XXX培训评估实施管理办法.docx

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XXX培训评估实施管理办法

武汉人福药业有限责任公司培训评估实施管理办法

（草案）

第一条目的

验证培训项目的作用与效果；利用评估所得数据以改进培训质量；对培训项目进程实现有效控制；帮助受训人员提高知识应用能力。

培训评估作为学习循环周期的一部分，促使受训人员认真思考所学内容，帮助组织管理人员确认未来培训与开发需求。

第二条范围

武汉人福药业有限责任公司全体员工

第三条培训类型

按照培训的形式分类如下：

新员工入职培训、部门级内训、公司级内训、参加公开课、参加研讨会、进行资格认证、脱产进修及参加户外拓展。

按培训的内容分类如下：

管理类、技术类、营销类

第四条评估类型

根据培训评估的逐级深入程度，将培训评估分为四个级别：

一级评估：

反应层评估；二级评估：

学习层评估；三级评估：

行为层评估；四级评估：

结果层评估。

不同培训评估级别的主要目的、涉及的主要问题如下表所示：

评估级别

主要目的

涉及的主要问题

一级评估：

反应层评估

衡量受训者对培训项目的评价。

受训者对该培训课程的认可?

课程对学员自身是否有用？

学员对培训讲师及培训设施等有何意见？

学员课堂反应是否积极主动？

二级评估：

学习层评估

衡量受训者对原理、事实、技术和技能的获取程度。

检查学员的学习结果受训者在培训项目中学到了什么?

培训前后，受训者知识及技能方面有多大程度的提高？

三级评估：

行为层评估

衡量受训者在培训项目中所学习的技能和知识的转化程度。

衡量培训前后的工作表现受训者在学习的基础上有没有行为改变?

受训者在工作中是否用到培训所学到的知识？

四级评估：

结果层评估

衡量公司经营业绩的变化。

行为的改变对组织的影响是不是积极的?

组织是否因为培训而经营的更顺心更好？

员工流动率、销售业绩、员工士气、客户满意度等指标的变化

第五条培训类型所适用的评估类型

根据公司实际状况，综合考虑各种因素，对于不同的培训类型采用不同的评估级别与方式。

培训类型

一级评估

二级评估

三级评估

四级评估

新员工入职培训

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√

√

√

部门级内训

√

√

√

√

公司级内训

√

√

√

√

参加公开课

√

√

参加研讨会

√

√

√

资格认证

√

√

脱产进修

√

√

户外拓展

√

√

第六条培训评估的实施

（一）反应评估

反应评估通过问卷调查表的形式进行。

反应评估的内容主要分为培训组织安排、讲师和自我评估三个方面。

对于一般培训可以采用《培训效果评价表》（附件一）和《培训效果总结表》（附件二）。

对于研讨会可以采用《研讨效果评价表》（附件三）。

（二）学习评估

学习评估通过书面考试、撰写《学习报告》（附件四）、《行为改善方案》（附件五）等进行。

（三）行为评估

对公司发展有重大意义的，培训成本较高的培训应采用行为评估。

行为评估时限不超过半年，以1-3月为宜。

主要采用学员自评和部门负责人评审的方法进行评估。

可参见《行为评估表－学员篇》（附件六）和《行为评估表－管理人员篇》（附件七）。

（四）结果评估。

从部门和组织的大范围内，了解因培训而带来的组织上的改变效果。

通过对培训前后年度公司/部门员工流动率、客户满意度、公司/部门员工满意度等方面数值的变化，对公司整体培训质量进行评估。

第七条培训评估的推行

1、评估工作的开展由人力资源部统一规划，各培训组织者推行。

2、人力资源部定期对各培训评估情况进行通报，并在年度表彰中对在培训评估工作中表现突出的部门和个人给予表扬和奖励。

3、对于评估成绩突出的学员，由学员直接领导推荐，经公司领导认可，人力资源部将在季度绩效成绩中酌情增加分。

4、对于多次未按照要求完成评估的学员，人力资源部将汇整上报，并在其季度绩效考核中酌情减分。

5、所有评估资料原件或复印件由人力资源部存档备案，列入员工培训档案。

6、人力资源部将汇整全年的课程评估资料，对公司培训体系及课程设置作出调整。

第八条本办法自总经理审批之日起执行，人力资源部负责解释

武汉人福药业有限责任公司

人力资源部

附件一：

培训效果评价表

姓名：

工作单位和部门:

日期:

