第10章-人力资源管理职能的战略转型与优化.pptx

第10章-人力资源管理职能的战略转型与优化.pptx

《第10章-人力资源管理职能的战略转型与优化.pptx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《第10章-人力资源管理职能的战略转型与优化.pptx（20页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

第十章人力资源管理职能的战略转型与优化主讲教师孙仁峰浙江工贸职业技术学院学术委员会副主任、文科组主任浙江省高校人力资源管理专业带头人工贸学院人力资源研究所所长温州源大首席管理咨询师长三角优秀HR经理人温州十佳HR经理人曾任兴乐集团人力资源总监QQ：

1047308882手机：

13676782099主讲教师简介本章要点本章要点战略性人力资源管理的内涵战略性人力资源管理的内涵组织战略、竞争战略与职能战略组织战略、竞争战略与职能战略战略管理与人力资源管理战略管理与人力资源管理人力资源管理与战略制定人力资源管理与战略制定人力资源人力资源管理与战略执行管理与战略执行人力资源专业人员的角色与胜任素质要求人力资源专业人员的角色与胜任素质要求人力资源管理人力资源管理职能的有效性衡量方法及其改善途径职能的有效性衡量方法及其改善途径主要学习内容主要学习内容人力资源管理职能的战略转型第一节人力资源管理职能的优化第二节第一节第一节人力资源管理职能的战略转型人力资源管理职能的战略转型人力资源专业人员的角色与胜任素质一一、人力资源管理职能的战略转型、人力资源管理职能的战略转型

（一）以战略和客户为导向的人力资源管理

（一）以战略和客户为导向的人力资源管理应应当当把把人人力力资资源源管管理理职职能能当当成成一一个个战战略略性性的的业业务务单单位位，从从而而根根据据自自己己的的客客户户基础、客户需要以及满足客户需要的技术等来重新界定自己的业务。

基础、客户需要以及满足客户需要的技术等来重新界定自己的业务。

人力资源人力资源部门部门高层战略高层战略规划团队规划团队员工员工求职者求职者直线经理直线经理人员人员第一第一步：

认准谁是客户步：

认准谁是客户第二步：

确认产品有哪些第二步：

确认产品有哪些第三步第三步：

通过哪些技术来：

通过哪些技术来满足客户需要满足客户需要

（二）人力资源管理职能的工作重心调整

（二）人力资源管理职能的工作重心调整变革活动变革活动（5%-15%）传统活动传统活动（15%-30%）事务性活动事务性活动（65%-75%）变革活动变革活动（25%-35%）传统活动传统活动（25%-35%）事务性活动事务性活动（15%-25%）外包外包流程流程再造再造知识知识管理管理战略调整和更新战略调整和更新文化变革文化变革管理技能开发管理技能开发招募招募/甄选甄选培训培训绩效绩效管理管理薪酬管理薪酬管理员工关系员工关系福利管理福利管理人事记录人事记录员工服务员工服务二二、人力资源专业人员的角色与胜任素质、人力资源专业人员的角色与胜任素质

