绩效管理(赵宇钧2014版)1.ppt

绩效管理(赵宇钧2014版)1.ppt

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绩效管理绩效管理导入：

导入：

什么是绩效什么是绩效绩效到底是什么？

绩效有标准吗？

绩效可以衡量吗？

绩效是否可以预测？

有了绩效考核就能保证组织目标的实现吗？

怎样科学运用绩效考核的结果？

怎样改善和提高员工的绩效？

2022/10/302赵宇钧导入：

导入：

绩效的基本概念绩效的基本概念一种观点认为绩效是结果。

Bernadin等（1995）认为，“绩效应该定义为工作的结果，因为这些工作结果与公司的战略目标、顾客满意感及所投资金的关系最为密切”。

另一种观点认为绩效是行为。

Murphy（1990）给绩效下的定义是，“绩效是与一个人在其中工作的公司或公司单元的目标有关的一组行为”。

Campbell（1990）指出，“绩效是行为，应该与结果区分开，因为结果会受系统因素的影响”。

1993年，他再次给绩效下了定义，即：

“绩效是行为的同义词，它是人们实际的行为表现并是能观察得到的。

就定义而言，它只包括与公司目标有关的行动或行为，绩效不是行为后果或结果，而是行为本身。

2022/10/303赵宇钧导入：

导入：

绩效是什么？

绩效是什么？

员工的工作绩效，是指员工经过评估并被企业认可的工作行为、表现及结果。

对组织而言，绩效就是任务在数量、质量和效率等方面完成的情况；而对员工个人而言，绩效则是上级和同事对自己工作状况的评价。

2022/10/304赵宇钧基本知识基本知识-目前绩效管理中的常见问题目前绩效管理中的常见问题（重点）（重点）企业绩效管理与企业战略相脱节绩效管理成了人力资源部门的责任绩效指标设置繁琐和单一现象并存过分关注企业短期绩效而忽视长期绩效绩效考评结果仅仅服务于奖金分配沟通不足造成绩效管理遭遇抵触考核指标的设置没有指导原则指标完成情况缺乏清晰的评价标准重形式走过场现象突出，为考核而考核沟通反馈机制缺乏对考核制度的宣传和考核方法的培训几乎没有2022/10/305赵宇钧基本知识基本知识-个人、团队、组织绩效关系个人、团队、组织绩效关系个人行为个人行为个人素质个人素质个人绩效个人绩效团队素质团队素质组织核心组织核心竞争能力竞争能力组织绩效组织绩效团队绩效团队绩效团队合作团队合作组织行为组织行为2022/10/306赵宇钧基本知识基本知识-企业管理者关注的问题企业管理者关注的问题如何将组织目标和员工个人目标有效结合为什么员工不能更积极些为何绩效考核总是在作无用功为什么绩效考核总要面对那么多的矛盾和冲突怎样找一些客观依据来支持我们在绩效评估时的主观感觉为什么很多人不清楚自己的表现是如何被评判的为什么有那么多的人虽然头脑聪明却绩效平平如何评价员工的工作态度和责任心2022/10/307赵宇钧基本知识基本知识-传统绩效考核的缺陷传统绩效考核的缺陷过分依赖于奖惩制度来促使员工绩效的改善和能力的不断提高单纯依赖定期的、既成的绩效评估结果而忽视了对工作过程的控制和监督由于管理者的角色是警察，考核就是要挑员工的毛病，因此造成管理者与被管理者之间的冲突和对立这种只问结果不管过程的管理方式，不利于培养缺乏工作能力和经验资历较浅的员工在工作标准不能进行确切地衡量时，会导致员工规避责任产生对业绩优秀者的抵触情绪，使得成绩优秀者成为被攻击的对象等传统考核缺乏反馈系统2022/10/308赵宇钧基本知识基本知识-绩效考核的不良循环绩效考核的不良循环（重点）（重点）评估结果评估结果不理想不理想不良循环不良循环2022/10/309赵宇钧基本知识基本知识-绩效管理帮助企业实现战略目标绩效管理帮助企业实现战略目标帮助实现企业的目标明确和传递企业的战略与使命实现企业利润的公正分享为企业发展提供人力资源的保证帮助企业建立一种适应现代企业发展的企业文化2022/10/3010赵宇钧基本知识基本知识-绩效管理对于员工的作用绩效管理对于员工的作用明确员工做得好坏，给予一个公正的评价明确个人对企业的贡献给员工成就感自身的职业发展2022/10/3011赵宇钧持续的沟通与辅导持续的沟通与辅导！