★请您在培训结束时，把填写好的本问卷交到本次培训组织者处，谢谢您的配合！

一、培训讲师评价（请在您认为的选项前的□上打“√”）

1.表达能力

□滔滔不绝引人入胜□言语清晰表达顺畅□语句表达较顺畅□言语表达时断时续□思路、口吃不清

2.授课态度

□准备充分,讲课认真投入□准备较好,无差错□敷衍了事,不认真

3.课堂气氛

□上下互动,气氛活跃□讲课生动,气氛较好

□内容较枯燥,无人回应□内容乏味,课堂杂乱

4.联系实际

□事例多,密切联系工作实际□有事例,部分内容联系实际

□无事例,联系工作实际不多□缺乏事例,不能联系实际

5.总体评价

□理论实践经验丰富,使人收益颇多□有一定理论实践经验,有一定收获

□经验不多,收获较少□没有经验,收获甚少□没有收获,效果太差

二、培训组织工作评价（请在您认为的选项前的□上打“√”）

6.培训时间安排

□合适□不合适□无所谓

7.课程事先了解程度

□了解课程详细内容□了解部分课程内容□事先不了解课程内容

8.培训后有无帮助

□有很大帮助□能有一些帮助□帮助不大□没有帮助

9.培训总体评价

□非常好□较好□一般□较差

10.培训最大收获

□开阔了视野，丰富了理论知识□学习、借鉴到了新工作方法

□结交了新朋友□其他

11.培训不足之处

□时间太仓促□内容太浅，没有深入□培训设施没准备好

□无详细教案或教案太粗□其他

附件二：

培训总结评价表

培训项目

人数

课时

培训时间

地点

讲师

组织单位

联系方式

参加人员

培训主要内容

考核时间

考核方式

及格率

讲师评价

□理论实践经验丰富□有一定理论实践经验

□经验较少□非常缺乏经验□其他

学习纪律

情况

□非常好,无迟到、旷课及其他违纪现象

□较好，有个别迟到或其他违纪现象

□较差，迟到或其他违纪现象较多

□很差，迟到、旷课等违纪现象很多

培训费用

其它费用

总计

总体效果评价

□讲师及组织工作都非常好□较好□一般□较差

培训改进意见

附件三：

研讨效果评价表

姓名：

工作单位和部门:

日期:

★请您在培训结束时，把填写好的本问卷交到本次培训组织者处，谢谢您的配合！

一、研讨主持人评价（请在您认为的选项前的□上打“√”）

1.前期准备

□准备充分,讲课认真投入□准备较好,无差错□敷衍了事,不认真

2.研讨主题

□很清晰□比较清晰□不太清晰□不清晰

3.会场控制

□很有序□比较有序□比较混乱□十分混乱

4.课堂气氛

□上下互动,气氛活跃□讲课生动,气氛较好

□内容较枯燥,无人回应□内容乏味,课堂杂乱

二、研讨会评价（请在您认为的选项前的□上打“√”）

5.研讨时间安排

□合适□不合适□无所谓

6.课程事先了解程度

□了解课程详细内容□了解部分课程内容□事先不了解课程内容

7.培训后有无帮助

□有很大帮助□能有一些帮助□帮助不大□没有帮助

8.研讨总体评价

□非常好□较好□一般□较差

9.研讨最大收获

□开阔了视野，丰富了理论知识□学习、借鉴到了新工作方法

□结交了新朋友□其他

10.研讨不足之处

□时间太仓促□内容太浅，没有深入□培训设施没准备好

□无详细教案或教案太粗□其他

附件四：

学习报告

学习时间：

学习地点：

主讲老师

学习主要内容

个人收获

个人签名：

日期：

附件五：

行为改善方案

学习时间：

学习地点：

主讲老师

行为改善目标

1、

2、

3、

4、

行为改善措施

1、

2、

3、

4、

行为改善资源支持

1、

2、

附件六：

行为评估表（学员篇）

培训内容：

培训时间：

培训老师：

1、在这次培训中，培训老师向你灌输并鼓励你采取哪些具体行为？

2、培训结束时，你想实现自己在工作中的行为转变吗？

□非常迫切□比较迫切□不怎么迫切

3、对培训中建议做的事情，你准备的怎么样？

□非常好□很好□有点准备□毫无准备

4、如果你不准备采取培训中讲授和倡导的行为，原因是什么？

（1）对我面临的情况来说，并不可行：

□非常重要的因素□在某种程度上比较重要□不重要

（2）上司并不鼓励我改变以前的行为：

□非常重要的因素□在某种程度上比较重要□不重要

（3）我没有足够的时间：

□非常重要的因素□在某种程度上比较重要□不重要

（4）我试过了，但并不起作用：

□非常重要的因素□在某种程度上比较重要□不重要

（5）其他原因：

□非常重要的因素□在某种程度上比较重要□不重要

5、以后准备在多大程度上改变自己的行为？

□在很大程度上做出改变□在某种程度上做出改变□根本不会改变

6、怎样让培训项目对自己起到更大的作用，对此你有什么建议？

附件七：

行为评估表（管理人员篇）

培训内容：

培训时间：

培训老师：

1.通过这次培训中，培训老师和你个人期望部门的员工采取哪些具体行为？

2.培训结束到目前为止，部门员工在工作中实现您期望的行为转变吗？

□全部实现□部分实现□很少实现□完全没实现

3.影响员工实现行为转变的原因是什么？

（1）员工自身不愿意改变：

□非常重要的因素□在某种程度上比较重要□不重要

（2）公司缺少激励措施促使员工改变：

□非常重要的因素□在某种程度上比较重要□不重要

（3）部门内部的环境阻碍了员工行为的改变：

□非常重要的因素□在某种程度上比较重要□不重要

（4）我无法对员工的行为改变提供支持和帮助：

□非常重要的因素□在某种程度上比较重要□不重要

（5）其它因素

□非常重要的因素□在某种程度上比较重要□不重要

4.以后准备在哪些方面帮助员工实现期望的行为转变？

5.怎样让培训项目对自己起到更大的作用，对此你有什么建议？