（一）人力资源专业人员扮演的角色

（一）人力资源专业人员扮演的角色关注日常和运营关注日常和运营战略伙伴战略伙伴对战略性的人力资源的管理变革推动者变革推动者对转型和变革的管理行政专家行政专家对企业基础制度的管理员工支持者员工支持者对员工贡献的管理关注未来和战略关注未来和战略过程过程人人战略伙伴战略伙伴对战略性的人力资源的管理变革推动者变革推动者对转型和变革的管理行政专家行政专家对企业基础制度的管理员工支持者员工支持者对员工贡献的管理乌尔里奇乌尔里奇2002年的胜任素质模型年的胜任素质模型经营知识经营知识人力资源技术人力资源技术运用能力运用能力个人可信度个人可信度-结果达成能力结果达成能力-有效关系建立能力有效关系建立能力-个人沟通能力个人沟通能力人力资源服务能力人力资源服务能力-人员配置能力人员配置能力-开发能力开发能力-组织结构建设能力组织结构建设能力-绩效管理能力绩效管理能力战略贡献能力战略贡献能力-文化管理能力文化管理能力-快速变革能力快速变革能力-战略决策能力战略决策能力-市场驱动联通能力市场驱动联通能力经营知识经营知识人力资源技术人力资源技术运用能力运用能力个人可信度个人可信度-结果达成能力结果达成能力-有效关系建立能力有效关系建立能力-个人沟通能力个人沟通能力人力资源服务能力人力资源服务能力-人员配置能力人员配置能力-开发能力开发能力-组织结构建设能力组织结构建设能力-绩效管理能力绩效管理能力战略贡献能力战略贡献能力-文化管理能力文化管理能力-快速变革能力快速变革能力-战略决策能力战略决策能力-市场驱动联通能力市场驱动联通能力

（二）人力资源专业人员的胜任素质模型

（二）人力资源专业人员的胜任素质模型1、戴维、戴维乌尔里奇等人的人力资源专业人员胜任素质模型研究乌尔里奇等人的人力资源专业人员胜任素质模型研究乌尔里奇乌尔里奇2007年的胜任素质模型年的胜任素质模型人人业务业务可靠的可靠的行动者行动者运营执行者运营执行者业务支持者业务支持者人才管理者人才管理者/组织设计者组织设计者文化及变革文化及变革统管者统管者战略构建者战略构建者组织能力组织能力系统和流程系统和流程关系关系人人可靠的可靠的行动者行动者运营执行者运营执行者业务支持者业务支持者人才管理者人才管理者/组织设计者组织设计者文化及变革文化及变革统管者统管者战略构建者战略构建者组织能力组织能力系统和流程系统和流程关系关系业业务务2、雷蒙德、雷蒙德诺伊等人的人力资源专业人员胜任素质模型研究诺伊等人的人力资源专业人员胜任素质模型研究人际关系能力人际关系能力决策能力决策能力技术能力技术能力领导能力领导能力IPMA-HR公共部门人力资源专业人胜任素质模型变革推动者经营伙伴领导者1.理解公共服务环境的能力2.知晓组织使命的能力3.理解业务流程以及如何提高效率和有效性的能力4.理解团队行为的能力5.设计和实施变革流程的能力6.良好的沟通能力7.创新能力以及营造风险承担环境的能力8.评价和平衡具有竞争性的价值观的能力9.运用各项组织开发原则的能力10.理解运营系统思维的能力11.将信息技术运用于人力资源管理领域的能力12.理解客户和组织文化的能力13.良好的分析能力14.通晓人力资源管理法律和政策的能力人力资源专家15.咨询和谈判能力（含争议解决能力）16.形成共识和建立联盟的能力17.建立信任关系的能力18.建立人力资源与组织使命和服务结果间联系的能力19.客户服务导向20.重视和促进多元化的能力21.践行并推动诚实和道德行为22.营销和代表能力3、国际公共部门人力资源管理学会的人力资源专业人员胜任素质模型、国际公共部门人力资源管理学会的人力资源专业人员胜任素质模型第二节第二节人力资源管理职能人力资源管理职能的优化的优化循证人力资源管理人力资源管理职能优化的方式一、循证人力资源管理一、循证人力资源管理

（一）循证人力资源管理的内涵

（一）循证人力资源管理的内涵循循证：

证：

做事要基于证据，而不是模糊的设想或感觉。

做事要基于证据，而不是模糊的设想或感觉。

循循证证人人力力资资源源管管理理：

运运用用数数据据、事事实实、分分析析方方法法、科科学学手手段段、有有针针对对性性的的评评价价及及准准确确的的案案例例研研究究，为为人人力力资资源源管管理理方方面面的的建建议议、决决策策、实实践践以以及及结论提供支持。

