第八讲企业薪酬战略与管理(学生版).ppt

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人力资源管理人力资源管理基于战略的人力资源管理基于战略的人力资源管理（本科）（本科）中国人民大学教授、博导中国人民大学教授、博导彭剑锋第八讲第八讲企业薪酬战略与管理企业薪酬战略与管理问题的提出问题的提出、如何从企业战略的角度去思考薪酬问题？

企业的薪酬策略应如何与组织的战略目标、价值理念相一致，以促进企业核心人才队伍的形成并确立企业的人才竞争优势。

、如何基于战略与竞争的需要对企业内部各类人员进行价值排序，并确定其身价？

如何根据企业的发展阶段，所处行业特性制定薪酬策略以提升企业的薪酬竞争力。

、如何基于战略构建企业的全面薪酬体系？

企业薪酬体系包括哪些内容？

如何建立分层分类的薪酬管理制度？

不同类型员工的薪酬管理模式（研发、营销、管理等）有何特点？

、薪酬的决定要素有哪些（市场、绩效、职务价值、素质与能力）？

薪酬决定的模式有哪些？

其特点是什么？

企业如何进行薪酬模式的选择？

基于职位的薪酬与基于能力的薪酬如何融合？

、如何在治理结构层面正确处理货币资本和人力资本的矛盾？

如何实现人力资本的剩余价值索取权？

如何确定职业经理人的薪酬及高层管理团队的薪酬与激励？

（分享报酬体系、年薪制、股票期权）什么是分享报酬？

谁来参与分享？

以及如何确定分享报酬的形式？

、如何确定具有竞争力的薪酬水平策略及企业内在报酬水平的差异性策略？

如何确立团队薪酬与薪酬水平差异性的矛盾？

确定薪酬水平的依据是什么？

（市场、素质与价值观、责任以及绩效）如何确定？

如何进行市场薪酬调查？

、如何优化薪酬结构，包括工资与奖金结构，当期收入与预期收入，货币收入与非货币收入结构的优化？

如何确定适用于不同层次、类别员工的薪酬结构？

、如何建立薪酬调节机制？

如何将绩效评价与薪酬激励进行有效融合？

、人力资本的投资与人工成本的矛盾？

第一单元第一单元薪酬的理念与薪酬策略薪酬的理念与薪酬策略一、薪酬的概念及其内涵一、薪酬的概念及其内涵n薪酬是雇主与雇员之间的价值交换关系（或者交易价格），雇员向雇主提供劳动价值，雇主给予雇员以价值回报，关键是如何实现公平交易。

n薪酬是企业对员工能力、绩效和贡献的承认和回报，是人力资本分享企业剩余价值的权利，是企业吸引、保留和激励人才重要手段n薪酬的核心问题是：

回报与激励o激励：

为公司创造价值的人（知识创新者与企业家）o回报：

为公司做出贡献的人（一般员工）n在国外，薪酬的名称的变化大致经历了以下三个发展阶段：

（文跃然，2003）o最早，工资（Wage）是雇主作为劳动报酬付给雇员的，是指根据工作量的大小和工作时间的长短而给付的报酬，主要支付对象是从事体力劳动的蓝领工人。

工资（Wage）应以法定货币的形式，定期和直接支付给员工，基本工资占了大部分的比例，而福利等只占到很小的比例。

o1920年以后，开始出现了薪水（Salary）的概念，是指雇主支付给脑力劳动者的收入，是企业在每一阶段单位时间里一次性支付给员工的一个相对固定的报酬数额，就是按年、月支付的报酬。

基本工资的比重相对较大，福利的比重较少。

o1980年开始，薪酬（Compensation）的概念开始出现，指雇主和员工之间的价值交换关系，劳动者为企业付出劳动，企业为劳动者支付相应的报酬。

薪酬包含的内容已经进行了丰富和改进，有广义和狭义之分。

狭义的薪酬就是指各种经济报酬和福利；广义的薪酬包括员工的货币报酬和非货币报酬，是一个包含所有报酬形式和激励手段在内的整体系统。

广义的薪酬其实也就是全面报酬（TotalRewards）。

n虽然人们对薪酬的本质和含义基本上达到了统一，认为薪酬是雇主和雇员之间的一种价值交换的关系，但是不同的学者在具体的界定薪酬时还存在着很多种不同的观点。

薪酬的不同角度薪酬的不同角度o从个人角度看，薪酬是出售劳动所得，是对企业价值贡献的回报；o从企业的角度看，薪酬既是人力成本又是一种投资；o从社会角度看，薪酬是国民收入的主要构成部分（60-80%）。

