MD绩效考核.docx
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MD绩效考核
绩效管理制度
第一章总则
第一条为促进宁波蒙迪针织有限公司管理现代化，建立科学规范的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，结合公司实际情况，特制定本制度。
第二条适用范围
宁波蒙迪针织有限公司总经理由董事会负责考核，不在本办法考核范围之内。
宁波蒙迪针织有限公司（以下简称公司）的其它所有员工均需参加考核。
第三条考核目的
员工考核的目的在于评价和开发。
评价的目的是为了正确估价员工的行为和绩效，以便适时给予奖惩，如提薪、发奖金、晋升等。
开发的目的在于提高员工的素质，如更新员工知识结构与技能、激发创造力等，最终提高员工的绩效，从而有效提升公司的整体绩效。
第四条考核原则
（一）以提高员工绩效为导向；
（二）定性与定量考核相结合；
（三）多方面考核；
（四）公平、公正、公开。
第五条考核用途
考核结果的用途主要体现在以下几个方面：
（一）薪酬分配；
（二）职务升降；
（三）岗位调动；
（四）员工培训。
第二章考核组织和管理
第六条考核周期
考核分为月度考核、季度考核和年度考核。
其中月度考核于各月度结束后十日内完成；季度考核于各季度结束后十日内完成；年度考核于次年一月二十日前完成。
第七条考核职责划分
（一）考核管理委员会职责
由公司总经理、副总经理、人力资源部经理组成公司考核管理委员会，领导考核工作，承担以下职责：
1、最终考核结果的审批；
2、染整公司、进出口公司、制衣事业部、财务部、综合管理部、人力资源管理部考核；
3、员工考核申诉的最终处理。
（二）人力资源部职责
作为考核工作具体组织者和指导者，主要负责：
4、制定考核原则、方针和政策；
5、拟定考核制度和考核工作计划；
6、组织协调各部门的考核工作；
7、对各部门进行各项考核工作的培训与指导；
8、对各部门考核过程进行监督与检查；
9、汇总统计考核评分结果；
10、协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；
11、对各部门月度、季度、年度考核工作情况进行通报；
12、对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；
10、为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据；
（三）各部门经理/主管的职责
在考核工作中起主要作用的是各部门经理/主管，主要负责：
1、本部门考核工作的整体组织及监督管理；
2、处理本部门关于考核工作的申诉；
3、对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；
4、帮助本部门员工制定工作计划，清楚考核标准；
5、负责所属员工的考核评分；
6、负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划。
第三章考核程序
第八条绩效考核的一般过程分为：
确定考核内容、制定绩效考核标准、实施考核、考核结果的分析和评定、考核结果反馈与实施纠正、考核结果运用。
第九条考核关系
考核关系为直接上级考核直接下级。
第十条考核维度
符合公司目标的管理和业务活动行为的结果是绩效考核的主要内容，即考核员工对公司的贡献。
考核维度必须根据考核内容而设计，考核维度即对考核对象考核时的不同角度、不同方面。
公司对员工的考核维度包括绩效维度、能力维度、态度维度。
每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象采用不同的考核维度、不同的测评指标。
（一）绩效：
指被考核人员通过努力所取得的工作成果，体现本职工作任务完成的结果。
每个岗位都有对应岗位主要职责的关键绩效指标（KPI）。
具体参见《宁波蒙迪针织有限公司关键绩效指标词典》。
（二）能力：
指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。
能力维度考核分为能力素质、专业知识和技能。
其中能力素质主要包括以下几类：
1、人际交往能力
2、影响力
3、领导能力
4、沟通能力
5、判断和决策能力
6、计划和执行能力
（三）态度：
指被考核人员对待工作的态度和工作作风。
态度考核分为积极性、协作性、责任心、纪律性考核。
第十一条绩效考核指标体系
考核内容确定之后，就必须针对考核内容设计出反映其本质特征的指标体系。
有效绩效考核指标体系特征：
（一）绩效考核指标应遵循关键特征原则、挑战性原则、一致性原则。
关键特征：
指标项不宜过多，应该选择对公司利润/价值影响较大的指标，以3－5项为好，可视具体情况增减；
挑战性：
目标值不宜过高或过低，应力求接近实际以使目标可以达到，并具有一定的挑战性；
一致性：
各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解完成上一级目标为基准；
