胜任素质模型导论2007[1].3.10-11.ppt

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我我们们的的约约定定1.1.请于教室内保持安静请于教室内保持安静，上课时移动电话请务必上课时移动电话请务必关机关机。

2.2.请请共同维持培训场地的整洁。

共同维持培训场地的整洁。

3.3.室内一律禁烟；户外抽烟时不乱丢烟蒂。

室内一律禁烟；户外抽烟时不乱丢烟蒂。

4.4.请请遵守上下课时间的约定。

遵守上下课时间的约定。

5.5.如如需要协助或身体不适时，请立即告知在场任何工作人员。

需要协助或身体不适时，请立即告知在场任何工作人员。

6.6.请请保持一颗团队合作及快乐学习的心。

保持一颗团队合作及快乐学习的心。

7.7.相互学习，积极参与，放下身段，分享经验。

相互学习，积极参与，放下身段，分享经验。

8.8.关心自己，也关心别人。

关心自己，也关心别人。

中国人力资源总监中国人力资源总监/经理资格鉴定经理资格鉴定国际高级人力资源管理职业资格认证国际高级人力资源管理职业资格认证中国管理科学学会人力资源管理专业委员会中国管理科学学会人力资源管理专业委员会中国国家外国专家局培训中心中国国家外国专家局培训中心美国国际人力资源管理协会美国国际人力资源管理协会2中国人力资源总监中国人力资源总监/经理资格鉴定经理资格鉴定国际高级人力资源管理职业资格认证国际高级人力资源管理职业资格认证（IPMA-HR）核心课程核心课程（B）v人力资源专家人力资源专家胜任素质模型导论主讲：

郝新军主讲：

郝新军北京大学民营经济研究院北京大学民营经济研究院北京大学民营经济研究院北京大学民营经济研究院中国管理科学学会人力资源管理专业委员会中国管理科学学会人力资源管理专业委员会美美国国IPMA-HRIPMA-HR注注册册培培训训师师E-mail:

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通联：

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熟悉的生存方式，是最危险的！

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矣。

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直到今天的口号。

直到今天仍然不时为人引用，这说明它是人类智慧仍然不时为人引用，这说明它是人类智慧的结晶，是近代从事建设行之有效的重要的结晶，是近代从事建设行之有效的重要指导思想。

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19841984年，美国著名未来学年，美国著名未来学家托夫勒在家托夫勒在未来对话录未来对话录一书中一书中提出提出“知识就是力量知识就是力量”现在已经过现在已经过时了。

今天要想取得力量，需要具时了。

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不难得出结论，科技知识很重要，不难得出结论，科技知识很重要，管理知识的传播利用在当前更重要。

而管管理知识的传播利用在当前更重要。

而管理的理念正是应用管理知识的结晶。

理的理念正是应用管理知识的结晶。

对企业领导者、管理者的训练与培养，是当对企业领导者、管理者的训练与培养，是当今世界各国都在考虑的头等大事。

这是一切经济事业今世界各国都在考虑的头等大事。

这是一切经济事业获得成功的基础。

显然，传播介绍领导者和管理者所获得成功的基础。

显然，传播介绍领导者和管理者所需要的知识和理念，就是很重要的事了。

需要的知识和理念，就是很重要的事了。

因此，使领导者和管理者能及时掌握最新管理因此，使领导者和管理者能及时掌握最新管理知识，形成新的经营理念，实现理念更新才是出路。

知识，形成新的经营理念，实现理念更新才是出路。

也只有这样，才能培养出我国急需的具有战略眼光、也只有这样，才能培养出我国急需的具有战略眼光、系统观念、综合能力、创新精神和求是意识的领导者系统观念、综合能力、创新精神和求是意识的领导者和管理者。

和管理者。

胜任素质模型胜任素质模型胜任素质的历史背景胜任素质的历史背景背景：

美国外事局甄选驻外联络官背景：

美国外事局甄选驻外联络官原因：

传统能力测验预测效率低或导致不公平原因：

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麦克米兰博士（哈佛大学心理学家）寻找驻外联络官委托：

麦克米兰博士（哈佛大学心理学家）寻找驻外联络官方法：

行为事件访谈法（方法：

行为事件访谈法（总结出杰出者和胜任者在行为和思维总结出杰出者和胜任者在行为和思维方式上的差异，从而找出对外联络官的核心资质，并进一步确方式上的差异，从而找出对外联络官的核心资质，并进一步确定最终人选。

定最终人选。

）发现：

三种核心胜任特征发现：

三种核心胜任特征（11）跨文化的人际敏感性）跨文化的人际敏感性（22）对他人的积极期望）对他人的积极期望（33）快速进入当地政治网络）快速进入当地政治网络结论：

结论：

测量胜任特征而非智力测量胜任特征而非智力美国心里学家美国心里学家杂志杂志（19731973）（）（从第一手材料直接发掘的、真正影响工作业绩的个从第一手材料直接发掘的、真正影响工作业绩的个人条件和行为特征就是胜任素质。

人条件和行为特征就是胜任素质。

）美国电报电话公司在美国电报电话公司在2020世纪世纪9090年代初年代初开发出的一种模型。

被政府和许多企开发出的一种模型。

被政府和许多企业应用。

业应用。

模型中的主要胜任素质：

模型中的主要胜任素质：

充当业务伙伴充当业务伙伴利用人力资源管理专业知识利用人力资源管理专业知识影响他人影响他人充当变革的催化剂充当变革的催化剂IPMA-HRIPMA-HR在此基础上总结出在此基础上总结出包括四种人力资源管理胜任素质模型：

