行为科学理论.ppt

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第二第二节行行为科学理科学理论-三三青管理提升小青管理提升小组课程程2012.08.132012.08.13案例思考19861986年，艾年，艾尔尔文女士文女士创立了友立了友谊卡片公司，她打算利卡片公司，她打算利用自己的用自己的专长制造制造销售卡片。

售卡片。

时至今日，公司至今日，公司拥有有员工工1212名，年均利名，年均利润超超过1010万美元。

万美元。

20002000年，艾年，艾尔尔文女士打算文女士打算让员工分享公司的成功，工分享公司的成功，将周五也定将周五也定为休息日。

休息日。

这样员工每星期有三天的休工每星期有三天的休息息时间，与此同，与此同时，他，他们仍然可以仍然可以领到与五天工作到与五天工作制一制一样的薪水。

的薪水。

政策政策颁布一个月后，一位艾布一个月后，一位艾尔尔文最信文最信赖的的员工向她工向她坦白，他宁愿得到加薪而不是坦白，他宁愿得到加薪而不是额外的休息外的休息时间，而，而且，他相信另有几位且，他相信另有几位员工和他的想法一工和他的想法一样。

案例思考艾艾尔尔文感到十分惊文感到十分惊讶。

她的。

她的员工大多不到工大多不到3030岁，年，年均收入已均收入已经超超过本本镇从事相似工作的从事相似工作的员工收入的工收入的2020、对于她自己来于她自己来说，如果在不到，如果在不到3030岁的的时候就能候就能赚取取这样的薪水，再的薪水，再让她在她在钱和休和休闲时间之之间进行行选择时，她毫无疑，她毫无疑问会会选择后者，她以后者，她以为她的她的员工工也会如此。

也会如此。

于是，艾于是，艾尔尔文召开了全公司的会文召开了全公司的会议，问他他们：

“你你们是愿意得到四天工作制呢，是愿意得到四天工作制呢，还是希望得到是希望得到40004000美元美元的的奖金？

金？

”“有多少人有多少人赞成成44天工作制？

天工作制？

”66只手只手举起来了，起来了，“有多有多少人愿意得到少人愿意得到奖金？

金？

”另外另外66只手只手举起来了。

起来了。

行行为科学科学简介介产生背景：

产生背景：

科学管理的片面性科学管理的片面性-把人当成机器把人当成机器1929193319291933，人的观念变化，人的观念变化心理学的发展，对人的认识逐渐深刻。

心理学的发展，对人的认识逐渐深刻。

工人地位的提高工人地位的提高引起注意。

引起注意。

源于源于2020世纪世纪3030年代年代,运用人类学运用人类学,社会学社会学,心理学等学心理学等学科的理论和方法来研究工作环境中科的理论和方法来研究工作环境中个人和群体个人和群体的行的行为。

为。

一、早期的行为科学理论起起源：

源于源：

源于2020世纪世纪2020年代末年代末3030年代初年代初代表人物：

梅奥代表人物：

梅奥代表理论：

人际关系学说代表理论：

人际关系学说乔治治.埃尔埃尔顿.梅梅奥奥（1880188019491949）名人小名人小传霍桑实验1924年-1932年长达长达88年年两个回合：

第一个回合是从两个回合：

第一个回合是从19241924年年1111月至月至19271927年年55月，月，在美国国家科学委员会赞助下进行的；第二个回合是在美国国家科学委员会赞助下进行的；第二个回合是从从19271927年至年至19321932年，由梅奥主持进行。

年，由梅奥主持进行。

四个阶段四个阶段1.车间照明实验“照明实验”参照组：

灯光照明度保持不变参照组：

灯光照明度保持不变试验组：

灯光照明度试验组：

灯光照明度结论结论:

（11）两组的生产产量没有明显的差别）两组的生产产量没有明显的差别（22）除照明之外一定还有其他什么因素影响产量）除照明之外一定还有其他什么因素影响产量2.继电器装配实验“福利实验”参照参照组：

