薪酬绩效体系方案.ppt

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莱茵达薪酬体系及绩效管理方案莱茵达薪酬体系及绩效管理方案2目录目录薪酬管理体系薪酬管理体系绩效管理体系绩效管理体系2005CapgeminiAllrightsreservedMarch2005LanderProject3调研调研/访谈中发现的主要问题访谈中发现的主要问题1.1.外部竞争性外部竞争性部分部分员工认为薪酬竞争力弱，对专业人才吸引力不足；员工认为薪酬竞争力弱，对专业人才吸引力不足；2.2.内部公平性内部公平性按按“官衔官衔”定薪酬，内部公平性欠佳；定薪酬，内部公平性欠佳；3.3.激励性激励性1.1.尚未完全推行绩效薪酬，浮动比例欠标准，激励性弱；尚未完全推行绩效薪酬，浮动比例欠标准，激励性弱；4.4.长期性长期性需逐步实施中长期激励，加强对关键人才需逐步实施中长期激励，加强对关键人才*的吸引和保留；的吸引和保留；关键人才：

公司高管、稀缺且不易替换的关键人员；关键人才：

公司高管、稀缺且不易替换的关键人员；2005CapgeminiAllrightsreservedMarch2005LanderProject4薪酬体系改善指向薪酬体系改善指向莱茵达集团的整体薪酬水平应在当地同行业中的位置各职位薪酬在莱茵达集团中的相对水平莱茵达员工薪酬的组成部分各薪酬结构组成部分之间的比例关系、确定原则薪酬水平薪酬水平薪酬结构薪酬结构薪酬体系薪酬体系薪酬体系改善指向薪酬体系改善指向1、调查市场薪酬水平，明确莱茵达行业定位，设计不同职级的薪酬策略和参数，保证莱茵达关键岗位的薪酬具有一定的竞争性2、设计适合莱茵达实际的薪酬带宽，制定对位入级标准3、以职位价值评估为基础，建立内部公平性，采取年收入规划的形式，增加绩效薪酬5、在充分分析莱茵达业务及人员特点的前提下，选择适合莱茵达的长期激励方案（长期激励分配及支付方法）4、根据职位重要性和业务特点确定不同职位的浮动比例2005CapgeminiAllrightsreservedMarch2005LanderProject5设计莱茵达整体薪酬水平时，需综合考虑外部竞争性和内部公平性设计莱茵达整体薪酬水平时，需综合考虑外部竞争性和内部公平性确定薪资水平的两维准则确定薪资水平的两维准则强内部公平性外部竞争性高低弱合理的薪资合理的薪资体系体系莱茵达需明确集团薪酬水平整体定位，并结合当地同行业的薪酬数据，为设计薪酬水平提供参考，以保证莱茵达薪酬水平的外部竞争性凯捷建议通过职位评估建立莱茵达内部职位（包括组织结构调整后的职位）价值体系，对中高层进行职位薪酬规划，规范中位值、级差和职级跨度，建立内部公平性2005CapgeminiAllrightsreservedMarch2005LanderProject6职位评估是真实反应职位价值的重要基础职位评估是真实反应职位价值的重要基础衡量一个组织中不同职位之间相对价值，并在尽可能一致的条件下，系统地决定企业职位相对排序的过程把这些职位放入恰当的级别或层次的过程职位评估的重点是职位评估的重点是“职位职位”，而不是职位上的，而不是职位上的“人怎样人怎样”或或“做得怎做得怎么样么样”2005CapgeminiAllrightsreservedMarch2005LanderProject7职位评估能够帮助莱茵达集团评定各职位在公司内的相对价值，同时职位评估能够帮助莱茵达集团评定各职位在公司内的相对价值，同时建立与市场职位比较的有机关系建立与市场职位比较的有机关系职位评估职位评估可以解决的可以解决的问题问题内部管理-跨部门的职位价值平衡性-薪资级别的建立基础-总体职位基本工资支付政策的依据外部比较-建立与市场同类型职位挂钩的钮带-提供与外部职位薪酬相比较的依据2005CapgeminiAllrightsreservedMarch2005LanderProject8评估后评估后总经理总监经理总分数总分数岗位级别岗位级别职位评估是确定职位薪酬的重要基础职位评估是确定职位薪酬的重要基础汇报关系汇报关系岗位价值岗位价值岗位评估的作用：

