第十章人力资源规划的控制与评价.ppt

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第十章人力资源规划的控制与评价第十章人力资源规划的控制与评价内容提要内容提要l评价与控制的作用评价与控制的作用l评价与控制的要求评价与控制的要求l评价与控制的过程评价与控制的过程l评价与控制的主要方法评价与控制的主要方法l评价是一门技术。

评价是一门技术。

l评价是一个过程。

评价是一个过程。

l评价是一种权威性的判断。

评价是一种权威性的判断。

l人力资源战略与规划的控制与评价的基本目的，就人力资源战略与规划的控制与评价的基本目的，就是保证组织最初所制定的人力资源规划与其具体实是保证组织最初所制定的人力资源规划与其具体实施过程的动态变化实时地相互适应。

施过程的动态变化实时地相互适应。

l人力资源规划的评价与控制的基本内容包括：

选择人力资源规划的评价与控制的基本内容包括：

选择人力资源规划关键环节中的关键监控与评估点，确人力资源规划关键环节中的关键监控与评估点，确立评价与控制基准和原则，监测评估关键控制点的立评价与控制基准和原则，监测评估关键控制点的实际变化及变化趋势，选择实施适度的控制力和正实际变化及变化趋势，选择实施适度的控制力和正确的控制方法，调整偏差。

确的控制方法，调整偏差。

l人力资源规划评价与控制的工具一般包括：

人力资人力资源规划评价与控制的工具一般包括：

人力资源管理信息系统、预算法、定量分析等等。

源管理信息系统、预算法、定量分析等等。

第一节评价与控制的作用第一节评价与控制的作用l人力资源规划评价是通过对企业实施的人力资人力资源规划评价是通过对企业实施的人力资源规划的内在基础的考察分析，将人力资源源规划的内在基础的考察分析，将人力资源规划的预期结果和实际贯彻的反馈结果进行规划的预期结果和实际贯彻的反馈结果进行比较、判断和分析的管理活动。

比较、判断和分析的管理活动。

l人力资源规划的控制是针对企业所制定的人人力资源规划的控制是针对企业所制定的人力资源规划和实际贯彻执行过程进行动态调力资源规划和实际贯彻执行过程进行动态调节，纠正偏差，确保战略有效实施和适应的节，纠正偏差，确保战略有效实施和适应的过程。

过程。

一、人力资源规划的评价与控制的必要性一、人力资源规划的评价与控制的必要性l组织内部的非均衡性组织内部的非均衡性l人力资源规划环境的多变性人力资源规划环境的多变性l人力资源规划本身的不全面性人力资源规划本身的不全面性l人力资源本身的能动性人力资源本身的能动性二、人力资源规划的评价与控制的作用二、人力资源规划的评价与控制的作用l人力资源规划的评价与控制能有效地保障人力资源规划的滚人力资源规划的评价与控制能有效地保障人力资源规划的滚动实施动实施l人力资源规划的评价与控制能有效地发现人力资源规划中的人力资源规划的评价与控制能有效地发现人力资源规划中的缺陷缺陷l人力资源规划的评价与控制能有效地将人力资源规划和人力人力资源规划的评价与控制能有效地将人力资源规划和人力资源管理战略进行无缝隙衔接，彼此良性互动资源管理战略进行无缝隙衔接，彼此良性互动l人力资源规划的评价与控制有助于显现人力资源部门的工作人力资源规划的评价与控制有助于显现人力资源部门的工作成绩成绩l人力资源规划的评价与控制有助于生成支持人力资源管理决人力资源规划的评价与控制有助于生成支持人力资源管理决策的信息策的信息l人力资源规划的评价与控制有助于掌握人力资本的保值增值人力资源规划的评价与控制有助于掌握人力资本的保值增值现状与发展趋势，保证人力资本的合埋开发、配置与利用现状与发展趋势，保证人力资本的合埋开发、配置与利用第二节评价与控制的要求第二节评价与控制的要求一、评价与控制的特征一、评价与控制的特征l循序渐进性循序渐进性l交互联动性交互联动性l系统性系统性控制系统的四要素控制系统的四要素l控制点控制点l控制基准。