保持原先的工作状况：

保持原先的工作状况试验组：

在：

在试验过程中程中,不断地增加福利措施不断地增加福利措施（缩短工作日、延短工作日、延长休息休息时间、免、免费供供应茶点等）茶点等）结论：

（：

（11）福利措施可刺激）福利措施可刺激员工的工的积极性极性（22）管理方法的改变可能是改变工人态度和提管理方法的改变可能是改变工人态度和提高产量的主要原因。

高产量的主要原因。

3.大规模的访谈计划“访谈实验”制定了一个征询职工意见的访谈计划，研究人员与制定了一个征询职工意见的访谈计划，研究人员与工厂中的两万名左右的职工进行了访谈。

工厂中的两万名左右的职工进行了访谈。

结论：

了解、理解、倾听工人的问题，重视人的因结论：

了解、理解、倾听工人的问题，重视人的因素，这样能够促进人际关系的改善和职工士气的提素，这样能够促进人际关系的改善和职工士气的提高。

高。

4.继电器绕线组的工作室实验“群体实验”办公室主任公室主任老老员工工AA老老员工工BB老老员工工CC新新员工小工小张-正式组织非正式组织：

共同的情感、态度、价值观自发形成霍桑实验总结照明实验：

工作环境照明实验：

工作环境福利实验：

物质条件、福利措施福利实验：

物质条件、福利措施大大规模模访谈：

真实感受访谈：

真实感受群体实验：

存在非正式组织群体实验：

存在非正式组织人际关系学说的产生

（二）、人际关系理论（梅奥）

（二）、人际关系理论（梅奥）梅奥梅奥19331933年出版年出版工工业文明中人的文明中人的问题一一书，提，提出了与古典管理理出了与古典管理理论不同的新不同的新观点，建立了人点，建立了人际关关系学系学说。

主要有以下几个方面的。

主要有以下几个方面的观点：

点：

11、工人是、工人是“社会人社会人”，而不是，而不是单纯追求金追求金钱收入的收入的“经济人人”。

22、企、企业中除了中除了“正式正式组织”之外，之外，还存在着存在着“非正式非正式组织”。

33、新型的、新型的领导在于通在于通过对员工工满意度的增加来提高工意度的增加来提高工人的士气，以提高生人的士气，以提高生产效率。

效率。

梅奥梅奥认为金金钱和物和物质并不是激并不是激发人人们热情的唯情的唯一一动机。

影响人工作效率的机。

影响人工作效率的诸因素中，除了金因素中，除了金钱和物和物质因素外，因素外，还有社会、心理方面的因素。

有社会、心理方面的因素。

这一一结论与古典管理理与古典管理理论的的“经济人人”假假说完全完全对立，它开始把人立，它开始把人们的注意力的注意力转向研究管理中向研究管理中社会、心理因素上来，社会、心理因素上来，这是霍桑是霍桑实验最有意最有意义的的结论。

1.1.工人是工人是“社会人社会人”，而不是单纯追求金钱收入的，而不是单纯追求金钱收入的“经济经济人人22、企、企业中除了中除了“正式正式组织”之外，之外，还存在着存在着“非正式非正式组织”梅奥梅奥认为，人，人们通通过正式正式组织共同共同为实现组织目目标而工作的而工作的过程中，必然会程中，必然会产生一定的人生一定的人际关系，并关系，并产生某种共同的感情，从而形成具有生某种共同的感情，从而形成具有共同利益、需要和情感的非正式共同利益、需要和情感的非正式组织。

非正式非正式组织的存在有利于激的存在有利于激发职工的士气，便工的士气，便于彼此沟通，于彼此沟通，创造和造和谐的的组织气氛。

但如果管气氛。

但如果管理不好，非正式的理不好，非正式的组织也会起到消极、离散的也会起到消极、离散的不良影响。

不良影响。

3.3.新型的新型的领导在于通在于通过对员工工满意度的增加来提高工意度的增加来提高工人的士气，以提高生人的士气，以提高生产效率效率工人的工作工人的工作态度与士气是影响工作效率的关度与士气是影响工作效率的关键因素。

因素。

梅奥等人梅奥等人认为，工作条件、工作，工作条件、工作报酬并不是决定生酬并不是决定生产效率高低的首要因索，影响生效率高低的首要因索，影响生产效率的首要因素效率的首要因素是是“士气士气”。

职工士气的高低、取决于工士气的高低、取决于组织中人中人际关系的状况和关系的状况和成成员的的满足感。

因此，梅奥指出，新型管理者不足感。

因此，梅奥指出，新型管理者不仅应是是经济技技术上的上的专家，而且家，而且应善于善于处理人理人际关系，关系，要做到深入基要做到深入基层、沟通思想、沟通思想、联络感情、鼓舞士气。

