薪酬和福利管理.ppt

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1人力资源管理实用教程人力资源管理实用教程第九章第九章薪酬和福利管理薪酬和福利管理第一节第一节薪酬概述薪酬概述第二节第二节员工薪酬体系员工薪酬体系第三节第三节员工福利员工福利第四节第四节社会保险社会保险3案例案例猎人与狗的故事猎人与狗的故事猎人与狗的故事启迪我们思考企业究竟该用怎样的薪酬管理来留住和激励员工。

一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶他，追了很久仍没有捉到。

牧羊犬感到非常意外，猎狗解释说：

“你不知道我们两个的跑是完全不同的！

我仅仅为了一顿饭而跑，他却是为了性命而跑呀！

”这话被猎人听到了，于是，猎人又买来几条猎狗，凡是能够在打猎中捉到兔子的，就可以得到几根骨头，捉不到的就没有饭吃。

这一招果然有用，猎狗们纷纷去努力追兔子。

可是过了一段时间，问题又出现了。

大兔子非常难捉到，小兔子好捉。

但捉到大、小兔子得到的骨头差不多，猎狗们发现了这个窍门，专门去捉小兔子。

猎人对猎狗说：

最近你们捉的兔子越来越小了，为什么？

猎狗们说：

反正没有什么大的区别，为什么费那么大的劲去捉大的呢？

（薪酬福利）4猎人经过思考后，决定采用每过一段时间，就统计一次猎狗捉到兔子的总重量。

按照重量来评价猎狗，决定一段时间内的待遇。

于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了。

猎人很开心。

但是过了一段时间，猎人发现，猎狗们捉兔子的数量又少了，于是猎人又去问猎狗。

猎狗说：

“我们把最好的时间都奉献给了您，但是我们随着时间的推移会老，当我们捉不到兔子的时候，您还会给我们骨头吃吗?

”于是，猎人做了论功行赏的决定。

分析与汇总了所有猎狗捉到兔子的数量与重量。

规定如果捉到的兔子超过了一定的数量后，即使捉不到兔子，每顿饭也可以得到一定数量的骨头。

一段时间过后，猎狗又发出了疑问：

我们这么努力，只得到几根骨头，而我们捉的猎物远远超过了这几根骨头。

我们为什么不能给自己捉兔子呢？

”于是,有些猎狗离开了猎人，自己捉兔子去了。

5猎人意识到猎狗正在流失，并且那些流失的猎狗像野狗一般和自己的猎狗抢兔子。

情况变得越来越糟，猎人不得已引诱了一条野狗，问他到底野狗比猎狗强在那里。

野狗说：

“猎狗吃的是骨头，吐出来的是肉啊！

而且，也不是所有的野狗都顿顿有肉吃，大部分最后骨头都没的舔！

不然也不至于被你诱惑。

”于是猎人进行了改革，使得每条猎狗除基本骨头外，可获得其所猎兔肉总量的n%，而且随着服务时间加长，贡献变大，该比例还可递增，并有权分享猎人总兔肉的m%。

就这样，猎狗们与猎人一起努力，将野狗们逼得叫苦连天，纷纷强烈要求重归猎狗队伍。

（薪酬管理）冬天到了，兔子越来越少，猎人们的收成一天不如一天。

而那些服务时间长的老猎狗们老得不能捉到兔子，但仍然可以得到大份食物。

终于有一天猎人再也不能忍受，把他们扫地出门。

6老猎狗们得了一笔不菲的赔偿金，于是他们成立了MicroBone公司。

他们采用连锁加盟的方式招募野狗，从野狗猎得的兔子中抽取一部分作为管理费。

当赔偿金几乎全部用于广告后，他们终于有了足够多的野狗加盟。

这些自认为是怀才不遇的野狗们都以为找到了知音：

终于做公司的主人了，不用再忍受猎人们呼来唤去的不快。

于是野狗们拖家带口地加入了MicroBone，一些在猎人门下的年轻猎狗也开始蠢蠢欲动，甚至很多自以为聪明实际愚蠢的猎人也想加入。

好多同类型的公司象雨后春笋般地成立了，一时间，森林里热闹起来。

7第一节第一节薪酬概述薪酬概述一、薪酬与薪酬管理的含义一、薪酬与薪酬管理的含义

（一）薪酬的含义

（一）薪酬的含义薪酬是指员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物薪酬是指员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总和，主要包括：

