院东方国际医院管理研究院注重激励注重激励滥用惩罚的弊端：

滥用惩罚的弊端：

惩罚有时会造成新的不良行为，因为它只告诉惩罚有时会造成新的不良行为，因为它只告诉人们不该做什么，没有告诉人们应该做什么。

人们不该做什么，没有告诉人们应该做什么。

一些受到惩罚的人，会从消极的角度学会如何一些受到惩罚的人，会从消极的角度学会如何避免惩罚，而不是以良好的行为改变不良行为；避免惩罚，而不是以良好的行为改变不良行为；过多的惩罚会使人产生挫折感，甚至会损伤自过多的惩罚会使人产生挫折感，甚至会损伤自尊心和自信心，有的会产生攻击行为；尊心和自信心，有的会产生攻击行为；仅靠惩罚会把人变成制度的奴隶，人的自觉性仅靠惩罚会把人变成制度的奴隶，人的自觉性和觉悟靠罚是罚不出来的。

和觉悟靠罚是罚不出来的。

东方国际管理学院东方国际医院管理研究院绩效激励绩效激励美国哈佛大学心理学家威廉美国哈佛大学心理学家威廉詹姆士在詹姆士在对员工激励研究中发现：

缺乏激励，员工对员工激励研究中发现：

缺乏激励，员工仅能发挥其实际工作能力的仅能发挥其实际工作能力的20%-30%20%-30%；受到；受到充分激励，其潜力可以发挥致充分激励，其潜力可以发挥致80%-90%80%-90%。

东方国际管理学院东方国际医院管理研究院专项奖励绩效工资设立专项奖励绩效工资设立:

1.优秀项目奖优秀项目奖2.优质服务奖优质服务奖3.突出贡献奖突出贡献奖4.工作创新奖工作创新奖5.勤奋工作奖勤奋工作奖绩效激励绩效激励东方国际管理学院东方国际医院管理研究院“如果你不能使一位员工为你更好地工如果你不能使一位员工为你更好地工作，那你可以找人替代他；但如果你不能作，那你可以找人替代他；但如果你不能让大多数员工更好地工作，那你就必须激让大多数员工更好地工作，那你就必须激励他们励他们”。

绩效激励绩效激励东方国际管理学院东方国际医院管理研究院与职工绩效工资挂钩与职工绩效工资挂钩与职工绩效工资挂钩与职工绩效工资挂钩绩绩效效工工资资基础性绩效基础性绩效工资（工资（60%60%）奖励性绩效奖励性绩效工资（工资（40%40%）体现经济水平和体现经济水平和物价水平（物价水平（60%60%）体现岗位职责和体现岗位职责和公益目标（公益目标（40%40%）根据绩效考核结果发放根据绩效考核结果发放（占绩效工资总额的（占绩效工资总额的64%64%）绩效激励绩效激励东方国际管理学院东方国际医院管理研究院单位正职领导单位正职领导绩效工资绩效工资机构绩效（占机构绩效（占70%70%）个人绩效（占个人绩效（占30%30%）岗位绩效直接影响机构绩效岗位绩效直接影响机构绩效机构绩效直接影响领导绩效机构绩效直接影响领导绩效与领导绩效工资挂钩与领导绩效工资挂钩与领导绩效工资挂钩与领导绩效工资挂钩单位副职领导单位副职领导绩效工资绩效工资分管科室绩效（占分管科室绩效（占80%80%）个人绩效（占个人绩效（占20%20%）科室主任科室主任绩效工资绩效工资科室绩效工资科室绩效工资的的1.3-1.51.3-1.5倍倍卫生局考核卫生局考核内部考核内部考核绩效激励绩效激励东方国际管理学院东方国际医院管理研究院与非物质激励政策挂钩与非物质激励政策挂钩评先评优：