控制基准。

l反馈比较反馈比较l调整控制。

调整控制。

二、评价与控制的要求二、评价与控制的要求l11客观性。

客观性是指人力资源规划的评价与控制客观性。

客观性是指人力资源规划的评价与控制必须做到诚实、公平、不带感情色彩、有根据和非必须做到诚实、公平、不带感情色彩、有根据和非个人性。

个人性。

l22一致性。

一致性强调在组织实施人力资源规划时，一致性。

一致性强调在组织实施人力资源规划时，不应该出现目标和政策方面的矛盾。

不应该出现目标和政策方面的矛盾。

l33协调性。

协调性标准是指在评价与控制人力资源协调性。

协调性标准是指在评价与控制人力资源规划的时候，既要分析和考察人力资源的某个方面规划的时候，既要分析和考察人力资源的某个方面的发展趋势，如未来组织内部人力资源的流失情况，的发展趋势，如未来组织内部人力资源的流失情况，还必须分析和考察整个人力资源规划中各项业务规还必须分析和考察整个人力资源规划中各项业务规划以及人力资源开发与管理政策的综合发展趋势。

划以及人力资源开发与管理政策的综合发展趋势。

l44可行性。

可行性是指人力资源规划的评可行性。

可行性是指人力资源规划的评价与控制是否能成功地贯彻组织的战略以价与控制是否能成功地贯彻组织的战略以及人力资源规划，同时必须做到技术上、及人力资源规划，同时必须做到技术上、方法上、环境适应上、经济上可行。

方法上、环境适应上、经济上可行。

l55有利性。

有利性是指组织实施人力资源有利性。

有利性是指组织实施人力资源规划评价与控制系统的最终目的是为组织规划评价与控制系统的最终目的是为组织创造和保持竞争优势，培育组织独特的核创造和保持竞争优势，培育组织独特的核心竞争力，通过实施人力资源规划获取相心竞争力，通过实施人力资源规划获取相对于竞争对手的竞争实力，实现组织的可对于竞争对手的竞争实力，实现组织的可持续发展。

持续发展。

第三节评价与控制的过程第三节评价与控制的过程l一、评价与控制的过程一、评价与控制的过程（一一）制定人力资源规划效益标准制定人力资源规划效益标准l人力资源规划评价与控制过程的第一步就人力资源规划评价与控制过程的第一步就是根据预期的人力资源战略目标或计划制是根据预期的人力资源战略目标或计划制定出应当实现的战略效益，确定科学、实定出应当实现的战略效益，确定科学、实事求是的效益标准。

事求是的效益标准。

l组织常用的人力资源规划的衡量标准有：

组织常用的人力资源规划的衡量标准有：

求职率、员工流失率、员工结构比率、劳求职率、员工流失率、员工结构比率、劳动市场人员供给、招聘成本、企业招聘美动市场人员供给、招聘成本、企业招聘美誉度、员工素质、劳动生产率等等。

誉度、员工素质、劳动生产率等等。

（二二）衡量分析实际人力资源规划效益衡量分析实际人力资源规划效益l在人力资源规划的第二步中，组织主要是在人力资源规划的第二步中，组织主要是判断与衡量实现人力资源规划效益的实际判断与衡量实现人力资源规划效益的实际条件。

条件。

（三三）定量定性评价实际人力资源规划效定量定性评价实际人力资源规划效益状况益状况l在这一步中，组织管理人员通过将实际的在这一步中，组织管理人员通过将实际的人力资源规划实施效益和计划的规划效益人力资源规划实施效益和计划的规划效益相互比较，解析出二者之间的差异以及差相互比较，解析出二者之间的差异以及差异的方向。

异的方向。

（四四）修整措施利应变手段修整措施利应变手段l组织采取的修整措施和应变手段往往采取三种方组织采取的修整措施和应变手段往往采取三种方式：

式：

l第一种方式为常规方式。

组织按照以前程序性的第一种方式为常规方式。

组织按照以前程序性的处理方法来对付出现的差异，这种方式也是组织处理方法来对付出现的差异，这种方式也是组织在实施人力资源规划评价与控制采用最多的一种在实施人力资源规划评价与控制采用最多的一种方式。

方式。

l第二种方式为专题解决方式。

组织管理人员专门第二种方式为专题解决方式。

组织管理人员专门针对人力资源规划实践中出现的问题或者机会进针对人力资源规划实践中出现的问题或者机会进行专题分析、突击解决。

此方法能做到反应迅捷。

行专题分析、突击解决。

此方法能做到反应迅捷。

l第三种方法为专家模型方式。

组织根据其他组织第三种方法为专家模型方式。

组织根据其他组织实施人力资源规划的经验和本组织的具体情况，实施人力资源规划的经验和本组织的具体情况，组织有关专家对可能出现的问题建立专家应急模组织有关专家对可能出现的问题建立专家应急模型当有关问题真的出现时，组织能及时响应。

