第五章员工录用与新员工培训.ppt

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第五章人员录用与新员工培训v人员录用的含义与原则人员录用的含义与原则v人员录用的程序人员录用的程序v新员工培训新员工培训v录用管理制度与文书录用管理制度与文书第一节人员录用的含义与原则【学习目标学习目标】1.1.掌握人员录用的含义掌握人员录用的含义2.2.理解人员录用的意义理解人员录用的意义3.3.了解人员录用的原则了解人员录用的原则一、人员录用的含义v人员录用是指从招聘甄选阶段层层筛选出来人员录用是指从招聘甄选阶段层层筛选出来的候选人中选出符合组织需要的人，做出最的候选人中选出符合组织需要的人，做出最终录用决定，通知他（她）们报到并办理入终录用决定，通知他（她）们报到并办理入职手续的过程。

职手续的过程。

二、人员录用的意义v保证组织用在员工上的投入得到回报，也保保证组织用在员工上的投入得到回报，也保证员工在组织中得到发展。

证员工在组织中得到发展。

v可为组织节省费用，减少了雇佣不合格人员可为组织节省费用，减少了雇佣不合格人员和不愿为组织工作人员的可能性，降低了员和不愿为组织工作人员的可能性，降低了员工的辞退率与辞职率，为组织节约了离职成工的辞退率与辞职率，为组织节约了离职成本。

同时可减少对员工的培训费用，节省培本。

同时可减少对员工的培训费用，节省培训开支。

训开支。

v为组织内的员工与组织外的应聘者提供了公为组织内的员工与组织外的应聘者提供了公平竞争的机会。

平竞争的机会。

三、人员录用的原则v公开原则公开原则v平等原则平等原则v竞争原则竞争原则v全面原则全面原则v减少决策人员原则减少决策人员原则v择优原则择优原则v量才原则量才原则v因事择人与因人任职相结合原则因事择人与因人任职相结合原则v慎用超过任职资格条件过高者的原则慎用超过任职资格条件过高者的原则v重工作能力原则重工作能力原则v求职动机优先原则求职动机优先原则第二节人员录用的程序【学习目标学习目标】1.1.了解体检和背景调查的重要性、内容、注意了解体检和背景调查的重要性、内容、注意事项等事项等2.2.理解录用主体的相关知识理解录用主体的相关知识3.3.掌握录用决策的方法掌握录用决策的方法一、体检与背景调查v体检体检体检的重要性体检的重要性v体检不同于一般的身体检查，它包括健康检查、身体运动能力测体检不同于一般的身体检查，它包括健康检查、身体运动能力测试等。

试等。

v通过对应聘者健康检查可以减少缺勤率和事故的发生，保证企业通过对应聘者健康检查可以减少缺勤率和事故的发生，保证企业工作任务的完成，同时间接节省用人成本。

工作任务的完成，同时间接节省用人成本。

v通过体检可以发现员工可能不知道的传染病，由于特定行业的从通过体检可以发现员工可能不知道的传染病，由于特定行业的从业人员与人群密切接触，有可能传播传染病，因此对此职业或工业人员与人群密切接触，有可能传播传染病，因此对此职业或工种需要进行强制性体检。

种需要进行强制性体检。

v对组织内的员工运动能力的测试可以了解其是否满足特说工作要对组织内的员工运动能力的测试可以了解其是否满足特说工作要求。

求。

体检的内容体检的内容v普通入职体检内容：

临床物理检查（内、外、普通入职体检内容：

临床物理检查（内、外、耳鼻喉、眼、口腔科、体重、血压、胸部耳鼻喉、眼、口腔科、体重、血压、胸部XX光光透视等）。

透视等）。

v标准入职体检内容：

临床物理检查（内、外、标准入职体检内容：

临床物理检查（内、外、耳鼻喉、眼、口腔科、体重、血压、化验（肝耳鼻喉、眼、口腔科、体重、血压、化验（肝功能功能1111项、其他（胸部项、其他（胸部XX光透视）等）。