包括四种人力资源管理胜任素质模型：

业务伙伴业务伙伴人力资源管理专家人力资源管理专家领导者领导者变革推动者变革推动者IPMA-HRMODELHRExpertBusinessPartnerChangeAgentLeadership业务业务伙伴伙伴变革推变革推动者动者领导者领导者人力资人力资源管理源管理专家专家1.了解本单位的运作环境；（政治及立法活动）了解本单位的运作环境；（政治及立法活动）2.了解所在组织的使命和战略目标；了解所在组织的使命和战略目标；3.了解业务程序，能实施变革以提高效率和效果；了解业务程序，能实施变革以提高效率和效果；4.理解团队行为；理解团队行为；5.设计并实施变革过程；设计并实施变革过程；6.具有良好的沟通能力；具有良好的沟通能力；7、具有创新才能和创造一个崇尚承担风险的环境的才、具有创新才能和创造一个崇尚承担风险的环境的才能；能；8、评估、平衡竞争性的价值观；、评估、平衡竞争性的价值观；9、应用组织发展原则；、应用组织发展原则；10、理解整体性业务系统思考；、理解整体性业务系统思考；11、运用信息技术；、运用信息技术；12、了解客户与组织文化；、了解客户与组织文化；13、具有分析能力，可进行战略性和创造性思维；、具有分析能力，可进行战略性和创造性思维；14、了解人力资源法律和政策；、了解人力资源法律和政策；15、能运用咨询和谈判技巧，有解决争端的能力；、能运用咨询和谈判技巧，有解决争端的能力；16、具有达成共识和同盟的能力；、具有达成共识和同盟的能力；17、具有建立信任关系的能力；、具有建立信任关系的能力；18、将人力资源管理与组织使命和业务绩效挂钩；、将人力资源管理与组织使命和业务绩效挂钩；19、展现客户服务意识；、展现客户服务意识；20、理解、重视并促进员工的多元化；、理解、重视并促进员工的多元化；21、提倡正值诚信，遵守职业道德；、提倡正值诚信，遵守职业道德；22、具有市场营销和商业代表技能；、具有市场营销和商业代表技能；带着以下的问题去学习：

带着以下的问题去学习：

11、究竟什么是胜任素质？

、究竟什么是胜任素质？

22、为什么管理者对胜任素质如此感兴趣？

、为什么管理者对胜任素质如此感兴趣？

33、这是否是一种时尚，会随着时间消逝吗？

、这是否是一种时尚，会随着时间消逝吗？

44、胜任素质真的对工作如何完成起作用吗？

、胜任素质真的对工作如何完成起作用吗？

55、作为人力资源管理专业人员，我们是如何受、作为人力资源管理专业人员，我们是如何受它们影响的？

它们影响的？

1.1什么是胜任素质什么是胜任素质?

（1）雇员的一种潜在特征（即：

动机、特质、技能，以及）雇员的一种潜在特征（即：

动机、特质、技能，以及个人自我形象的方方面面，社会角色或一套知识），它能带来个人自我形象的方方面面，社会角色或一套知识），它能带来高效并高效并/或出色的工作业绩。

理查德或出色的工作业绩。

理查德.博亚茨（博亚茨（1982）

（2）一种可能包含知识、技能、态度，以及任务、活动，产）一种可能包含知识、技能、态度，以及任务、活动，产出或结果的出或结果的“属性集合属性集合”帕特里夏帕特里夏.麦克拉甘（麦克拉甘（1997）通常，胜任素质所描述的要比一个具体的工作技能或知识所通常，胜任素质所描述的要比一个具体的工作技能或知识所描述的更综合：

描述的更综合：

“是个人可以将其从一种工是个人可以将其从一种工作或任务转换到另外一种工作或任务作或任务转换到另外一种工作或任务的一般能力的一般能力”。

人力资源管理者的角色发生了变化人力资源管理者的角色发生了变化从从到到人的管理人的管理人力资源管理人力资源管理规则制定者规则制定者以咨询为己任以咨询为己任功能定位功能定位业务定位业务定位对所有的人使用同一标准对所有的人使用同一标准量体裁衣量体裁衣以制定决策为中心以制定决策为中心制定决策时有多重参照标系制定决策时有多重参照标系彼此互不信任彼此互不信任同心合力同心合力着眼于行为过程着眼于行为过程着眼于效果和影响着眼于效果和影响共享责任共享责任共担风险共担风险共享成功共享成功1.3旧观念与新现实的对比旧观念与新现实的对比旧观念旧观念11、人们从事人力资源管理是因为他、人们从事人力资源管理是因为他们喜欢人们喜欢人22、任何人都可以从事人力资源管理、任何人都可以从事人力资源管理33、人力资源管理处理的是企业内部、人力资源管理处理的是企业内部软性方面的事情，因此不必对结果负软性方面的事情，因此不必对结果负责责44、人力资源管理应重视成本，必须、人力资源管理应重视成本，必须控制成本控制成本新新现实现实11、人力资源管理部门不是用来提供集体、人力资源管理部门不是用来提供集体医疗、社会保险或健康幸福的避风港，人医疗、社会保险或健康幸福的避风港，人力资源管理专业人员应该采取创造性措施力资源管理专业人员应该采取创造性措施使员工更有竞争力而不是更安逸（随时随使员工更有竞争力而不是更安逸（随时随地竞争）地竞争）22、人力资源管理是以理论和研究为基础、人力资源管理是以理论和研究为基础专业。

人力资源管理专业人员既要掌握理专业。

人力资源管理专业人员既要掌握理论又要有实践（回到