结论提供支持。

“拍脑袋拍脑袋”决策决策个人直觉和个人直觉和经验经验教条信念教条信念人力资源管理实践与生产率、流动率、事故数量、员工态度、医疗成本之间关系的数据基于事实的合理决策循循证证人人力力资资源源管管理理

（二）循证人力资源管理的路径

（二）循证人力资源管理的路径经过同行评议或同行审查的质量最好的实证研究结果区分哪些证据可用，以及如何使用获取、使用最佳获取、使用最佳研究证据研究证据将人力资源判断和决策建立在对事实尽可能全面和准确把握的基础上可能同时涉及软性因素和硬性因素了解实际情况，了解实际情况，掌握事实数据掌握事实数据有助于减少偏差，提高决策质量借助一些经过论证和实际使用效果很好的决策框架或决策路径专业人员科学思专业人员科学思考、判断考、判断必须考虑伦理道德因素，权衡对利益相关者可能产生的长期和短期影响考虑对利益相关考虑对利益相关者的影响者的影响（三）人力资源管理职能的有效性评估（三）人力资源管理职能的有效性评估评估人力资源管理职能评估人力资源管理职能有效性有效性人力资源管人力资源管理审计理审计战略性审计战略性审计对组织总体战略目标的贡献程度职能型审计职能型审计实践活动的执行效率和效果法律审计法律审计实践活动是否遵循法律规定人力资源管人力资源管理项目效果理项目效果分析分析以预期目标以预期目标为为考察考察点点以成本以成本/收益收益为考察点为考察点二二、人力资源管理职能优化的方式、人力资源管理职能优化的方式

（一）人力资源管理结构重组

（一）人力资源管理结构重组绩效管理主管培训开发主管薪酬福利主管人力资源经理招聘配置主管服务中心服务中心信息技术服务请求的处理现场工作者现场工作者通用人力资源管理者人力资源经理专家中心专家中心报酬、招募/甄选培训/开发、沟通传统或变革活动传统或变革活动变革或传统活动变革或传统活动日常活动日常活动

（二）人力资源管理流程再造

（二）人力资源管理流程再造流流程程再再造造：

对对企企业业的的业业务务流流程程尤尤其其是是关关键键或或核核心心业业务务流流程程进进行行根根本本的的再再思思考考和和彻彻底底的的再再设设计计，以以提提高高工工作作效效率率，生生产产出出更更好好的的产产品品或或提提供供更更高高质质量量的服务，更好地满足客户需求。

的服务，更好地满足客户需求。

全面质量管理精益生产工作流管理工作团队标杆管理（三）人力资源管理外包（三）人力资源管理外包外包商提供的服务成本低外包商提供的服务成本低专业优势，外包质量好专业优势，外包质量好摆脱行政事务的困扰摆脱行政事务的困扰组织规模限制组织规模限制（四）电子化人力资源管理（四）电子化人力资源管理人力资源人力资源信息系统信息系统阶段阶段人力资源人力资源管理系统管理系统阶段阶段电子化人电子化人力资源管力资源管理阶段理阶段基本的员工信息人力资源管理辅助系统基础性的人力资源管理决策支持系统扩展到人力资源管理的所有智能模块增加了决策指导系统和专家系统提高效率、节约成本提高标准化和规范化水平改变工作重心强化人力资源管理责任能够适应网络化、信息化、知识化和全球化能够适应网络化、信息化、知识化和全球化已成为当今人力资源管理领域的一个重要发展趋势已成为当今人力资源管理领域的一个重要发展趋势小结小结以战略和客户为导向的人力资源管理以战略和客户为导向的人力资源管理把人力资源部当成一个独立的经营单位以客户为导向、确认人力资源部门的产品、如何满足客户需要人力资源人力资源专业人员的角色专业人员的角色战略伙伴、行政专家、员工支持者、变革推动者循证人力资源管理循证人力资源管理审慎地将最佳证据运用于人力资源管理实践优化人力资源管理职能优化人力资源管理职能结构重组、流程再造、人力资源管理外包、人力资源管理电子化