管理学前沿理论研究.ppt

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管理学前沿理论研究1管理学范式：

科学主义还是人本主义2新现代泰罗主义3德鲁克管理学方法论4科层制组织5战略选择6种群生态学7奥地利学派租金理论8企业经济租金的获取机制与途径9后现代管理理论10超现代管理理论主要内容1管理学范式：

科学主义还是人本主义科学主义科学主义范式（泰罗范式）泰罗范式的核心是如何使工作更加多产和高效，“科学管理”注重的是如何改进职工的工作表现，演示了工作要素的可辨识性和可重复性，泰罗坚信通过确定出工人完成某项作业的最佳时间（效率），管理者就可能判断工人是否干得出色。

使人们认识到了管理学是一门建立在明确的法规、条文和原则之上的科学，它适用于营利性组织和非营利性组织的各种管理活动，从最简单的个人行为到经过充分组织安排的大公司的业务活动。

这种范式认为，组织及其管理现象与自然现象一样，具有一般性的普遍规律，管理学的任务就是要运用自然科学的实证方法，从观察经验事实出发，研究和发展组织及其管理领域内的一般性普遍规律。

人本主义人本主义范式人本主义范式强调管理学与自然科学的差异，认为组织及其管理现象其本质是人的主体精神的外化或客体化，是“精神世界”和“文化世界”。

因此，认识组织及其管理现象不能用反映的方式，更不能用自然科学的方法，惟一可行的是“理解”、“感受”、“分析”或“解释”。

一般来说，管理学研究中的人本主义范式是指承认人的价值和尊严，把人看作是衡量一切的尺度，或以人性、人的有限性和人的利益为主题的任何管理学范式。

人本主义范式强调应把人放在管理学研究的中心位置。

人本主义范式破除了“科学管理”强加在人身上的桎梏。

它使管理者认识到，员工的创造力和个人能动性是一种远比统一性及服从性更重要的竞争资源，同时也更加适应知识经济时代人本管理的要求。

科学主义还是人本主义组织及其管理的效率，既不单是科学主义范式理性创新所产生的效率，也绝不仅仅是人本主义范式对工作认同的诠释所产生的效率。

管理学的发展恰恰是建立在“以技术为导向”和对“问题的辨析”的基础之上的，泰罗和科学主义范式的贡献，关键在于他们促使管理学家们思考工作的本性，以及如何能够最佳地衡量人的工作和管理组织的资源。

管理学从诞生之日起，科学主义范式和人本主义范式就是管理理论中注重技术与注重人的两个主要方面，这两个侧翼的发展构成了早期管理学发展的历史，它们都是管理学范式的重要组成部分，是同一个硬币的两面，是交互共生的，都对管理学的发展作出了重要的贡献。

那种将管理学范式人为地划分为科学主义范式或人本主义范式的做法，那种为了发展一种管理学范式而把另一种范式视为假想之敌的做法，都是极为错误的，将会严重地阻碍管理学的发展。

2新现代泰罗主义新现代泰罗主义范式的复兴倾向彼得F德鲁克（1991）的新生产力的挑战一文标志着泰罗主义的复兴倾向。

管理学界一般将其称为管理主义或新管理主义。

按照克里斯多夫波利特在管理主义和公共服务：

盎格鲁和美国的经验一书中的解释，“管理主义”主要由20世纪初发展起来的古典泰罗主义的管理原则所构成，它强调利用商业管理的理论、方法、技术及模式追求更有效率的管理。

新管理主义的特点是强调追求经济、效率和效益等“三E”目标。

我们把20世纪90年代的这种管理学复兴视为泰罗主义在当代的重新复苏，将其称为新现代泰罗主义。

新现代泰罗主义的重要观点是，管理学追求的目标应当是对科学、效率的追求和对人性的追求，二者不可偏废。

彼得F德鲁克等人极力主张用建立在人本主义基础上的理性来消解汤姆J彼得斯等人的“非理性”。

新现代泰罗主义的贡献新现代泰罗主义认为，在知识经济时代的今天，不论是在营利性组织的经营活动中还是在非营利性组织的管理活动中，都应当奖励提高效率的管理行为，追求效率应当是管理学理论研究和实践层面持续不断的目标，同时也是泰罗的最大遗产。

新现代泰罗主义认为，一个企业组织的管理问题是根据该组织的具体问题，选择适当的管理方法来解决组织生产效率和管理效率的问题，有利于提高效率的一切方法都在效率管理的范围之中。