工资、奖金、津贴、股权和福利等。

报酬的总和，主要包括：

工资、奖金、津贴、股权和福利等。

在企业中，员工的薪酬一般由在企业中，员工的薪酬一般由4个部分构成，即基本薪酬、个部分构成，即基本薪酬、奖励薪酬、附加薪酬和间接薪酬（员工福利）。

奖励薪酬、附加薪酬和间接薪酬（员工福利）。

8对薪酬含义的解释对薪酬含义的解释薪薪酬酬是是员员工工为为企企业业提提供供劳劳动动而而得得到到的的货货币币报报酬酬与与实实物物报报酬酬的的总总和和。

包包括括：

工工资资、奖奖金金、津津贴贴、提提成成工工资资、劳劳动动分红、福利等。

分红、福利等。

薪酬是企业对员工给企业所做贡献的回报或酬劳。

薪酬是企业对员工给企业所做贡献的回报或酬劳。

薪薪酬酬是是员员工工从从企企业业那那里里得得到到的的各各种种直直接接的的和和间间接接的的经经济济收收入入。

简简单单地地说说，它它就就相相当当于于报报酬酬体体系系中中的的货货币币报报酬酬部部分。

分。

9第一节第一节薪酬概述薪酬概述薪酬与报酬薪酬与报酬报酬指员工从企业那里得到的作为个人劳动回报的各种报酬指员工从企业那里得到的作为个人劳动回报的各种类型的酬劳。

类型的酬劳。

报酬包括内在报酬和外在报酬报酬包括内在报酬和外在报酬薪酬仅指外在报酬中的经济性报酬，包括直接报酬和间薪酬仅指外在报酬中的经济性报酬，包括直接报酬和间接报酬。

（薪酬相关）接报酬。

（薪酬相关）10外在报酬外在报酬员工报酬员工报酬货币报酬货币报酬实物报酬实物报酬间接报酬间接报酬直接报酬直接报酬内在报酬内在报酬个个人人发发展展决决策策参参与与工工作作自自主主活活动动多多元元化化工工资资员员工工福福利利住住房房补补贴贴带带薪薪休休假假特特定定车车位位私私人人秘秘书书宽宽大大办办公公室室津津贴贴奖奖金金利利润润分分享享图：

报酬与薪酬图：

报酬与薪酬11图：

员工薪酬的构成图：

员工薪酬的构成薪酬薪酬间接薪酬间接薪酬附加薪酬附加薪酬浮动薪酬浮动薪酬基本薪酬基本薪酬工资工资奖金奖金津贴津贴福利福利12第一节第一节薪酬概述薪酬概述

（二）薪酬管理的含义

（二）薪酬管理的含义薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，开展岗位评价与薪酬调查，制考虑内外部各种因素的影响，开展岗位评价与薪酬调查，制定自身的薪酬等级、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度，并进定自身的薪酬等级、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。

行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。

13第一节第一节薪酬概述薪酬概述二、薪酬的功能二、薪酬的功能1.维系企业与员工关系存在的前提；2.薪酬的激励作用；3.信息传递的功能；4.个人“自我实现”的判断依据。

14三、影响薪酬水平的因素三、影响薪酬水平的因素薪酬水平薪酬水平外部宏观外部宏观因素因素行行业业差差异异地地区区差差异异劳劳动动力力市市场场供供求求状状况况国国家家政政策策和和法法律律社社会会经经济济环环境境内部组织内部组织因素因素企企业业文文化化和和人人才才价价值值观观企企业业经经营营状状况况薪薪酬酬策策略略企企业业战战略略企企业业经经营营性性质质与与内内容容员工及岗位员工及岗位因素因素发发展展潜潜力力工工作作绩绩效效工工作作技技能能工工作作年年限限和和经经验验教教育育水水平平工作因素工作因素职职务务的的差差别别15第二节第二节员工薪酬体系员工薪酬体系一、员工薪酬体系的内容一、员工薪酬体系的内容1.1.基本工资基本工资基本工资基本工资分配制度分配制度分配制度分配制度2.2.补充工资补充工资补充工资补充工资分配制度分配制度分配制度分配制度3.3.福利制度福利制度福利制度福利制度薪酬体系的组成薪酬体系的组成薪酬体系的组成薪酬体系的组成161.1.基本工资分配制度基本工资分配制度工资的支付形式、工资总量的决定机制以及考核兑现的方式方法等。

2.2.补充工资分配制度补充工资分配制度基本工资分配制度的补充，解决的是基本工资分配制度无法解决的技术、管理和资本要素参与的工资分配。

3.3.福利制度福利制度员工个人的福利项目一般可以分成第一类是强制性福利。

第二类是企业自行设计的福利项目。

第三类职务引发的消费以及弱势群体的待遇。

第二节第二节员工薪酬体系员工薪酬体系17第二节第二节员工薪酬体系员工薪酬体系二、目前典型的薪酬体系二、目前典型的薪酬体系1.1.职位薪酬体系职位薪酬体系基于职务，发放的对象是职务，这种工资体系是建立在职务评价的基础上的，员工所执行职务的差别是决定基本工资差别的最主要因素。