光透视）等）。

体检的实施与注意事项体检的实施与注意事项v实施：

体检实施相对比较简单，一般单位会指定一个实施：

体检实施相对比较简单，一般单位会指定一个有信誉的或长期往来的医疗机构，要求应聘者在一定有信誉的或长期往来的医疗机构，要求应聘者在一定时间内进行体检。

在大单位中，体检通常在招聘单位时间内进行体检。

在大单位中，体检通常在招聘单位的医疗部门中进行。

体检费用一般由招聘单位支付，的医疗部门中进行。

体检费用一般由招聘单位支付，体检的结果也交给招聘单位。

体检的结果也交给招聘单位。

v注意事项注意事项要注意辨别虚假或假冒的体检结果。

要注意辨别虚假或假冒的体检结果。

其结果不是其结果不是“健康健康”或或“不健康不健康”，而是看是不，而是看是不是能满足具体工作对身体的要求。

是能满足具体工作对身体的要求。

这一过程要注意避免出现歧视。

这一过程要注意避免出现歧视。

v背景调查背景调查背景调查的重要性背景调查的重要性v测试应聘者的诚信度。

测试应聘者的诚信度。

v侧面了解应聘者的能力和素质。

侧面了解应聘者的能力和素质。

v较好地预测将来的绩效。

较好地预测将来的绩效。

背景调查的内容背景调查的内容v学历水平学历水平v工作经历工作经历v档案资料档案资料v个人资质个人资质v个人资信个人资信v其他其他背景调查的实施与注意事项背景调查的实施与注意事项v实施实施调查时机选择调查时机选择调查主体选择调查主体选择调查客体选择调查客体选择v注意事项注意事项一般是征求应聘者的同意方可做背景调查，因为可能涉及隐一般是征求应聘者的同意方可做背景调查，因为可能涉及隐私。

私。

多渠道、多角度调查应聘者提交资料内容的真实性，切忌听多渠道、多角度调查应聘者提交资料内容的真实性，切忌听信片面之词。

信片面之词。

如果应聘者还没有离开原来的工作单位，在做背景调查是应如果应聘者还没有离开原来的工作单位，在做背景调查是应该注意技巧，不要给原单位发现该应聘者将要离开的信息，该注意技巧，不要给原单位发现该应聘者将要离开的信息，否则对该应聘者不利。

否则对该应聘者不利。

调查要有针对性，明确调查的主要内容，不要将时间花在与调查要有针对性，明确调查的主要内容，不要将时间花在与工作无关的信息上。

工作无关的信息上。

必要时可以委托专业的调查机构进行调查，他们有更广泛的必要时可以委托专业的调查机构进行调查，他们有更广泛的渠道与证明人联系，并且调查更加专业。

渠道与证明人联系，并且调查更加专业。

二、录用决策v录用决策的类型录用决策的类型录用决策以人为标准：

将人员安置到最合录用决策以人为标准：

将人员安置到最合适的岗位上，实现人尽其才、才尽其用。

适的岗位上，实现人尽其才、才尽其用。

即从人的角度，按每人得分最高的一项给即从人的角度，按每人得分最高的一项给其安排职位，这样做可能出现同时多人在其安排职位，这样做可能出现同时多人在该职位上得分都是高，结果因只能选择一该职位上得分都是高，结果因只能选择一个而使优秀人才拒之门外。

个而使优秀人才拒之门外。

录用决策以职位为标准：

按照岗位要求选择最合录用决策以职位为标准：

按照岗位要求选择最合适人选。

即从职位的角度出发，每个职位都挑选适人选。

即从职位的角度出发，每个职位都挑选最好的人来做，但这样做可能会导致一个人同时最好的人来做，但这样做可能会导致一个人同时被好几个职位选中。

被好几个职位选中。

录用决策以双向选择为标准：

由于单纯以人为标录用决策以双向选择为标准：

由于单纯以人为标准和单纯以职位为标准均有欠缺，因此结合使用准和单纯以职位为标准均有欠缺，因此结合使用这两种方法，即从职位和人双向选择的角度出发，这两种方法，即从职位和人双向选择的角度出发，合理配置人员。

这样的结果有可能并不是最好的合理配置人员。

这样的结果有可能并不是最好的人去做每一项职位，也不是每个人都安排到其得人去做每一项职位，也不是每个人都安排到其得分最高的职位上去，但因其平衡了两方面的因素，分最高的职位上去，但因其平衡了两方面的因素，又是现实的，从总体的效果来看是好的。

又是现实的，从总体的效果来看是好的。

v录用决策的主体录用决策的主体录用决策的主体是指最后决定录用的人或机构。

录用决策的主体是指最后决定录用的人或机构。

录用决策主体的原则是：

谁用人，谁拥有决定权，录用决策主体的原则是：

谁用人，谁拥有决定权，谁就有责任选准人，即谁就有责任选准人，即“谁用人谁决策谁用人谁决策”。

一般。

一般而言，参与决定的人应该包括那些直接负责考察而言，参与决定的人应该包括那些直接负责考察应聘者工作表现的人，以及那些会与应聘者共事应聘者工作表现的人，以及那些会与应聘者共事的人，如部门的同事或那个部门的主管。