o广义的薪酬和狭义的薪酬广义的薪酬和狭义的薪酬广义的薪酬观点认为，薪酬是一个组织对员工为组织所付出的劳动给予的回报和奖励，这种回报和奖励包括物质和精神，即货币型报酬和非货币型报酬两个方面，员工同时得到物质报酬和精神报酬，它包括货币性报酬和非货币性报酬；这里货币报酬是指物质报酬，而不仅仅局限于以货币形式直接支付的报酬，是组织因员工为组织付出劳动或做出贡献而给予的物质利益报酬，包括工资、奖金、福利等；非货币报酬主要是指精神层面的报酬，是组织因员工为组织付出劳动或做出贡献而给予的非物质利益性的报酬，包括机会职权的获取、职位晋升、荣誉认可、信息分享、培训学习等。

o狭义的观点认为，薪酬只是员工通过努力和劳动获得的一种物质回报，这种观点认为薪酬就是直接的货币报酬和间接的物质报酬的总和，而不包括其他非货币性的精神报酬。

狭义薪酬的主要内容狭义薪酬的主要内容o薪酬（薪酬（CompensationCompensation）=基本工资（基本工资（basicsalarybasicsalary）+奖金奖金（incentivesincentives）+福利（福利（benefitsbenefits）o基本工资（基本工资（BasicSalaryBasicSalary）:

报酬中的固定部分；报酬中的固定部分；o奖金（奖金（IncentivePayIncentivePay）：

报酬中的变动部分）：

报酬中的变动部分o福利（福利（BenefitsBenefits）：

与劳动能力和绩效没有什么关系关系的收入。

）：

与劳动能力和绩效没有什么关系关系的收入。

薪酬管理系统薪酬管理系统基基本本薪薪酬酬子子系系统统奖奖金金管管理理子子系系统统福福利利管管理理子子系系统统o全面薪酬（全面薪酬（TotalRewards）TotalRewards）的理念的理念n全面薪酬的定义：

密歇根大学商学院的约翰E特鲁普曼（JohnE.Tropman）于1990年首先提出了整体薪酬的概念，即自助式薪酬。

他提出的定制性和多样性整体薪酬计划主要包括四个方面的观点：

旧的薪酬体制已经不能起到吸引、保留和激励现代员工的作用；整体薪酬方案不仅仅包含薪水、福利和奖励，还包括十种不同类型的薪酬组成部分，基本工资、附加工资、福利工资、工作用品补贴、额外津贴、晋升机会、发展机会、心理收入、生活质量（工作和生活平衡）和私人因素（雇员个人的需求）；这十种不同类型的薪酬必须统一起来，组合成一个整体薪酬体系，以满足员工对非货币报酬的需求，由一个单独的机构整体薪酬部为每个员工特别设计；整体薪酬方案必须允许雇员参与，满足员工个性化的需求，是一种自助式的薪酬体系。

但是，在他1990年最早提出自助式薪酬方案后，没有一家公司敢于尝试，自助式薪酬体系当时并没有得到推广。

后来，美国薪酬管理协会（Wolrdatwork）接受了约翰E特鲁普曼的观点，并大力推广，自助式薪酬计划这才开始得到普及。

o全面薪酬的分类全面薪酬的分类n

（一）依照薪酬是否以货币的形式支付，分为经济性

（一）依照薪酬是否以货币的形式支付，分为经济性报酬和非经济性报酬报酬和非经济性报酬o经济性报酬（FinancialCompensation）又可分为直接经济报酬（DirectFinancialCompensation）与间接经济报酬（IndirectFinancialCompensation）。