而重视对员工的培训，既是提高效率的重要手段和决定管理成败的基础，也是对知识员工最大的人文关怀，是管理的灵魂和管理所追求的最终日标。

在新现代泰罗主义者眼里，劳动培训在提高现代人的生活水平上发挥的巨大作用是其他任何管理主张都难以企及的。

科学管理的效率之谜在于泰罗主张将知识系统地应用于工作，通过劳动培训使隐性的知识显性化。

新现代泰罗主义与“非理性”学派的相互融合在新的心理契约（MentalContract）下，员工意识到个人追求的应当是自身的发展和提高，企业则鼓励员工自我管理，任务导向，员工和组织是一种共生共荣、相互依赖的关系。

按照新现代泰罗主义者的观点，这种心理契约的基础是员工的可雇佣性（Employability）和员工的责任（Responsibility）而不是工作的稳定性（Stability）和家长式的组织管理。

事实上，包括后现代管理理论在内的管理学“非理性”学派对新现代泰罗主义的思想采取了一种开放性的吸收态度。

在方法沦范式上，新现代泰罗主义者也利用了管理学“非理性”学派方法论范式对泰罗主义的传统方法论范式进行了修正，利用了社会建构论的某些观念和分析方法来诠释了一些组织理论领域的传统问题，取得了一些重要的成果。

3德鲁克管理学方法论德鲁克管理学方法论的贡献以德鲁克为代表的经验学派的经验研究批评了传统管理学不假思索地采取偏重于狭窄的归纳法的实证主义方式，他们直接调查个体的理解、他她的行为和经历。

强调了自然科学与社会科学的区别，反对把自然科学方法运用于管理科学。

组织是由个人组成的，组织活动由个人行动所决定，个人行动由个人动机、行为规范和价值关系决定。

管理学的研究方法应该着重于分析社会组织整体的因素，找出它的成分，说明组织整体与构成成分的关系。

管理科学的主要方法是以描述性的历史方法说明组织及其管理现象，反对在管理科学中运用自然科学的概括性规律方法。

考察管理主体的认识能力是主要的认识方法，而实证主义的所谓客观事实是由管理主体的认识能力产生的，管理科学知识是主观的和相对的。

经验学派方法论与社会建构方法论的论争基于经验研究本体论和实在论的方法论与基于模型或理论的社会建构方法论在研究的基础和背景方面是存在着巨大的反差的：

1经验学派方法论与社会建构方法论对知识创造过程的看法不同。

2两种方法论都认为，作为主体的研究者和作为客体的现象是不可分离的。

社会建构方法论认为，作为主体的研究者所持有的哲学立场决定了他所发现的东西，知识本身就是社会建构的产物；而经验学派的方法论则认为，管理学研究是语境驱动的，管理学研究者不再是组织及其管理实践的观察者和立法者，而是积极的参与者，是一个实践共同体的组成部分。

3两种方法论都认为，理论和实践的分离同样是不可能的。

从社会建构方法论的立场看，理论和实践是交织在一起的；而经验学派的方法论则坚持认为，知识创造过程或研究过程是一种经验观察和先验范式之间互动的双向过程，反对社会建构方法论和实证主义将感觉经验绝对化、理想化。

经验学派方法论与社会建构方法论的论争4两种方法论都主张，组织及其管理的研究活动是一个社会互动性的活动。

社会建构方法论认为，社会互动性的活动出现在一个“科学共同体”之中，不管在实际生活中，还是在认知逻辑上，组织及其管理范式都意味着共同体成员围绕着特定学科或专业领域建立起来的共同信念、共同取向和共同的研究范围；而经验学派的方法论则强调了“实践社群”这一概念在组织及其管理的互动性活动中的作用。

5两种方法论都强调要利用知识再生产知识的思想。

经验学派的方法论注重的是对隐性知识或默契知识的揭示、传授和在组织内部的个人与群体之间分享和转移知识，而社会建构方法论注重的是隐性知识向显性知识的转化。

6经验学派方法论和社会建构方法论是两种不同的方法论（Methodology），而不仅仅是两种不同的方法（Method）。

德鲁克管理学方法论的思想张力强调管理学基本假设和价值观随时代的发展而变化，发展了管理学过程哲学理论强调知识管理和对知识工人的管理是管理的基本问题，提出了知识经济时代管理员工的新思想以德鲁克为代表的经验学派对管理学的贡献是不可替代的，对推动其他学派的研究作用巨大坚持“以问题为导向，以案例研究为基础”的研究路线，强调管理学的实践有效性4科层制组织科层制组织的起源“Bureaucracy”这个词汇在社会学、经济学和管理学研究中被翻译为“科层制”、“科层制组织”或“官僚制”，用于表示一种行政与生产管理的组织形式、组织原则和行为规范。