业务尖兵、星级护士、名医、评先评优：

业务尖兵、星级护士、名医、名技、年度述职考评优秀等名技、年度述职考评优秀等晋升晋级：

同等条件优先聘用、连续晋升晋级：

同等条件优先聘用、连续33年优秀年优秀者晋升职称不受岗位限制者晋升职称不受岗位限制职业成长：

省内外研修、参加学术会议等职业成长：

省内外研修、参加学术会议等干部聘任：

单位领导、科主任、护士长、团队干部聘任：

单位领导、科主任、护士长、团队长等长等绩效激励绩效激励东方国际管理学院东方国际医院管理研究院讨论提纲讨论提纲一、为什么要进行绩效管理为什么要进行绩效管理二、什么是绩效管理二、什么是绩效管理三、如何进行绩效管理三、如何进行绩效管理四、如何实现绩效持续改进四、如何实现绩效持续改进五、绩效评价方法五、绩效评价方法东方国际管理学院东方国际医院管理研究院设计评价体系设计评价体系自我评价自我评价同事评价同事评价上级评价上级评价下级评价下级评价服务对象评价服务对象评价小组评价（有相关人员组成）小组评价（有相关人员组成）不同组织文化，选取不同评价责任人不同组织文化，选取不同评价责任人东方国际管理学院东方国际医院管理研究院360360度绩效评价度绩效评价是由被考评人的上级、同级、下级和是由被考评人的上级、同级、下级和（或）内部客户、外部客户甚至本人担任（或）内部客户、外部客户甚至本人担任考评者，从四面八方对被评者进行全方位考评者，从四面八方对被评者进行全方位的评价，考评的内容也涉及到员工的任务的评价，考评的内容也涉及到员工的任务绩效、管理绩效、周边绩效、态度和能力绩效、管理绩效、周边绩效、态度和能力等方方面面，考评结束，再通过反馈程序，等方方面面，考评结束，再通过反馈程序，将考评结果反馈给本人，达到改变行为、将考评结果反馈给本人，达到改变行为、提高绩效等目的。

提高绩效等目的。

东方国际管理学院东方国际医院管理研究院360360度绩效评价度绩效评价全面全面360360度绩效管理的理念，包含以下几个层度绩效管理的理念，包含以下几个层面的内容：

面的内容：

首先，从绩效管理和其他人力资源管理职能首先，从绩效管理和其他人力资源管理职能的关系上看；的关系上看；其次，单从绩效管理活动的周期来看；其次，单从绩效管理活动的周期来看；第三，从绩效评价指标上来看；第三，从绩效评价指标上来看；第四，从评价者的角度上看；第四，从评价者的角度上看；第五，从评价层次上看；第五，从评价层次上看；第六，从发展观上看。

第六，从发展观上看。

东方国际管理学院东方国际医院管理研究院关键绩效指标（关键绩效指标（KPIKPI）评价）评价关键绩效指标（关键绩效指标（KPIKPI）评价是通过对组）评价是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种绩效的一种目标式量化管理指标目标式量化管理指标，把医院，把医院的战略目标分解为可操作的工作目标工具。

的战略目标分解为可操作的工作目标工具。

KPIKPI就是能把就是能把80%80%工作做好的工作做好的20%20%的指标。

的指标。

东方国际管理学院东方国际医院管理研究院关键绩效指标（关键绩效指标（KPIKPI）评价）评价KPIKPI评价实际上就是核心目标量化客评价实际上就是核心目标量化客户评价。

户评价。

建立明确的切实可行的建立明确的切实可行的KPIKPI体系，是做体系，是做好绩效管理的关键。

是对医院及组织运作好绩效管理的关键。

是对医院及组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。

过程中关键成功要素的提炼和归纳。

将公司远景、战略与部门和个人运作将公司远景、战略与部门和个人运作相连接。

与内外部客户的价值相连接。

具相连接。

与内外部客户的价值相连接。

具有长远的意义。

少而精，可控制。

基于战有长远的意义。

少而精，可控制。

基于战略与流程而非功能。

略与流程而非功能。