基本知识基本知识-绩效管理流程（绩效管理流程（PDCAPDCA）（重点（重点）P阶段：

绩效规划阶段：

绩效规划目标设定目标设定1、明晰组织目标，将目标分解、明晰组织目标，将目标分解2、与员工沟通，制定个人绩效目标，、与员工沟通，制定个人绩效目标，达成绩效协议达成绩效协议D阶段：

绩效实施阶段：

绩效实施1、持续的绩效沟通和辅导、持续的绩效沟通和辅导2、收集数据、监督绩效表现、收集数据、监督绩效表现A阶段：

绩效改进阶段：

绩效改进1、改善行动（培训和系统改进）、改善行动（培训和系统改进）2、绩效结果的运用（奖励和处罚）、绩效结果的运用（奖励和处罚）C阶段：

绩效评价阶段：

绩效评价1、评价绩效结果、评价绩效结果2、绩效反馈、诊断与辅导、绩效反馈、诊断与辅导2022/10/3012赵宇钧基本知识基本知识-绩效考评绩效考评=/=/=绩效管理绩效管理绩效考评绩效考评绩效管理绩效管理人性假设人性假设X理论理论Y理论理论涵盖的内容涵盖的内容一次性的一次性的持续的过程持续的过程作用作用员工个人结果考评员工个人结果考评企业绩效的提高企业绩效的提高侧重点侧重点判断和评估判断和评估目标设定和辅导目标设定和辅导达到的效果达到的效果消极被动消极被动防范意识防范意识共同参与共同参与携手进步携手进步参与方式参与方式单向、强制单向、强制双向、互动、信息交双向、互动、信息交流流2022/10/3013赵宇钧基本知识基本知识-绩效管理和绩效考核的对比绩效管理和绩效考核的对比区别点过程的完整性侧重点出现的阶段绩效管理一个完整的过程侧重于信息沟通与绩效提高，强调事先沟通与承诺伴随着管理的全过程绩效考核管理过程中的一个环节和手段侧重于判断和评估，强调事后的评价只出现在特定的时期2022/10/3014赵宇钧基本知识基本知识-人力资源部在绩效管理体系中的作用人力资源部在绩效管理体系中的作用设计绩效评估体系为参加绩效评估的评估者提供培训如何进行评估面谈如何提供绩效反馈如何设定绩效标准如何运用绩效评估工具如何选择适当的绩效评估方法如何确认良好绩效避免评估中的各种误差监督和评价绩效评估体系的实施2022/10/3015赵宇钧基本知识基本知识-各级经理在绩效管理体系中的作用各级经理在绩效管理体系中的作用及角色及角色填写评分，进行评判提供绩效反馈设定绩效目标帮助下属解决绩效周期中的各种问题合作伙伴辅导员记录员公证员2022/10/3016赵宇钧基本知识基本知识-绩效管理执行原则绩效管理执行原则（重点）（重点）公开性原则：

让被考核者了解考核的程序、方法及考核结果等事宜，使考核有透明度。

客观性原则：

以设定的考核指标或工作表现为依据进行评价与考核，避免主观臆断和个人情感因素的影响。

开放沟通原则：

考核者与被考核者沟通，解决被考核者工作中存在的问题与不足。

差别性原则：

针对不同考核对象的考核内容和考核执行方式有所区别。

常规性原则：

将考核工作纳入日常管理，成为常规性管理工作。

2022/10/3017赵宇钧基本知识基本知识-企业绩效管理企业绩效管理五大要素（重点）五大要素（重点）高效绩效管理高效绩效管理与目标适应与目标适应的高效组织的高效组织结构结构迅速而广泛迅速而广泛的绩效成绩的绩效成绩应用应用透明而有效透明而有效的绩效沟通的绩效沟通和绩效评价和绩效评价进取性强进取性强又可衡量又可衡量的目标的目标明确一致明确一致且令人鼓舞且令人鼓舞的战略的战略2022/10/3018赵宇钧一一、绩效计划、绩效计划是管理者和员工共同讨论以确定员工考核期内应该完成什么工作和达到什么样的绩效过程绩效计划的制订是一个自上而下的目标确定过程，通过这一过程将个人目标、部门或团队目标与组织目标结合起来2022/10/3019赵宇钧11、绩效计划的制定流程绩效计划的制定流程1、准备阶段组织、团队、个人等各方面的信息2、沟通阶段3、审定和确认员工在本次绩效周期内所要达到的工作目标是什么完成目标的结果是怎样的工作目标和结果的重要性这些结果可以从哪些方面去衡量，评判的标准是什么从何处获得关于员工工作结果的信息员工的各项工作目标的权重如何员工在完成工作时可以拥有哪些权力？