直接经济报酬是指个人获得的以工资、薪水、佣金及奖金形式的全部报酬。

间接经济报酬是指所有直接经济报酬以外的其他各种经济回报。

o非经济性报酬（Non-financialCompensation）是指个人对工作本身或者对工作在心理环境上的满足感。

如工作本身相关的工作兴趣、工作挑战性、工作责任感、工作成就、发展机会等因素，与工作环境相关的如合理的政策、称职的管理、人际关系、社会地位、工作条件、工作时间等。

n

（二）依照薪酬发生的机制不同，分为外在报酬和

（二）依照薪酬发生的机制不同，分为外在报酬和内在报酬内在报酬o外在报酬（ExtrinsicCompensation）是企业对员工从事生产劳动和工作而支付的货币或非货币形式的报酬，如工资、奖金、津贴、股票期权以及各种形式的福利待遇。

o内在报酬（IntrinsicCompensation）是员工从企业生产劳动和工作过程本身获得的利益，如富有挑战性、具有趣味性、个人成长和发展机会、能够参与决策管理、弹性的工作时间等。

n（三）依据薪酬内容实体的属性不同，分为物质报（三）依据薪酬内容实体的属性不同，分为物质报酬和非物质报酬酬和非物质报酬o物质报酬（materialCompensation）又可分为激励性物质报酬和保健性物质报酬，激励性物质报酬主要包含工资、奖金、股利等报酬形式，保健性物质报酬主要包含津贴、福利、保险等报酬形式。

o非物质报酬（immaterialcompensation）又称为精神报酬，可分为发展因素和生活因素两方面，其中发展因素包含发展机会、培训学习、学习环境、公司荣誉等因素，生活因素包含工作条件、俱乐部、工作氛围、假期等因素。

n非货币性报酬非货币性报酬o企业为员工创造的学习和发展的机会、承认和认可、良好的工作环境以及工作本身、组织的特征、工作关系等所带来的非经济性的心理效用，泛指不以货币形式支付，并且不能以货币衡量其价值的报酬支付形式。

o非货币性报酬是全面报酬体系的重要组成部分，脱离全面报酬体系来研究非货币性报酬是意义不大的。

按照不同的分类标准，全面报酬体系可以分为经济性报酬和非经济性报酬、外在报酬和内在报酬、物质报酬和非物质报酬。

从上文的分析中可以发现，非经济性报酬、内在报酬、精神报酬在本质上其实是差不多的，只是思考的角度不同而已。

报酬形式含义实质非经济性报酬个人对工作本身或者对工作在心理环境上的满足感支付的形式：

不以货币的形式直接或间接支付的报酬内在报酬员工从企业生产劳动和工作过程本身获得的利益发生的机制：

从内部对员工进行激励的报酬非物质报酬又称为精神报酬，可分为发展因素和生活因素两方面内容实体的属性：

薪酬的内容实体是非物质性的非货币性报酬广义范围的薪酬，对员工有重要激励作用的非货币性的新型报酬形式广义报酬：

区别于传统货币性报酬的其他激励形式非货币性报酬与非经济性报酬、内在报酬、精神报酬的比较非货币性报酬与非经济性报酬、内在报酬、精神报酬的比较非货币性报酬与非经济性报酬、内在报酬、精神报酬的比较非货币性报酬与非经济性报酬、内在报酬、精神报酬的比较oKantorKantor和和KaoKao提出的全面报酬要素提出的全面报酬要素n全面报酬包含了企业内员工所有的价值主张，也就是说包括员工为组织工作所得到的所有东西。

KantorRichard和KaoTina（2004）列举了全面报酬因素包含的内容，包括直接和间接的财务报酬、工作本身的积极因素、企业内的职业机会、工作场所的社会活动和企业提供的一系列其他的便利和服务等。

n（资料来源：

KantorRichard,KaoTina,2004,TotalRewards:

ClarityfromtheConfusionandChaos.WorldatworkJournal,ThirdQuarter）激发动机激发动机挖掘潜能挖掘潜能创造绩效创造绩效经济性回报经济性回报授权与赋能授权与赋能机会与发展机会与发展支持与支持与辅导辅导评价与评价与反馈反馈沟通与信任沟通与信任知识与信息知识与信息共享平台共享平台愿景与目标愿景与目标理解与尊重理解与尊重团队与氛围团队与氛围标杆示范标杆示范压力与强化压力与强化承认人力资本价承认人力资本价值，给贡献者以值，给贡献者以合理回报合理回报（工资（工资/奖金奖金/福福利利/期权期权）共享愿景与核心共享愿景与核心价值观，共同的价值观，共同的目标追求，抱团目标追求，抱团打天下打天下多样的职业通多样的职业通道与职业发展道与职业发展前景，人职与前景，人职与人人科学匹配人人科学匹配贴近员工，了贴近员工，了解员工，尊重解员工，尊重个性个性双向沟通，信双向沟通，信任与承诺关系任与承诺关系的建立的建立合理有效授权，合理有效授权，帮助员工提升帮助员工提升能力能力当教练，在关当教练