（二）考核指标是具体的且可以衡量和测度的；
（三）考核指标是考核者与被考核者共同商量、沟通的结果；
（四）考核指标是基于工作而不是工作者；
（五）考核指标不是一成不变的，它可以根据公司内外的情况而变动；
（六）考核指标是大家所熟悉的，必须让绝大多数人理解。
第十二条关键绩效指标（KPI）设立的要求
在确定关键绩效指标时要注意SMART法则。
S代表specific，即指标必须是具体的，可理解的，可告诉员工具体要做什么或完成什么；
M代表measurable，即指标是“可度量的”，员工知道如何衡量他的工作成果；
A代表Action-oriented，即指标是“行动导向的”；
R代表realistic，即指标是“现实的”，员工知道绩效可证明与观察；
T代表time－bound，即指标是“有时限的”，员工知道应该在什么时间完成。
第十三条工作绩效目标的设立
（一）考核期之前各级人员根据上级下达的总体目标，结合其岗位职责规定的工作任务，经上下级之间共同协商，制定当期工作计划和考核指标，报上一级主管领导审批后实施。
（二）工作计划和考核指标的更改需经被考核者及其直接上级商定，并报上一级主管领导批准后，更改方可生效。
第十四条考核指标的权重
权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度。
各考核维度的具体权重详见第四章《月、季度考核》和第五章《年度考核》的相关内容。
各岗位考核指标的权重详见《宁波蒙迪针织有限公司关键绩效指标词典》。
第十五条实施考核
即对员工的工作绩效进行测定和记录。
各考核人对被考核人进行考核评分；人力资源部统计汇总所有人的评分，然后将统计结果反馈到相关部门经理/主管；由部门经理/主管将最终考核结果反馈给被考核人。
第十六条岗位考核结果的评定
考核评分表中的所有量化考核指标，均根据与目标值的差距，按照比例进行加减分的计算。
量化考核指标目标值＝100分，量化考核指标按比例计算的最高得分为150分。
考核评分表中的所有非量化考核指标，均按照A、B、C、D四个等级评分，具体定义和分数对应关系如表1：
表1等级评分定义表
等级
A
B
C
D
定义
超出目标
达到目标
接近目标
远低于目标
得分
150
100
70
0
通过加权计算个人考核统计表中的考核指标得分与考核维度得分，得到被考核人的个
人综合得分。
第十七条部门考核结果评定
进出口公司、制衣事业部、染整公司、财务部、人力资源部、综合管理部的部门考核指标就是每个部门的部门经理考核指标。
上列部门考核的综合得分作为其部门经理的考核得分。
第十八条结果反馈与实施纠正
绩效考核的结论应与被考评员工面谈，使其了解公司对他们的看法与评价，从而发扬优点，克服缺点。
同时，还要针对绩效考核中的问题，采取纠正措施，促进绩效改进。
第十九条人力资源部将根据个人绩效考核得分计算员工的月度绩效工资、年底绩效奖金。
第四章月、季度考核
第二十条月度考核范围
进出口公司、制衣事业部、染整公司的所有岗位（经理除外）。
第二十一条季度考核范围
部门：
进出口公司、制衣事业部、染整公司、财务部、人力资源部、综合管理部。
员工：
财务部、综合管理部、人力资源部的所有岗位。
第二十二条岗位月度、季度考核维度与权重
◆考核关键绩效指标维度；
◆考核态度维度；
◆不考核能力维度，能力是一项长期指标，在年度考核中使用。
考核维度与权重详见表2
表2岗位月度、季度考核维度、权重表
考核维度
考核人
月（季）度考核权重
关键绩效指标（KPI）
直接上级
90%
工作态度
直接上级
10%
第二十三条部门季度考核维度与权重
◆考核关键绩效指标维度；
◆考核通用绩效指标维度；
考核维度与权重详见表3
表3考核维度、权重表
考核维度
考核人
季度考核权重
关键绩效指标（KPI）
考核委员会
90%
通用绩效指标（CPI）
考核委员会
10%
第二十四条月（季）度考核时间
每个月（季）度初1日—10日（如遇节假日顺延）。
第二十五条岗位月（季）度考核流程
岗位月（季）度考核流程包括以下几个步骤（流程图见附件一）：
（一）启动考核：
人力资源部在月（季）度初启动考核工作。
上月（季）度的考核评定和本月（季）度的工作计划确定一起启动。
（二）确定考核指标和权重
1、在月（季）度初五日以内，员工直接上级根据岗位说明书和实际工作要求，就月（季）度主要工作任务、考核标准、指标权重等项内容与被考核人面谈，共同讨论确定被考核人在考核期的工作计划。
2、员工直接上级根据《宁波蒙迪针织有限公司关键绩效指标词典》，填写《岗位月（季）度绩效考核评分表》（详见附表1）中的绩效考核指标和权重部分。
作为本月（季）度考核双方的工作指导依据和考核依据。
3、每个月（季）度中，考核双方就本月（季）度工作计划进行一次回顾与沟通。
在计划执行过程中，员工直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。
（三）评价
在每月（季）度初，直接上级对被考核人的工作业绩、工作态度独立进行评价，在《岗位月（季）度绩效考核评分表》中填写考核评分部分。