型当有关问题真的出现时，组织能及时响应。

l应变手段是指组织在进行人力资源规划评应变手段是指组织在进行人力资源规划评价与控制过程中，在出现最严重问题和困价与控制过程中，在出现最严重问题和困难时，组织需备有应变手段。

这种手段实难时，组织需备有应变手段。

这种手段实际是一种补救措施，帮助组织管理人员处际是一种补救措施，帮助组织管理人员处理棘手或不熟悉的情况。

理棘手或不熟悉的情况。

二、评价与控制的内容二、评价与控制的内容l一般而言，组织进行人力资源规划评价与一般而言，组织进行人力资源规划评价与控制的内容包括二个层面：

人力资源规划控制的内容包括二个层面：

人力资源规划制定基础层面、人力资源规划的实施层面、制定基础层面、人力资源规划的实施层面、人力资源规划技术手段层面。

人力资源规划技术手段层面。

人力资源规划制定基础层面人力资源规划制定基础层面l形成人力资源规划的过程是否经过充分考虑和酝酿，是否形成人力资源规划的过程是否经过充分考虑和酝酿，是否有具体的数据支持，对关键性的问题是否有针对性：

有具体的数据支持，对关键性的问题是否有针对性：

l对组织内外部环境的评价与预测是否充分、彻底和客观；对组织内外部环境的评价与预测是否充分、彻底和客观；l组织是否具备战略规划概念和资金等资源保证；组织是否具备战略规划概念和资金等资源保证；l组织的管理能力和实施能力能否有保障；组织的管理能力和实施能力能否有保障；l组织的战略与战术目标能否测量，组织中是否人人知晓公组织的战略与战术目标能否测量，组织中是否人人知晓公司的战略；司的战略；l所有等级制层次上的经理们能否有效地和持续地理解和实所有等级制层次上的经理们能否有效地和持续地理解和实施规划；施规划；l组织的结构与人力资源规划是否相互支持和匹配：

组织的结构与人力资源规划是否相互支持和匹配：

l企业文化与人力资源规划是否冲突；企业文化与人力资源规划是否冲突；l组织的评价、奖励和控制机制是否有效；组织的评价、奖励和控制机制是否有效；l人力资源规划与总体战略目的和目标的关联度：

人力资源规划与总体战略目的和目标的关联度：

l控制手段和意识能否达成统一或者协调性妥协。

控制手段和意识能否达成统一或者协调性妥协。

人力资源规划的实施层面人力资源规划的实施层面l经理们是否按战略规划把任务授予各部门；经理们是否按战略规划把任务授予各部门；l工作的职责、具体现定和描述是否清楚；工作的职责、具体现定和描述是否清楚；l实际与预测雇员的流动率和缺勤率指标是否准确与客观、预测的人口需求实际与预测雇员的流动率和缺勤率指标是否准确与客观、预测的人口需求量与实际的人员招聘量之间的差距；量与实际的人员招聘量之间的差距；l所有的单位、部门、雇员、经理等的努力目标是否一致：

所有的单位、部门、雇员、经理等的努力目标是否一致：

l人力资源规划的目标是否均达到；人力资源规划的目标是否均达到；l实际人力资源规划的实施成本和规划的预算，人力资源规划的成本与收益实际人力资源规划的实施成本和规划的预算，人力资源规划的成本与收益状况；状况；l人力资源规划的关键任务支持是否得力；人力资源规划的关键任务支持是否得力；l人力资源规划实施所需要的信息种类是否齐全、是否具有畅通的信息交人力资源规划实施所需要的信息种类是否齐全、是否具有畅通的信息交流渠道；流渠道；l是否需对实施人员进行培训；是否需对实施人员进行培训；l人力资源规划制定与实施人员对自身上作的熟悉和重视程度；人力资源规划制定与实施人员对自身上作的熟悉和重视程度；l管理高层对人力资源规划的预测结果、实施方案、各种建议和意见的重视管理高层对人力资源规划的预测结果、实施方案、各种建议和意见的重视和利用程度；和利用程度；l人力资源规划在管理者心目中的地位和作用大小，在关键决策中的