可以获得哪些资源员工在达成目标的过程中可能会遇到哪些困难和障碍主管会为员工提供哪些支持和帮助绩效周期内，主管将如何与员工进行沟通2022/10/3020赵宇钧2、制定绩效目标绩效目标来源于部门目标的层层分解，部门的绩效目标来源于企业的经营计划公司的总体目标部门目标部门目标个人目标个人目标个人目标个人目标2022/10/3021赵宇钧战略目标战略目标企业绩效指标企业绩效指标生产部门绩效指生产部门绩效指标标班组绩效指标班组绩效指标生产成本最低生产成本最低吨丝生产成本吨丝生产成本产量产量消耗量消耗量制造费用制造费用班组产量班组产量班组消耗班组消耗班组制造费用班组制造费用管理费用最低管理费用最低吨丝管理费用吨丝管理费用产量产量班组产量班组产量财务和销售费用最低财务和销售费用最低吨丝财务费用吨丝财务费用吨丝销售费用吨丝销售费用产量产量班组产量班组产量销售价格最高销售价格最高吨丝销售平均吨丝销售平均价价一等品率一等品率班组一等品率班组一等品率2、绩效指标体系示例2022/10/3022赵宇钧3、目标制订的Smart原則（重点）Specific：

目标是否具体？

能否以简单明了的语言说明？

能否以简单明了的语言说明？

是否有可能被误解？

是否有可能被误解？

Measurable：

目标是否可以衡量？

指标可以量化吗？

指标可以量化吗？

指标是否有可信的衡量标准？

指标是否有可信的衡量标准？

Action-oriented：

目标能否达到？

（或者）Attainable:

可实现原则Relevant：

目标与工作是否紧密相关？

（或者）Realistic:

现实性原则Time-related:

目标有无明确的时间要求?

（或者）Time-bound:

时效性原则2022/10/3023赵宇钧二二、绩效实施过程、绩效实施过程持续不断的绩效沟通员工数据、资料、信息的收集与分析2022/10/3024赵宇钧11、绩效沟通的内容绩效沟通的内容以前的工作开展的情况如何哪些地方做得很好哪些地方需要纠正或改善员工是在努力实现工作目标吗如何偏离目标，管理者应该采取什么纠正措施管理者能为员工提供何种帮助是否有外界的变化影响着工作目标目标是否需要进行调整，并如何调整2022/10/3025赵宇钧22、持续沟通的方式持续沟通的方式书面报告定期面谈小组会议或团队会议非正式的沟通咨询2022/10/3026赵宇钧（11）书面报告书面报告优点缺点节约管理者的时间在短时间内收集大量信息信息单向流动容易流于形式，员工厌烦写报告不适用以团队为工作基础的组织，信息不能共享2022/10/3027赵宇钧

（2）定期面谈优点缺点沟通程度较深可以对某些不便公开的事情进行沟通员工容易对管理者产生亲近感管理者可以及时对员工提出的问题进行回答和解释，沟通障碍少面谈时容易带有个人色彩难以进行团队间的沟通2022/10/3028赵宇钧（33）团队会议团队会议优点缺点便于团队沟通缩短信息传递的时间和环节耗费时间，难以取得时间上的统一有些问题难以在公开场合进行讨论容易流于形式，走过场2022/10/3029赵宇钧（44）非正式沟通非正式沟通优点缺点形式多样，时间地点灵活及时解决问题，效率高提高员工满意度，起到很好的激励作用增强员工与管理者之间的亲近感，利于沟通缺乏正式沟通的严肃性并非所有情况都可以采用非正式沟通2022/10/3030赵宇钧（55）咨询咨询咨询应该在出现问题的时候进行咨询前做好计划，应该在安静、舒适的环境中进行咨询是双向的交流，管理者要扮演“积极的倾听者”的角色不要只集中在消极的问题上2022/10/3031赵宇钧33、信息收集和分析的目的信息收集和分析的目的提供一份以事实为依据的员工工作情况的绩效记录，为绩效评价及相关决策做基础及时发现问题，提供解决方案对员工进行行为、态度的信息掌握，以便有针对性提供培训与再教育在有法律纠纷时，为组织辩护2022/10/3032赵宇钧44、信息收集的方法信息收集的