精英招聘方法.ppt

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精英选选聘五步法POWERHiring1“4A4A成功要素成功要素”选聘法选聘法11、自信（、自信（assertive）assertive）22、友善（、友善（affable）affable）33、有魅力（、有魅力（attractive）attractive）44、口齿伶俐（、口齿伶俐（articulate）articulate）要素：

要素：

时间：

时间：

1515分钟内分钟内效度：

效度：

60%60%65%65%招募保证考察期限：

三个月招募保证考察期限：

三个月对象：

对象：

应届毕业生应届毕业生一年或更长？

2优秀人才的秘密优秀人才的秘密11、不会面试、不会面试：

最优秀的人才往往不是最：

最优秀的人才往往不是最优秀的面试者优秀的面试者（技巧、情绪、行为语言等）（技巧、情绪、行为语言等）；22、不会找工作、不会找工作：

最优人才：

最优人才（前（前10%10%）不通过不通过普通渠道来发现工作机会；普通渠道来发现工作机会；33、不会轻易来、不会轻易来：

决策考虑；：

决策考虑；44、不是全才：

、不是全才：

不具备职位描述不具备职位描述的全部要求。

的全部要求。

3招聘经理存在七个问题招聘经理存在七个问题11、不擅长面试而认为自己在行、不擅长面试而认为自己在行：

相信直觉或固：

相信直觉或固定模式，不相信甄选系统的设计及其它成员定模式，不相信甄选系统的设计及其它成员的评价；的评价；22、不了解实际情况而拥有表决权、不了解实际情况而拥有表决权：

根据应聘技：

根据应聘技巧、印象及准备充分来判断；巧、印象及准备充分来判断；33、评价程序缺乏严格规定、评价程序缺乏严格规定：

没有评价问题的基：

没有评价问题的基本标准，直率或最高主管决定雇用与否；本标准，直率或最高主管决定雇用与否；44、面试前、面试前3030分钟更容易犯错误：

分钟更容易犯错误：

凭旧习惯作出凭旧习惯作出评价结果；评价结果；（招聘优秀人才时招聘优秀人才时）455、自认满意时便进入推销模式：

、自认满意时便进入推销模式：

引起求职者引起求职者对工作价值及前景的兴趣。

导致贬低工作对工作价值及前景的兴趣。

导致贬低工作本身且让求职者提出过高的薪资要求；本身且让求职者提出过高的薪资要求；66、不知道处理法律事务：

、不知道处理法律事务：

说愚蠢话做愚蠢事说愚蠢话做愚蠢事是公司支付更多的辩护金或罚金；过度担是公司支付更多的辩护金或罚金；过度担心成本，建立严格规定或程序，丧失优秀心成本，建立严格规定或程序，丧失优秀人才的雇佣；人才的雇佣；77、不知道如何谈薪资：

、不知道如何谈薪资：

要有一种兼顾短期及要有一种兼顾短期及长期职业管理及个人需求的协商机制，不长期职业管理及个人需求的协商机制，不能当作一种交易去推销或成交。

能当作一种交易去推销或成交。

招聘经理存在七个问题招聘经理存在七个问题（招聘优秀人才时招聘优秀人才时）5高效雇用下属高效雇用下属意味着经理取得了意味着经理取得了95%95%的成功，否则就的成功，否则就自己想办法解决困难。

自己想办法解决困难。

差水平面试官类型：

差水平面试官类型：

11、情绪化、情绪化（知觉判断-感觉好而非实在的优秀员工）22、技术型技术型（年限、技巧而非特质-稳定而非优秀员工）优秀面试官两种重要的思维技巧：

聘用决策及信优秀面试官两种重要的思维技巧：

聘用决策及信息收集。

息收集。

工作思维与类型工作思维与类型6提高招募实效提高招募实效工作技能应聘者面试官控制理解INOUT工作技能应聘者面试官INOUT传统招聘5070%有效高效招聘8090%有效理解7评价工作评价工作能力能力而非找工作能力而非找工作能力I.被雇用（正确决策）II.被雇用（错误决策-应聘者不符合要求）III.未被雇用（错误决策-本来可以雇用）IV.未被雇用（正确决策）擅长不擅长擅长不擅长找工作做工作8优秀人才选聘方法优秀人才选聘方法步骤步骤要义要义内容描述内容描述11业绩描述业绩描述（PerformanceProfiles）PerformanceProfiles）除技能、经验、专业、能力及个性外，还要工除技能、经验、专业、能力及个性外，还要工作职责及义务，即对个人的要求。

