精益省人化与工资改革.pptx

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主主讲讲：

怀怀海涛海涛计时计时制制VS计计件制件制零牌零牌顾问顾问机构机构2013名名师师巡巡讲讲零牌零牌顾问顾问机构机构怀怀海涛海涛省人化与工省人化与工资资改革改革提提要要“通通则则不痛，痛不痛，痛则则不通不通”员员工一大堆却出不了活儿工一大堆却出不了活儿计时计时制制VS计计件制，如何取舍？

件制，如何取舍？

个个别别效率高，整体效率低效率高，整体效率低想改成想改成计时计时制却担心制却担心变变成成“大大锅饭锅饭”员员工拼命赶工拼命赶产产量不管量不管质质量量如何如何协调员协调员工收入和人工成本的矛盾？

工收入和人工成本的矛盾？

员员工之工之间间和班和班组组之之间协间协作性差作性差如何如何调动员调动员工工积积极参与省人化改善？

极参与省人化改善？

企企业业人工人工费费用高用高员员工却工却对对收入不收入不满满工工资资改革如何周全策划和科学改革如何周全策划和科学预预算？

算？

调调整工价造成整工价造成员员工直接或潜在工直接或潜在对对立立一一线员线员工工工工资资改革如何避免各种改革如何避免各种风险风险？

曾曾经尝试经尝试工工资资改革，效果却不理想改革，效果却不理想如何推如何推进进省人化省人化实现员实现员工和企工和企业业共共赢赢？

怀怀海涛海涛省人化与工省人化与工资资改革改革让让人力人力资资源干部懂生源干部懂生产产，让让生生产产干部懂人力干部懂人力资资源！

源！

从企从企业业中中长长期期发发展的展的战战略高度略高度认识认识制造人力制造人力资资源管理的全源管理的全貌，貌，结结合本企合本企业业的的实际实际情况情况进进行科学行科学规规划，找准一划，找准一线员线员工工工工资资改革的切入点，不但改革的切入点，不但“头头痛医痛医头头、脚痛医脚、脚痛医脚”，更做到高瞻，更做到高瞻远远瞩、瞩、标标本兼治。

本兼治。

着眼着眼长远长远，科学、系，科学、系统统地地规规划制造人力划制造人力资资源管理体系源管理体系立足当前，找到痛立足当前，找到痛处处、精准切入，、精准切入，启启动动一一线员线员工工工工资资改革改革薪酬改革的成功源于精心的策划和有效的薪酬改革的成功源于精心的策划和有效的贯彻贯彻，所以要：

，所以要：

让让人力人力资资源干部懂生源干部懂生产产，让让生生产产干部懂人力干部懂人力资资源！

源！

省人化与工省人化与工资资改革改革省人化与省人化与计计件制工件制工资资改革建改革建设设地地图图制造人力制造人力资资源体系建源体系建设设管理与管理与发发展同步展同步人才与人才与发发展同步展同步怀怀海涛海涛省人化与工省人化与工资资改革改革制造人力制造人力资资源源体系建体系建设设数据衡量体系数据衡量体系单单位成本位成本生生产产效率效率人工成本人工成本目目标标管理体系管理体系降本目降本目标标人工成本人工成本效率目效率目标标成果分享体系成果分享体系职务职务序列序列薪酬体系薪酬体系绩绩效考核效考核精益革新推精益革新推进进省力化省力化省人化省人化少人化少人化目目录录第一章第一章第二章第二章第三章第三章第四章第四章生生产产效率与人工成本效率与人工成本制造薪酬体系改革制造薪酬体系改革精益革新精益革新项项目推目推进进绩绩效考核体系建效考核体系建设设怀怀海涛海涛省人化与工省人化与工资资改革改革第一章第一章生生产产效率与人工成本效率与人工成本1、人工成本衡量、人工成本衡量2、生、生产产效率效率PPH3、人工成本构成、人工成本构成4、员员工与企工与企业业共共赢赢的效率改善的效率改善Pieces/（PersonHour）怀怀海涛海涛省人化与工省人化与工资资改革改革2、生、生产产效率效率PPH单单位人工位人工时时的生的生产产能力能力吨吨/（人（人H）ieces/能普遍衡量生能普遍衡量生产产效率的指效率的指标标是是时间时间，衡量生衡量生产产工工时时投入的基本投入的基本单单位是人工位是人工时时即即“人人H”。