严格地说，传统的组织理论的核心就是科层制原则，或者说是科层制组织。

它是有马克斯韦伯提出的有效地解决组织内部协调和效率问题的组织理论。

实现科层制组织内部协调的社会影响结构是以法规和理性为基础，而不是以个人权威（Authority）为基础的；被统治者同意服从是因为上司握有正式职位的权力，并具备相应的专长和能力。

马克斯韦伯所主张的科层制原则来实现组织内部协调有如下特点：

在职能专业化的基础上进行劳动分工；严格规定的等级层次结构；明确划分责权的规章制度；人际关系的非个性化；系统化的工作程序；以业务能力为选拔和提升的唯一依据。

对科层制组织的质疑韦伯本人也认为，科层制组织倾向于垄断信息，这是造成社会不平等的根源。

科层制组织模式的弊端相当明显，它忽略和牺牲了个人的需求、动机、目标和成长，组织行为学派和现代管理理论对它的批评和批判从未间断过。

克罗兹耶认为，在科层制组织中，每个管理者都面临着集权和放权的两难困境。

那些做决定的人并不直接了解他要解决的问题，那些亲临现场了解问题的人却没有必要的权利解决问题。

莱本斯坦认为，组织的X非效率（指生产组织内部因错过利用现有资源的机会而造成的某种类型的低效率）来自于科层制组织结构。

彼得F德鲁克察觉到，思想、文化和信心的交流与传播不会遵从等级制的直线式渠道进行沟通，科层组织不能适应以知识为背景的机构组织的需要。

本尼斯认为，科层制组织根本不能适应专业人员力量的增长、参与式管理的发展和快速的组织变迁。

科层制组织的变革趋势德鲁克认为，这些以知识为基础的企业组织，其组织形态和整个商业模式（BusinessModel）都将发生巨大变革，企业组织将更倾向于采用专家型的结构。

德鲁克强调了坚持以人为焦点，在此基础上加上信息化的扁平式组织结构的“以信息为基础的组织理论”，这种理论也可以称为注重人的自我实现的“柔性组织理论”（FlexibleOrangizationTheory）。

德鲁克所强调的“基于知识的，本质上是自我传导的”组织范式，实质上是一种“自组织”范式。

影响方式与科层制组织理论的“他组织”或“被组织”范式是不一样的。

传统组织理论和科层制组织形式的一个忽略就是没有考虑到专业化的分工之后所形成的知识分化。

5战略选择战略选择理论的起源从某种意义上说，“战略选择理论”是在其与权变理论中宿命论（Fatalism）的论战中形成的。

按照权变组织理论的观点，环境决定了企业组织结构及其运作模式。

“战略选择论”认为，管理者可以对组织的“营运领域”作出某些决策，进而创造或选择环境，由此来推动组织及其运作模式的演进。

也就是说，管理者可以通过积极的“战略选择”来改变组织的环境、结构及其运作模式。

钱德勒认为，战略是先于组织机构出现的，公司应首先建立一套战略，然后摸索创建适应战略的结构，最终付诸现实。

钱德勒的研究开创了战略管理领域的战略一结构一绩效范式。

柴尔德第一个提出“战略选择”，按照“战略选择论”的观点，可以认为组织战略环境关系、组织战略结构关系是管理者选择的结果。

战略选择理论的发展伊丹敬之认为，知识、信息产生了协同（Synergy）作用，并为企业的战略选择提供了可能。

这说明，企业进行战略选择的知识能力或能力要素是在“战略上适应组织的”。

缩小组织规模与整合是企业成长的策略之一，它包括了缩小组织规模、减少管理层次、组织流程重组和组织再结构。

组织可以在组织边界之外购买产品和服务，在附近地区雇佣更便宜的劳动力，或向其他组织购买管理活动的服务来实现组织的全面减员和组织活动的“外部化”。

在环境不确定性程度更高的情况下，如果企业行为