2.2.技能能力薪酬体系技能能力薪酬体系基于员工能力，发放的对象是员工能力，能力工资占整个工资的65%以上。

3.3.绩效工资制绩效工资制基本特征是将员工的薪酬收入与个人业绩挂钩。

18第二节第二节员工薪酬体系员工薪酬体系4.4.年薪制年薪制年薪制的设计一般有五种模式可以选择:

准公务员型模式:

基薪+津贴+养老金计划。

一揽子型模式:

单一固定数量年薪。

非持股多元化型模式:

基薪+津贴十风险收入（效益收入和奖金）+养老金计划。

持股多元化型模式:

基薪十津贴+含股权、股票期权等形式的风险收入+养老金计划。

分配权型模式:

基薪+津贴+以“分配权”、“分配权”期权形式体现的风险收入+养老金计划。

19第二节第二节员工薪酬体系员工薪酬体系三、薪酬体系设计的原则三、薪酬体系设计的原则1.战略导向原则战略导向原则2.经济性原则经济性原则3.文化牵引原则文化牵引原则4.激励性原则激励性原则5.相对公平（内部一致性）原则相对公平（内部一致性）原则6.外部竞争性原则外部竞争性原则20第二节第二节员工薪酬体系员工薪酬体系四、薪酬体系的设计四、薪酬体系的设计工作分析工作分析工作分析工作分析薪酬调查薪酬调查薪酬调查薪酬调查实施和修正实施和修正实施和修正实施和修正薪酬定位薪酬定位薪酬定位薪酬定位薪酬结构设计薪酬结构设计薪酬结构设计薪酬结构设计岗位评价岗位评价岗位评价岗位评价21第二节第二节员工薪酬体系员工薪酬体系（一一）工作分析工作分析工作分析是确定薪酬的基础。

结合企业的经营目标，在业务分析和人员分析的基础上，明确各职务和岗位的关系，此项工作应由企业人力资源部门组织，各业务主管部门合作编写职位说明书。

（二二）岗位评价岗位评价岗位评价重在解决薪酬的对内公平性问题。

它有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准。

22第二节第二节员工薪酬体系员工薪酬体系（三三）薪酬调查薪酬调查薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。

（四四）薪酬定位薪酬定位薪酬定位在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据企业状况制定薪酬计划，选用不同的薪酬水平。

23第二节第二节员工薪酬体系员工薪酬体系（五五）薪酬结构设计薪酬结构设计1.传统的薪酬结构类型

（1）以绩效为导向的薪酬结构特点：

员工的薪酬主要根据其近期劳动绩效来决定，员工的薪酬随劳动绩效量的不同而变化，并不是处于同一职务（或岗位）或者技能等级的员工都能保证拿到相同数额的劳动薪酬。

24第二节第二节员工薪酬体系员工薪酬体系年龄与工龄年龄与工龄技术与培训水平技术与培训水平职务（或岗位）价值职务（或岗位）价值绩效（生产量、销售量）绩效（生产量、销售量）基本工资（基本工资（20%）绩效工资（绩效工资（80%）图：

以绩效为导向的薪酬结构图：

以绩效为导向的薪酬结构图：

以绩效为导向的薪酬结构图：

以绩效为导向的薪酬结构25

（2）2）以工作为导向的薪酬结构以工作为导向的薪酬结构特点：

员工的薪酬主要根据其所担任的职务（或岗位）的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响等来决定。

年龄与工龄年龄与工龄技术与培训水平技术与培训水平职务（或岗位）价值职务（或岗位）价值绩效（生产量、销售量）绩效（生产量、销售量）工龄工资及其他（工龄工资及其他（11%）能力工资（能力工资（2%）职务工资（职务工资（87%）图图:

以工作为导向的薪酬结构以工作为导向的薪酬结构第二节第二节员工薪酬体系员工薪酬体系26（3）3）以能力为导向的薪酬结构以能力为导向的薪酬结构特点是员工的薪酬主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定。

年龄与工龄年龄与工龄技术与培训水平技术与培训水平职务（或岗位）价值职务（或岗位）价值绩效（生产量、销售量）绩效（生产量、销售量）技术等级工资（技术等级工资（90%90%）生产津贴（生产津贴（5%5%