岗位评估的作用：

采用统一、客观的标准衡量所有职位，直观表现出职位重要性强调职位贡献，而不是头衔，有助于形成讲求实效的文化拓展了专业人员的发展空间评估前评估前职务职务61063590624855847057445564105538054330521234567891234567892005CapgeminiAllrightsreservedMarch2005LanderProject9影响影响沟通沟通创新创新知识知识沟通对象创新复杂性知识团队贡献影响组织应用范围国际职位评估系统采用四因素、十维度进行评估国际职位评估系统采用四因素、十维度进行评估2005CapgeminiAllrightsreservedMarch2005LanderProject10总计总计12101210分分5705115101301026010影响影响沟通沟通创新创新知识知识2005CapgeminiAllrightsreservedMarch2005LanderProject11总分范围总分范围职级职级265040517541761004210112543126150441511754517620046201225472262504825127549276300503013255132635052351375533764005440142555总分范围总分范围职级职级42645056451475574765005850152559526550605515756157660062601625636266506465167565676700667017256772675068751775697768007080182571总分范围总分范围职级职级826850728518757387690074901925759269507695197577976100078100110257910261050801051107581107611008211011125831126115084115111758511761200861201122587通过评估确定职位得分和级别通过评估确定职位得分和级别2005CapgeminiAllrightsreservedMarch2005LanderProject12基于莱茵达未来的战略和组织结构的要求，凯捷和莱茵达组成联合团基于莱茵达未来的战略和组织结构的要求，凯捷和莱茵达组成联合团队，对新组织结构下的关键职位进行了评估队，对新组织结构下的关键职位进行了评估（1/2）（1/2）2005CapgeminiAllrightsreservedMarch2005LanderProject13基于莱茵达未来的战略和组织结构的要求，凯捷和莱茵达组成联合团基于莱茵达未来的战略和组织结构的要求，凯捷和莱茵达组成联合团队，对新组织结构下的关键职位进行了评估队，对新组织结构下的关键职位进行了评估（2/2）（2/2）2005CapgeminiAllrightsreservedMarch2005LanderProject14评估后的关键职位价值结果评估后的关键职位价值结果莱茵达集团总裁房地产集团总经理财务总监营销总监行政人事总监审计监察总监级别级别66636261605958575655545352515049总经济师审计经理稽查经理战略发展部经理资产经理财务经理总裁办主任HR经理预算决算总监工程技术总监地产财务经理子公司总经理材料配置总监财务主管行政主管行政副总营销副总财务总监工程技术经理成本经理法务主管行政经理融资主管招投标经理职位价值职位价值2005CapgeminiAllrightsreservedMarch2005LanderProject15对外部行业薪酬进行调研，作为薪酬竞争性分析和设计的基础对外部行业薪酬进行调研，作为薪酬竞争性分析和设计的基础职级职级杭州房地产行业职位年收入（不含福利）杭州房地产行业职位年收入（不含福利）25P25P50P50P75P75P90P90P66500,433710,8821,034,9341,536,34865438,977623,580907,8371,347,67464385,067547,000796,3481,182,17063261,239397,174644,180933,73162217,551305,970459,570714,31861198,609289,456412,106522,10160164,065214,177321,746402,30959136,693194,305259,023320,11158130,981173,403233,737264,52757121,441165,432199,427241,23356106,659154,249185,310232,68355103,332140,269175,375214,83854100,358130,525162,828202,4455393,735126,902156,658182,9825286,489115,917142,514156,1135177,178102,488116,347121,4665069,13389,821106,198110,9834966,64282,02098,591107,159相关说明相关说明莱茵达总裁办公室组织进行了对浙江杭州地区房地产集团的关键岗位薪酬调研，收集了12家公司的相关岗位薪酬数据，包括浙江绿城，金都集团、通策、中大、新世纪等高中低档次的房地产集团及子公司凯捷中国对莱茵达外部调研的薪酬数据进行了梳选和整理，结合凯捷房地产行业的薪酬数据库和相关数据模型，得出杭州房地产薪酬数据表如右2005CapgeminiAllrightsreservedMarch2005LanderProject16根据行业薪酬调查结果，对莱茵达的薪酬竞争性进行审视根据行业薪酬调查结果，对莱茵达的薪酬竞争性进行审视薪酬竞争性现状分析薪酬竞争性现状分析90P75P50P25P注：

注：

莱茵达薪酬现状莱茵达薪酬现状凯捷发现凯捷发现莱茵达关键职位薪酬略低于市场平均水平，市场竞争力不强职级职级年收入年收入（不含福利不含福利）单位：

元2005CapgeminiAllrightsreservedMarch2005LanderProject17结合莱茵达现状，凯捷建议莱茵达现阶段采取以下薪酬定位策略，适结合莱茵达现状，凯捷建议莱茵达现阶段采取以下薪酬定位策略，适当增强对关键人才的吸引力当增强对关键人才的吸引力1.1.普通职员普通职员人才市场供应量较大，薪资要求不高,公司对于职位的要求不高定薪原则：

低风险，低回报（定薪原则：

低风险，低回报（50p50p左右）左右）2.2.中层经理及专业人员中层经理及专业人员公司对此类人才的职位要求较高，人才市场竞争较强，个人薪资要求较高，是公司需要吸引保留的人才定薪原则：

中偏高风险，中偏高回报（定薪原则：

中偏高风险，中偏高回报（60P60P左左右）右）3.3.高层经理高层经理职位对公司的影响重大，公司对职位的要求很高，人才市场紧缺，很难找到合适的人才，是公司需要重点保留和激励的人才定薪原则：

高风险，高回报（定薪原则：

高风险，高回报（70p70p左右）左右）建议薪酬定位策略建议薪酬定位策略建议调整后的薪酬竞争性建议调整后的薪酬竞争性90P75P50P25P职级职级年收入年收入（不含福利不含福利）单位：

元注：

注：

莱茵达薪酬现状莱茵达薪酬现状莱茵达建议薪酬莱茵达建议薪酬现阶段现阶段2005CapgeminiAllrightsreservedMarch2