第六讲绩效管理体系.ppt

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人力资源管理的主要职能及其关系人力资源管理的主要职能及其关系职位分析职位分析职位分析职位分析人力获取：

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计划招聘计划招聘计划招聘计划招聘测试选拔测试选拔测试选拔测试选拔录录录录用用用用企业文化企业文化企业文化企业文化培训开发培训开发培训开发培训开发再配置：

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职位变动职位变动职位变动职位变动解雇退休解雇退休解雇退休解雇退休绩效管理绩效管理绩效管理绩效管理组织结构组织结构组织结构组织结构薪酬福利薪酬福利薪酬福利薪酬福利职位评价职位评价职位评价职位评价企业人力资源管理战略与人力资源规划企业人力资源管理战略与人力资源规划企业人力资源管理战略与人力资源规划企业人力资源管理战略与人力资源规划第六讲第六讲第六讲第六讲绩效管理体系绩效管理体系绩效管理体系绩效管理体系第一节第一节绩效与绩效管理的绩效与绩效管理的概念概念第二节绩效管理体系第二节绩效管理体系第三节关键绩效指标设计第三节关键绩效指标设计第四节绩效管理实施过程第四节绩效管理实施过程第一节绩效与绩效管理的概念第一节绩效与绩效管理的概念一、什么是绩效一、什么是绩效绩效（业绩、效绩、成效）绩效（业绩、效绩、成效）成绩和成果。

成绩和成果。

任务绩效任务绩效与与周边绩效周边绩效结果导向结果导向过程导向过程导向潜能导向潜能导向全全面面绩绩效效层次组织整体绩效部门团队绩效个体绩效符合组织需要的行为、素质、成果可持续发展力、价值创造-增值利润率、市场份额、客户满意思考讨论个人绩效的影响因素？

个人绩效的影响因素？

团队绩效的影响因素？

团队绩效的影响因素？

组织绩效的影响因素？

组织绩效的影响因素？

绩效的性质绩效的性质多因性多因性-绩效的优劣不是绩效的优劣不是绩效的优劣不是绩效的优劣不是取决于取决于取决于取决于单一因素，而是受制于主、客观的多种单一因素，而是受制于主、客观的多种单一因素，而是受制于主、客观的多种单一因素，而是受制于主、客观的多种因素。

因素。

因素。

因素。

多维性多维性-需要从需要从需要从需要从多个维度或方面多个维度或方面多个维度或方面多个维度或方面去分析与评价。

去分析与评价。

去分析与评价。

去分析与评价。

-如如如如一名工人的绩效，一名工人的绩效，一名工人的绩效，一名工人的绩效，除了除了除了除了产量指标完成情况产量指标完成情况产量指标完成情况产量指标完成情况外外外外，质量、原材料，质量、原材料，质量、原材料，质量、原材料的消耗、出勤、团结、服从、纪律等硬、软方面，都需要综合考虑。

的消耗、出勤、团结、服从、纪律等硬、软方面，都需要综合考虑。

的消耗、出勤、团结、服从、纪律等硬、软方面，都需要综合考虑。

的消耗、出勤、团结、服从、纪律等硬、软方面，都需要综合考虑。

（但各维度的权重可能不同）（但各维度的权重可能不同）（但各维度的权重可能不同）（但各维度的权重可能不同）动态性动态性-员工的绩效员工的绩效员工的绩效员工的绩效是会发生变化的是会发生变化的是会发生变化的是会发生变化的。

随着时间的推移，差。

随着时间的推移，差。

随着时间的推移，差。

随着时间的推移，差-好；好好；好好；好好；好-差。

差。

差。

差。

工作绩效的影响因素工作绩效的影响因素环境环境机会机会技能技能激励激励P=F（S,M,E,O）绩效=F（技能,激励,环境,机会）技能：

员工的工作技巧与能力水平技能：

员工的工作技巧与能力水平技能：

员工的工作技巧与能力水平技能：

员工的工作技巧与能力水平-天赋、智力、经历、教育、培训天赋、智力、经历、教育、培训天赋、智力、经历、教育、培训天赋、智力、经历、教育、培训激励：

员工的工作积极性激励：

员工的工作积极性激励：

员工的工作积极性激励：

员工的工作积极性-员工个人的需要结构、个性、员工个人的需要结构、个性、员工个人的需要结构、个性、员工个人的需要结构、个性、-感知、学习过程、价值观感知、学习过程、价值观感知、学习过程、价值观感知、学习过程、价值观环境：

