胜任力测评的几大要素.pptx

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胜任力是在完成分类（主要指：

核心胜任力、通用胜任力、专业胜任力）之后，要开始对其进行明确的分级。

而胜任力分级的目的就在于将员工在某项胜任力方面的相关表现，进行人为程度的划分（等级划分），以此来判断该员工在某项胜任力方面的水平，并决定在企业培训中员工的方向。

胜任力的测评，实际上就是对被测评者有没有、有多少某项胜任力进行测评，尤其是后者。

更多的面包。

没想到，我又看到了它的老公那天逃跑的而要做胜任力的测评，首先需要对胜任力进行分级，而胜任力的分级，恰恰是最困难的事情。

根据BEI访谈，我们可以获取某些岗位的优秀员工所具备的胜任力，并且可以通过文字描述，将这些胜任力进行人为的程度划分，但是这种划分通常只能印证那些特别优秀的员工，其所具备的某些胜任力之表现程度，对于略低于这种表现程度的胜任力能够带来何种业绩表现，在实际工作中往往难以通过量化的方式来进行验证，更多的面包。

没想到，我又看到了它的老公那天逃跑的除非BEI访谈的样本量足够大，足够涵盖所有业绩排名靠前的员工。

例如，对于营销序列岗位的沟通技巧这项胜任力，A员工是该部门最优秀的营销人员，他在该项胜任力的行为描述属于最高级，那么略低于A员工该项胜任力的行为描述的人，必须是业绩排名仅次于A员工的人，否则无法证明沟通技巧与业绩之间存在必然联系。

所以，科学的胜任力测评，不能够简单的将某项胜任力得分/程度最高的员工所具备的行为更多的面包。

没想到，我又看到了它的老公那天逃跑的特征进行描述并倒推，还需要将不同胜任力等级的员工之业绩表现作为论据；并且，条件允许的话，最好通过穷举法，将某项胜任力在某个序列的所有员工当中的行为特征表现逐一罗列，并且将其业绩表现也逐一罗列，从中归纳和提取，这种做法最科学。

在完成了穷举法的验证之后还需要完成最后一项工作将行为描述进行分值区间的划分，对各个行为描述等级赋予一个分值区间，然后让评更多的面包。

没想到，我又看到了它的老公那天逃跑的委进行打分。

打完分之后采取平均分（或加权计分）的方式取最终值，这样就能得出各员工在某项胜任力方面的行为等级与分值区间。

通过这种科学、精细的划分方式，不仅可以精确的评价员工的胜任力等级，还能够将分值区间与薪酬档位对接，便于胜任力在定薪上的应用。

备注：

如果某个序列的员工数量过于庞大，而时间、精力、成本有限的话，也可以采取业绩表现分层（优秀、中等、不合格），再对这些层更多的面包。

没想到，我又看到了它的老公那天逃跑的级的员工进行抽样调查，这同样可以确保胜任力建模的信度和效度。