的人，如部门的同事或那个部门的主管。

在确定决策主体时要注意以下两点：

一是如果人在确定决策主体时要注意以下两点：

一是如果人事部门与用人部门在人选问题上意见有冲突，应事部门与用人部门在人选问题上意见有冲突，应尊重用人部门的意见；二是限制参加决策的人数。

尊重用人部门的意见；二是限制参加决策的人数。

v录用决策的方法录用决策的方法诊断法：

主要根据决策者对某项工作和应聘者资诊断法：

主要根据决策者对某项工作和应聘者资格的理解，在分析应聘者所有资料的基础上，凭格的理解，在分析应聘者所有资料的基础上，凭主观印象做出的决策。

主观印象做出的决策。

统计法：

对应聘者的各种测试结果，根据不同需统计法：

对应聘者的各种测试结果，根据不同需要赋以不同的权重，综合所有测试结果决定录用要赋以不同的权重，综合所有测试结果决定录用人选。

即不同测试的成绩可以互为补充，最后根人选。

即不同测试的成绩可以互为补充，最后根据应聘者在所有测试中的总成绩作出录用决策。

据应聘者在所有测试中的总成绩作出录用决策。

如分别对应聘者进行笔试和面试选择，再按照规如分别对应聘者进行笔试和面试选择，再按照规定的笔试与面试的权重比例，综合算出应聘者的定的笔试与面试的权重比例，综合算出应聘者的总成绩，决定录用人选。

总成绩，决定录用人选。

多重淘汰法：

对应聘者的相关测试都是淘汰的。

多重淘汰法：

对应聘者的相关测试都是淘汰的。

应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，只有应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，只有通过上一关才能进入下一关，关关都通过了，才通过上一关才能进入下一关，关关都通过了，才算合格。

该方法是将多种考核与测验项目依次实算合格。

该方法是将多种考核与测验项目依次实施，每次淘汰若干低分者。

对全部考核项目全部施，每次淘汰若干低分者。

对全部考核项目全部通过者，再按最后面试或测验的实得分数，排出通过者，再按最后面试或测验的实得分数，排出名次，择优确定录用名单。

名次，择优确定录用名单。

综合法：

有些测试是淘汰性的，有些是赋以不同综合法：

有些测试是淘汰性的，有些是赋以不同的权重可以互为补偿的，应聘者通过淘汰性的测的权重可以互为补偿的，应聘者通过淘汰性的测试后，才能才加其他测试。

试后，才能才加其他测试。

v录用决策的注意事项录用决策的注意事项v协商确定薪酬协商确定薪酬v确定并公布录用名单确定并公布录用名单三、录用手续的办理v发放通知发放通知通知录用者：

发放录用通知通知录用者：

发放录用通知v在通知被录用者方面，最重要的是及时。

如果企业不在通知被录用者方面，最重要的是及时。

如果企业不能及时发出录用通知就有可能使企业损失重要的人力能及时发出录用通知就有可能使企业损失重要的人力资源，因此录用决策一旦做出，就应该马上通知被录资源，因此录用决策一旦做出，就应该马上通知被录用者。

用者。

v录用通知主要内容：

录用通知主要内容：

对新雇员的加入表述欢迎，让被录用者知道他们的到来对于对新雇员的加入表述欢迎，让被录用者知道他们的到来对于组织的重要意义。

组织的重要意义。

明确员工报到的相关内容。

明确员工报到的相关内容。

报到的时间和地点。

报到的时间和地点。

如何到达及其他应该说明的信息。

如何到达及其他应该说明的信息。

通知未被录用者：

发放辞谢通知。

通知未被录用者：

发放辞谢通知。

v展开录用面谈展开录用面谈v办理人事档案转移手续办理人事档案转移手续四、办理员工入职v录用人员报到，验证相关证件录用人员报到，验证相关证件v填写填写员工登记表员工登记表，签订试用合同，签订试用合同v新员工安置新员工安置v新员工试用新员工试用试用期的期限：

试用期的期限：

劳动合同法劳动合同法规定劳动合同期限三个规定劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三期限一年以上不满三年的