内部、外部环境：

内部、外部环境：

内部、外部环境：

内部、外部企业内部客观条件企业内部客观条件企业内部客观条件企业内部客观条件-劳动场所的布局与物理条件劳动场所的布局与物理条件劳动场所的布局与物理条件劳动场所的布局与物理条件-任务的性质、工作设计的质量任务的性质、工作设计的质量任务的性质、工作设计的质量任务的性质、工作设计的质量-工具、设备、原材料的供应工具、设备、原材料的供应工具、设备、原材料的供应工具、设备、原材料的供应-上级的领导作风与监督方式上级的领导作风与监督方式上级的领导作风与监督方式上级的领导作风与监督方式-公司的组织结构与政策公司的组织结构与政策公司的组织结构与政策公司的组织结构与政策-工资福利、培训机会工资福利、培训机会工资福利、培训机会工资福利、培训机会-企业文化、组织气氛企业文化、组织气氛企业文化、组织气氛企业文化、组织气氛企业外部的客观环境企业外部的客观环境企业外部的客观环境企业外部的客观环境-社会政治、经济状况，市场竞争强度社会政治、经济状况，市场竞争强度社会政治、经济状况，市场竞争强度社会政治、经济状况，市场竞争强度机会：

偶然性，运气机会：

偶然性，运气机会：

偶然性，运气机会：

偶然性，运气-任务正巧分配给某一员工任务正巧分配给某一员工任务正巧分配给某一员工任务正巧分配给某一员工全面绩效（优秀绩效）全面绩效（优秀绩效）全面绩效（优秀绩效）全面绩效（优秀绩效）人的潜能存量（素质）、潜能发挥（行为）、潜能发挥效果（结果）个人个人-团队团队-组织的绩效联动关系组织的绩效联动关系个人素质团队素质组织核心素质个人行为个人行为方式方法方式方法人际间行为人际间行为团队合作团队合作组织文化组织文化个人绩效个人绩效结果：

数、质结果：

数、质团队绩效团队绩效生产率、收益率生产率、收益率组织绩效组织绩效投入投入转换（过程）转换（过程）产出产出nn绩效管理绩效管理绩效管理绩效管理是什么是什么是什么是什么？

指管理者用来确保员工的工作活动和工作产出与组织的目标指管理者用来确保员工的工作活动和工作产出与组织的目标指管理者用来确保员工的工作活动和工作产出与组织的目标指管理者用来确保员工的工作活动和工作产出与组织的目标保持一致的保持一致的保持一致的保持一致的手段及过程手段及过程手段及过程手段及过程。

是防止员工绩效不佳和提高工作绩效的有力工具。

是防止员工绩效不佳和提高工作绩效的有力工具。

是防止员工绩效不佳和提高工作绩效的有力工具。

是防止员工绩效不佳和提高工作绩效的有力工具。

特别强调沟通辅导及员工能力的提高。

特别强调沟通辅导及员工能力的提高。

特别强调沟通辅导及员工能力的提高。

特别强调沟通辅导及员工能力的提高。

不仅强调绩效的结果，而且重视达成绩效目标的过程。

不仅强调绩效的结果，而且重视达成绩效目标的过程。

不仅强调绩效的结果，而且重视达成绩效目标的过程。

不仅强调绩效的结果，而且重视达成绩效目标的过程。

nn绩效管理绩效管理绩效管理绩效管理不是什么不是什么不是什么不是什么？

不是简单的任务管理不是简单的任务管理不是简单的任务管理不是简单的任务管理不是迫使员工工作的棍棒不是迫使员工工作的棍棒不是迫使员工工作的棍棒不是迫使员工工作的棍棒不是权力的炫耀不是权力的炫耀不是权力的炫耀不是权力的炫耀不是只在绩效低下时使用不是只在绩效低下时使用不是只在绩效低下时使用不是只在绩效低下时使用不是一年一次的填表工作不是一年一次的填表工作不是一年一次的填表工作不是一年一次的填表工作二、绩效管理二、绩效管理

（1）绩效管理是管理组织绩效的一种体系）绩效管理是管理组织绩效的一种体系计划计划改进改进考察考察

（2）绩效管理是管理雇员绩效的一种体系）绩效管理是管理雇员绩效的一种体系

（2）绩效管理是管理雇员绩效的一种体系）绩效管理是管理雇员绩效的一种体系

（2）绩效管理是管理组织）绩效管理是管理组织+雇员绩效的一种体系雇员绩效的一种体系绩效管理是对各个层次的绩效进行综合管绩效管理是对各个层次的绩效进行综合管理的过程。