感情、鼓舞士气。

分析行分析行为科学的科学的产生生使管理理使管理理论发生怎生怎样的的变化？

化？

思考思考11以事为中心以事为中心以人为中心以人为中心2“2“监督监督”“”“控制控制”“激发激发”“”“自自我管理我管理”“”“自我控制自我控制”33重视机构设置重视机构设置重视对人行为的研重视对人行为的研究究二、行为科学理论的发展继继梅梅奥奥提提出出人人际际关关系系学学说说之之后后，许许多多人人投投身身到到对组织中人的行为的研究之中。

对组织中人的行为的研究之中。

19491949在在美美国国芝芝加加哥哥召召开开的的一一次次跨跨学学科科会会议议上上，首次提出首次提出“行为科学行为科学”的这一概念的这一概念研究对象：

人的行为及其产生的原因研究对象：

人的行为及其产生的原因研究领域：

研究领域：

个体行为个体行为人的需要和动机人的需要和动机人性假设理论人性假设理论团队行为团队行为领导方式领导方式最具代表性的理最具代表性的理论u马斯洛的需求斯洛的需求层次理次理论u赫茨伯格的双因素理赫茨伯格的双因素理论u麦格雷戈的麦格雷戈的X-YX-Y理理论u维克托克托.H.H.弗弗鲁姆的期望理姆的期望理论u布莱克和莫布莱克和莫顿的管理方格理的管理方格理论

（一）马斯洛的需求层次理论

（一）马斯洛的需求层次理论马斯洛（马斯洛（1908190819711971）美国著名心理学家和行为学家。

美国著名心理学家和行为学家。

代表著作代表著作:

人类动机的理论人类动机的理论（19431943）自我自我实现实现的需要的需要尊重的需要尊重的需要（自尊、受别人尊敬）（自尊、受别人尊敬）社交的需要社交的需要（友谊、归属、爱情等）（友谊、归属、爱情等）安全的需要安全的需要（安全感、人身安全、工作安全等）（安全感、人身安全、工作安全等）生理的需要生理的需要（衣、食、住、行、生理）（衣、食、住、行、生理）理论要点：

理论要点：

人的需要：

生理的、安全的、社交的、尊重的、自人的需要：

生理的、安全的、社交的、尊重的、自我实现的需要；我实现的需要；人的行为受到人的需要欲望的影响和驱动，但只有人的行为受到人的需要欲望的影响和驱动，但只有尚未满足的需要才能够影响人的行为，已满足的需尚未满足的需要才能够影响人的行为，已满足的需要不能起激励作用；要不能起激励作用；人的需要由于重要程度和发展顺序的不同，可以形人的需要由于重要程度和发展顺序的不同，可以形成一定的层次性；成一定的层次性；人的行为是由人的行为是由主导需要主导需要决定的。

决定的。

（二）赫茨伯格的双因素理论

（二）赫茨伯格的双因素理论赫伯格（Herzberg）在阿基里斯（Chris.Argyris）“成熟不成熟”理论的基础上，根据双因素调查了3000名工程人员和会计师。

双因素：

保健因素双因素：

保健因素激励因素激励因素保健因素11、公司的政策和管理、公司的政策和管理22、技术监督、技术监督33、与监督者的关系、与监督者的关系44、与同级的关系、与同级的关系55、与下级的关系、与下级的关系66、工资、工资77、工作安全、工作安全88、个人生活、个人生活99、工作条件、工作条件1010、地位、地位-没有，会引起不满意。

有，也不会产生巨大的激励。

没有，会引起不满意。

有，也不会产生巨大的激励。

激励因素11、工作上的成就感、工作上的成就感22、因良好工作成绩而得到的奖励、因良好工作成绩而得到的奖励33、重视和提升、重视和提升44、工作本身、工作本身55、个人发展的可能性、个人发展的可能性66、职务上的责任感、职务上的责任感-没有，不会产生不满意。

有，产生巨大激励与满没有，不会产生不满意。

有，产生巨大激励与满足。

足。

结论根据双因素理论，可以对员工根据双因素理论，可以对员工进行进行有效的激励有效的激励（三）（三）麦格雷戈的理论麦格雷戈的理论X-X-理理论：

强强硬的管理方法硬的管理方法-强强迫、威迫、威胁、严密的密的监督、督、严厉的的惩罚Y-Y-理理论:

激励、信任、引激励、信任、引