用用单单位人工位人工时时投入投入获获得的得的产产品品产产出出（PPH）来衡量生）来衡量生产产效率，是制造型企效率，是制造型企业进业进行效率管理的有效方法。

行效率管理的有效方法。

怀怀海涛海涛省人化与工省人化与工资资改革改革3、人工成本构成、人工成本构成单单位人工位人工时时的生的生产产能力能力吨吨/（人（人H）单单位位产产品人工品人工时时消耗消耗人人H/吨吨单单位人工位人工时费时费用用元元/（人（人H）单单位位产产品人工成本品人工成本元元/吨吨ECRS原原则则作作业业改善改善流程流程改善改善工工艺艺改善改善布局布局改善改善工工艺艺革新革新生生产产革新革新技技术术革新革新标标准化准化员员工：

多快好省工：

多快好省产产品：

品：

质质量量稳稳定定系系统统：

浪：

浪费费最小最小市市场场：

快速：

快速应变应变怀怀海涛海涛省人化与工省人化与工资资改革改革4、员员工与企工与企业业共共赢赢的效率改善的效率改善生生产产效率提升既有效率提升既有员员工的努力，也有企工的努力，也有企业业的投入，双的投入，双方方应该应该共享共享这这一成果。

一成果。

生生产产效效率率提提升升怀怀海涛海涛省人化与工省人化与工资资改革改革员员工工工工资资构成构成单单位人工位人工时时工工资标资标准准元元/（人（人H）出勤工出勤工时时人人H员员工工工工资资元元/月月单单位人工成本位人工成本元元/吨吨单单位位产产品人工品人工时时消耗消耗人人H/吨吨在在单单位人工成本一定的情位人工成本一定的情况下，提高效率意味着况下，提高效率意味着单单位人工位人工时时的含金量提高，也意味着在出的含金量提高，也意味着在出勤工勤工时时相同的情况下，相同的情况下，员员工工工工资资可以提高。

可以提高。

怀怀海涛海涛省人化与工省人化与工资资改革改革第二章第二章制造薪酬体系改革制造薪酬体系改革1、计时计时制与制与计计件制件制2、集体、集体计计件个人件个人综综合合计时计时制制3、制造薪酬体系改革、制造薪酬体系改革实实施流程施流程4、员员工定工定级评级评价价5、岗岗位分析及位分析及评评价价6、定、定岗岗定定员员怀怀海涛海涛省人化与工省人化与工资资改革改革1、计时计时制与制与计计件制件制计时计时制工制工资资是指根据是指根据劳动劳动者的者的实际实际工作工作时间时间、工、工资资等等級和工級和工资标资标准支付准支付劳动报劳动报酬的一种工酬的一种工资资形式。

形式。

计计件制工件制工资资是按照是按照劳动劳动者生者生产产合格合格产产品的数量和品的数量和预预先先规规定的定的单单价（工价）支付价（工价）支付劳动报劳动报酬的一种工酬的一种工资资形式。

形式。

计时计时制制计计件制件制怀怀海涛海涛省人化与工省人化与工资资改革改革2、集体、集体计计件个人件个人综综合合计时计时制制

（1）总总工工资资来源来源

（2）总总工工资资分配分配（3）提高工）提高工时时含金量含金量（4）提高个人收入）提高个人收入怀怀海涛海涛省人化与工省人化与工资资改革改革

（1）总总工工资资来源来源集体集体综综合合计计件件怀怀海涛海涛省人化与工省人化与工资资改革改革

（2）总总工工资资分配分配个人个人综综合合计时计时怀怀海涛海涛省人化与工省人化与工资资改革改革（3）提高工）提高工时时含金量含金量提高提高综综合合绩绩效效怀怀海涛海涛省人化与工省人化与工资资改革改革（4）提高个人收入）提高个人收入提高提高级别级别、技能和个人、技能和个人绩绩效效怀怀海涛海涛省人化与工省人化与工资资改革改革3、制造薪酬改革、制造薪酬改革实实施流程施流程抓抓过过程、求程、求质质量量完善基完善基础础培培训训体系体系激激发员发员工学工学习热习热情情提高提高员员工作工作业业技能技能直接者（直接者（W）级别设计级别设计岗岗位重要度位重要度评评价价直接者定直接者定级级方案制定方案制定效益工效益工资资计计算方法制定算方法制定员员工技能工技能评评价价员员工工初步定初步定级级直接人工直接人工测测算算直接者薪酬直接者薪酬方案方案调调整整整体平衡整体平衡及及调调整整直接者定直接者定级级流程【工作准流程【工作准备备岗岗位培位培训训考核考核评评比比定定级实级实施】施】教材教材编编写写人人员员确定确定理理论论培培训训实实操操辅导辅导理理论论考核考核实实操操考核考核定定级级实实施施工工资层级资层级表表设计设计岗岗位系数位系数评评定定员员工基本工基本信息整理信息整理怀怀海涛海涛省人化与工省人化与工资资改革改革员员工薪酬改革工薪酬改革实实施流程施流程怀怀海涛海涛省人化与工省人化与工资资改革改革4、员员工定工定级评级评价价科学科学规规划、合理划、合理实实施，通施，通过员过员工定工定级标级标准准选选定、定、权权重重设设定、定定、定级评级评价推价推进进等工作，从而建立起一套等工作，从而建立起一套对对内公平、内公平、对对外有外有竞竞争力、能激争力、能激发员发员工工积积极性和极性和创创造力的人力造力的人力资资源管理源管理体系。