要确定基于作职责及义务，即对个人的要求。

要确定基于工作能力的行为标准。

工作能力的行为标准。

22客观评价客观评价（ObjectiveEvaluations）ObjectiveEvaluations）简单易学、准确评价；过去的优秀表现是将来简单易学、准确评价；过去的优秀表现是将来工作表现的最佳依据。

工作表现的最佳依据。

33广泛收集广泛收集（WideRangingWideRangingSourcing）Sourcing）建立搜寻和聘用人才策略；是开拓市场行为，建立搜寻和聘用人才策略；是开拓市场行为，而不是做广告。

而不是做广告。

44情绪控制情绪控制（EmotionalEmotionalControl）Control）学习如何克服直觉与情绪化的雇佣倾向；要衡学习如何克服直觉与情绪化的雇佣倾向；要衡量应聘者的个性及工作业绩并首先要衡量业绩。

量应聘者的个性及工作业绩并首先要衡量业绩。

55正确招聘正确招聘（RecruitingRight）RecruitingRight）使用协商而不是交易的方式进行谈判；以职业使用协商而不是交易的方式进行谈判；以职业咨询的方式而不是一种推销形式进行招聘，应咨询的方式而不是一种推销形式进行招聘，应聘者自然乐意加入公司。

聘者自然乐意加入公司。

POWERPOWER-5-5步法步法（独立、无先后顺序）9业绩描述业绩描述（P）（P）明确每项工作的重要执行目标明确每项工作的重要执行目标,遵循遵循SMARTSMARTee原则原则:

具体的具体的（Specific）Specific）:

具体细节或详细信息具体细节或详细信息可以计量的可以计量的（Measurable）Measurable）:

可以数据衡量可以数据衡量以行为为导向的以行为为导向的（Actionoriented）Actionoriented）:

完成目标必要的行动完成目标必要的行动结果明确的结果明确的（Resultsdefined）Resultsdefined）:

不能含糊不清不能含糊不清以时间为基础的以时间为基础的（Timebased）Timebased）:

目标的时间性目标的时间性环境说明环境说明（environmentdescribed）environmentdescribed）:

企业文化、发展、压力、资源、政策等企业文化、发展、压力、资源、政策等10业绩描述业绩描述（P）（P）方法方法一段时间内取得成效所要做的哪些工作将每种工作（技术/经验）转化为实际任务制订职位业绩标准标准法标准法微观法微观法宏观法宏观法11情绪控制情绪控制（E）（E）对于大多数招聘经理对于大多数招聘经理,面试面试551010分钟分钟心理的评价程序就基本结束了。