理的过程。

系统思考系统思考持续改进持续改进三三、绩效管理循环、绩效管理循环目标计划评价检讨反馈激励辅导监控绩效管理不等于绩效评价绩效管理不等于绩效评价不能把不能把不能把不能把绩效评价绩效评价绩效评价绩效评价等同于等同于等同于等同于绩效管理，绩效管理，绩效管理，绩效管理，两者之间是有所两者之间是有所两者之间是有所两者之间是有所不同的不同的不同的不同的。

绩效评。

绩效评。

绩效评。

绩效评价价价价只是只是只是只是绩效管理的绩效管理的绩效管理的绩效管理的一部分一部分一部分一部分。

如果。

如果。

如果。

如果只做只做只做只做绩效评价而绩效评价而绩效评价而绩效评价而忽略忽略忽略忽略绩效管理的绩效管理的绩效管理的绩效管理的其他环节，你面临的将是失败！

其他环节，你面临的将是失败！

其他环节，你面临的将是失败！

其他环节，你面临的将是失败！

绩效管理是一个循环系统绩效管理是一个循环系统计划绩效（新绩效时间开始时）计划绩效（新绩效时间开始时）-是整个绩效管理过程的是整个绩效管理过程的起点起点。

-管理者和员工经过一起讨论，管理者和员工经过一起讨论，就员工将要做什么、需做到什么程度、就员工将要做什么、需做到什么程度、为什么做、何时应做完为什么做、何时应做完等问题进行识别、理解并达成协议。

等问题进行识别、理解并达成协议。

管理绩效（在整个绩效期间内）管理绩效（在整个绩效期间内）-管理人员和员工进行持续的绩效沟通。

管理人员和员工进行持续的绩效沟通。

评估绩效（绩效时间结束时）评估绩效（绩效时间结束时）-选择合理的评价方法与衡量技术，进行评价。

选择合理的评价方法与衡量技术，进行评价。

反馈绩效（绩效时间结束时）反馈绩效（绩效时间结束时）-进行绩效评价面谈，对绩效改进进行指导，实现报酬反馈。

进行绩效评价面谈，对绩效改进进行指导，实现报酬反馈。

第二节第二节绩效管理体系绩效管理体系一、以战略为导向的绩效管理体系一、以战略为导向的绩效管理体系

（1）基本假设：

在对绩效管理体系进行研究之前，应该建立如下在对绩效管理体系进行研究之前，应该建立如下基本假设基本假设企业的企业的价值观念价值观念是明确的，而且已经得到了所有员工的认同，员工的心智是明确的，而且已经得到了所有员工的认同，员工的心智模式已经得到了文化的改造。

模式已经得到了文化的改造。

企业的企业的战略规划战略规划是明确清晰的。

是明确清晰的。

企业企业组织结构的组织结构的设置是合理和高效的。

设置是合理和高效的。

企业具有企业具有足够的领导力足够的领导力去发动变革，而且各级管理者对于绩效管理的基本去发动变革，而且各级管理者对于绩效管理的基本思想和理念都是理解的。

思想和理念都是理解的。

企业已经建立了企业已经建立了分层分类的人力资源管理体系分层分类的人力资源管理体系。

包括任职资格体系，以及。

包括任职资格体系，以及与之相适应的薪酬福利制度、职业发展通道和晋升机制、培训制度等各项与之相适应的薪酬福利制度、职业发展通道和晋升机制、培训制度等各项与之相适应的人力资源管理机制。

与之相适应的人力资源管理机制。

（2）绩效管理体系构建思路）绩效管理体系构建思路员工的工的绩效目效目标和和计划划应该如何来制定？

如何来制定？

目目标制定清楚了，达成共制定清楚了，达成共识了，了，员工工们就开始行就开始行动了。

了。

那么那么执行行过程中，管理者程中，管理者应该做什么？

做什么？

考核考核阶段，管理者除了打分之外，段，管理者除了打分之外，还应该做什么？

分数做什么？

分数应该怎么打？

怎么打？

考核之后，考核考核之后，考核结果如何果如何应用？

用？

整个整个过程中，如何保程中，如何保证所作的一切能所作的一切能够改改进员工的行工的行为？

（33）以战略为导向的绩效管理体系模型）以战略为导向的绩效管理体系模型战略规划战略规划经营管理经营管理目标与计划目标与计划绩效辅导、监控绩效辅导、监控绩效考核绩效考核考核结果考核结果应用：

分配和激励应用：

分配和激励绩效改绩效改进循环进循环Notice：

经营检讨是工作程序和工作方法，可以引导，但是无法固：

经营检讨是工作程序和工作