体系。

员员工定工定级评级评价体系价体系级别级别W1W2W3W4W5总计总计基本基本工工资资1,5501,6001,7001,8001,900级级差差050150250350比率比率55%25%10%5%5%100%人数人数11521120怀怀海涛海涛省人化与工省人化与工资资改革改革

（2）工）工资层级资层级表表备备注：

注：

2013年度广州地区最低工年度广州地区最低工资标资标准准为为1,550元元/月。

月。

怀怀海涛海涛省人化与工省人化与工资资改革改革（3）定）定级评级评价小价小组职组职能分工及配合能分工及配合主主导导部部门门支持部支持部门门支持部支持部门门支持部支持部门门支持支持部部门门支持支持部部门门二二级级主主导导支持支持部部门门怀怀海涛海涛省人化与工省人化与工资资改革改革（4）员员工工岗岗位技能培位技能培训训理理论论培培训训实实操操培培训训综综合合考核考核上上岗岗作作业业跟踪跟踪指指导导OKOKNGNG理理论论与与实实践相践相结结合合书书面考面考试试实实操考核操考核以老以老带带新新结对结对互互进进业绩业绩考核考核指指导导帮助帮助自主研究自主研究活活动动“回炉回炉”员员工工业绩业绩考核考核怀怀海涛海涛省人化与工省人化与工资资改革改革（5）员员工技能考核工技能考核技能技能评评价四分法价四分法技能技能评评价四分法是价四分法是对员对员工在某个具体工在某个具体岗岗位的作位的作业业技能技能进进行行评评价的一种方法，即将价的一种方法，即将岗岗位技能水平分成四分，位技能水平分成四分，对应对应将将员员工掌握的技能水平分成四工掌握的技能水平分成四级级。

理理论论合格合格实实操合格操合格独立作独立作业业完全掌握完全掌握怀怀海涛海涛省人化与工省人化与工资资改革改革（6）人）人员员多能工培养多能工培养应应付短期人付短期人员员空缺空缺应对应对正常的人正常的人员员流流动动培养人才梯培养人才梯队队培养培养储备储备干部干部一一岗岗多能多能一人多一人多岗岗重点重点岗岗位培位培训计训计划划岗岗位技能考核位技能考核适度的适度的岗岗位位轮换轮换岗岗位技能位技能竞赛竞赛作作业标业标准化是准化是岗岗位培位培训训的重要条件，的重要条件，这这样样才能逐步减少才能逐步减少对对作作业业技能的技能的过过度依度依赖赖。

怀怀海涛海涛省人化与工省人化与工资资改革改革一一线员线员工的工的职业发职业发展路径展路径新新员员工工重要重要岗岗位位一般一般岗岗位位关关键岗键岗位位内部内部讲师讲师一一线线技技师师多能工多能工单单能工能工技能骨干技能骨干间间接接岗岗位位管理管理发发展路展路线线班班组长组长技技术发术发展路展路线线工程工程师师内部内部讲师讲师质质量量工工艺艺设备设备仓储仓储计计划划分析分析岗岗位分析（位分析（PostAnalysis）是指了）是指了解解组织组织内的一种内的一种岗岗位，并以一种格式把位，并以一种格式把与其相关的信息描述出来，从而使其他与其相关的信息描述出来，从而使其他人能了解人能了解这这种种岗岗位的位的过过程，程，岗岗位分析是位分析是岗岗位位评评价的基价的基础础。

岗岗位分析（位分析（PostAnalysis）是指了）是指了解解组织组织内的一种内的一种岗岗位