心理的评价程序就基本结束了。

好（或不好）印象形成后就会不断收好（或不好）印象形成后就会不断收集信息进一步佐证，反面信息便会疏集信息进一步佐证，反面信息便会疏漏或被屏蔽。

漏或被屏蔽。

有有70%70%的招聘决策是根据这种最初印的招聘决策是根据这种最初印象做出的。

象做出的。

这种决策大部分都与应聘者外在表这种决策大部分都与应聘者外在表现、文化背景、和蔼可亲的态度及现、文化背景、和蔼可亲的态度及智力因素有关。

智力因素有关。

推迟推迟3030分钟作出招聘决策，招聘失分钟作出招聘决策，招聘失误将减少误将减少50%50%。

12紧张情绪会增加招聘失误率紧张情绪会增加招聘失误率研究调查显示：

研究调查显示：

75%75%的应聘者在面试时感到紧张。

的应聘者在面试时感到紧张。

这种情绪反应与这种情绪反应与发表公开演说、向别人发出约发表公开演说、向别人发出约会邀请、要求增加工资会邀请、要求增加工资等反应相同：

口干舌、等反应相同：

口干舌、声音含混、答案肤浅、健忘、出汗等。

声音含混、答案肤浅、健忘、出汗等。

这是一种暂时现象，在这是一种暂时现象，在10102020分钟内消失。

分钟内消失。

13面试官类型面试官类型类型描述时间主要内容优点缺点情绪主要依据印象、性格、外表、情绪反应判断，也包括学历、偏好、习惯及种族或性别等因素。

少于5分钟自信、和蔼、清楚、积极、外向等快速片面、随意性大直觉本能感觉。

根据比较重要特质进行评价。

515分钟语言能力、不够细致或聪明、有些技能等特质面试，抓主流录用者不完全胜任技术谨慎、以技术、经验及方法体系面试，过分重视年限、学位、技术能力及技巧。

超过1个小时实力/技术雄厚、许多经验人才稳定性好潜力者或优秀者被排除14成功面试及评价成功面试及评价表现表现品质品质性格性格基于工作业基于工作业绩的能力及绩的能力及要求要求个人价值个人价值体系及对体系及对工作影响工作影响情商及人际情商及人际关系融合度关系融合度15克服情绪面试的克服情绪面试的1010大技巧大技巧11、认识你的情绪、认识你的情绪22、进行、进行2020分钟的电话面试分钟的电话面试33、推迟面试（组织参观）、推迟面试（组织参观）44、采用结构化面试方法、采用结构化面试方法55、3030分钟后再次评价对应聘者的第一印象分钟后再次评价对应聘者的第一印象66、改变你的参照标准（怀疑或感兴趣）、改变你的参照标准（怀疑或感兴趣）77、讲话：

倾听、讲话：

倾听=1=1：

4488、把应聘作为咨询顾问（非销售对象）、把应聘作为咨询顾问（非销售对象）99、讨论实际工作（业绩描述）、讨论实际工作（业绩描述）1010、小组面试、小组面试16四问题基本面试法四问题基本面试法自我激励能力自我激励能力（theabilitytoenergizeyourself）激励他人能力激励他人能力（theabilitytoenergizeothers）做出强势决策的能力做出强势决策的能力（theedgetomaketoughdecisions）执行决策的能力执行决策的能力（theabilitytoexecute）成功者的4个重要特征（评价能力4E）：

17预测应聘者业绩预测应聘者业绩未来业绩未来业绩=天才天才动力动力22+团队领导能力团队领导能力+过去类似的工作业绩过去类似的工作业绩+对工作细节问题的解决能力对工作细节问题的解决能力天才天才动力动力22基础或潜质最重要因素影响力影响力=动力又称积极主动、工作热动力又称积极主动、工作热情、驱动力、雄心抱负情、驱动力、雄心抱负团队领导能力团队领导能力组织组织能力能力激励激励能力能力协作能力协作能力18四问题面试模板四问题面试模板要要求求绘制一条长期业绩趋势线（时间与职位或业绩）设置业绩标准-确定满足SMARTe目标的能力方方式式询问过去团队及个人业绩询问过去团队及个人业绩标准点标准点问题情景化问题情景化问问题题天才天才动力动力22团队领导能力团队领导能力过去类似的工过去类似的工作业绩作业绩对工作细节问题对工作细节问题的解决能力的解决能力要要点点概述与影响力概述与影响力组织团队图与团队组织团队图与团队项目项目陈述业绩目标并陈述业绩目标并列举实施证明列举实施证明设置问题项目，询设置问题项目，询问其如何实现问其如何实现记记录录现在职位：

现在职位：

上下级组织：

上下级组织：

过去职位过去职位0101：

上下级组织：

上下级组织：

过去职位过去职位0202：

上下级组织：

上下级组织：

备注：

全面备注：

全面88问题法问题法-开始问题开始问题+四问题法四问题法+品质与价值品质与价值+性格与文化适合度性格与文化适合度+结束问题结束问题19工作动机与工作类型工作动机与工作类型1、出色的管理工作始于了解他人的精力及动机：

、出色的管理工作始于了解他人的精力及动机：

不投入表示对该工作不感性不投入表示对该工作不感性不感兴趣就不能投入地工作不感兴趣就不能投入地工作22、所有工作可为四类：

、所有工作可为四类：

创造创造/战略型（战略型（AA）建造建造/经营型（经营型（BB）改进改进/组织型（组织型（C