考核双方在《岗位月（季）度绩效考核评分表》中签名确认，经部门经理审核后，交人力资源部统计汇总。
（四）考核结果反馈
1、人力资源部统计汇总考核得分，上报考核管理委员会审批。
2、人力资源部将审批后的考核结果反馈给各部门。
3、各部门直接上级就工作绩效考核结果与被考核人面谈，共同回顾上月（季）度任务目标完成情况，同时讨论确定下一月（季）度工作目标、工作计划。
第二十六条部门季度考核流程
部门季度考核流程包括以下几个步骤（流程图见附件二）：
（一）启动考核：
人力资源部代表公司考核管理委员会，在每季度初启动上一季度的部
门绩效考核工作。
（二）确定考核指标和权重
1、在季度初五日以内，人力资源部根据《宁波蒙迪针织有限公司绩效指标词典》填写《部门季度绩效考核评分表》（详见附表2）中的绩效考核指标和权重部分。
确定后各部门（染整公司、进出口公司、制衣事业部、财务部、综合管理部、人力资源管理部）经理和人力资源部各持一份，作为本季度的工作指导和考核依据。
2、每个季度中，考核委员会和被考核部门经理就本季度计划进行一次回顾与沟通。
考核委员会须及时掌握计划执行情况，明确指出部门工作中的问题，提出改进建议。
（三）评价
在每季度初，考核委员会对被考核部门的上一季度工作业绩进行评价，在《部门季度绩效考核评分表》中填写考核评分部分。
考核双方在《部门季度绩效考核评分表》中签名确认，交人力资源部统计汇总。
（四）考核结果反馈
1、人力资源部统计汇总考核得分，上报考核管理委员会审批。
2、考核管理委员会就工作绩效考核结果与被考核部门负责人面谈，共同回顾上一季度部门工作任务目标完成情况，同时讨论确定部门下季度的工作目标、工作计划。
第二十七条月（季）度考核结果的用途
月（季）度考核结果直接影响被考核岗位的绩效工资。
考核结果对于绩效工资的具体影响为：
被考核岗位月度绩效工资＝K×岗位月度标准绩效工资
K=月（季）度考核得分/100
第五章年度考核
第二十八条年度考核范围
部门：
进出口公司、制衣事业部、染整公司、财务部、人力资源部、综合管理部。
员工：
各部门主管级别以上人员。
主要是对员工本年度的工作业绩、工作能力和工作态度进行全面综合考核。
年度考核要对员工的能力、长期表现进行评价，在月（季）度考核维度上增加能力维度。
年度考核作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖金、培训的依据。
第二十九条年度考核维度与权重
◆各个月（季）度绩效考核评分加权平均；
◆考核能力维度，其中包括能力素质、专业知识和技能。
年度考核维度和权重详见表4
表4年度考核维度、权重表
考核维度
考核人
年度考核权重
月（季）度考核结果
月（季）度考核平均分值×70%
能力
能力素质
直接上级
20%
专业知识和技能
直接上级
10%
第三十条年度考核流程
年度考核流程分为以下几个步骤：
（一）年度考核和第12月度（第4季度）考核一起进行。
年度考核增加了能力考核指标。
（二）年度考核的具体得分为：
1、季度考核人员的年度考核得分=个人4个季度考核得分的平均值×70%＋（素质能力考核得分×20%＋专业知识和技能考核得分×10%）
2、月度考核人员的年度考核得分=个人12个月度考核得分的平均值×70%+（素质能力考核得分×20%＋专业知识和技能考核得分×10%）
（三）参加年度考核的所有员工，由其直接上级在每年度一月十二日前对《岗位年度绩效考核评分表》（详见附表3）中的有关项目评价评分。
（四）参加年度考核的所有部门，由考核委员会在每年度一月十二日前对《部门（经理）年度绩效考核评分表》（详见附表4）中的有关项目评价评分。
（五）年度考核评定于每年度一月十五日前完成，并汇总到人力资源部。
（六）人力资源部在十八日前把考核结果报考核管理委员会审批。
（七）年度考核工作应在每年度的一月二十日前结束。
第三十一条年度考核结果的用途
年度考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放等工作的依据。
依据考核结果的不同，公司对每个员工给予不同的考核结果应用，一般有以下几类：
（一）职务升降。
年度考核为90分以上的员工，优先列为职务晋升对象。
年度考核60分以下的员工给予行政降级处理。
（二）工资升降。
连续两年内考核结果累计一“90分以上”一“85分以上”或均为“90分以上”者，以及连续三年考核结果为“85分以上”者，工资等级在本职系本岗位通道内晋升一级。
当年考核结果为“60分以下”或连续两年考核结果为“70分以下”的员工工资等级下调一级，对于连续两年考核结果为“60分以下”的员工或连续三年考核结果为“70分以下”的员工进行淘汰处理。
（三）年度奖金分配。
在年度奖金分配时，公司根据不同的考核结果决定不同的奖金额度。
第六章申诉及其处理
第三十二条申诉受理机构
被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部申诉。
考核管理委员会是员工考核申诉的最终处理机构。
人力资源部是考核管理委员会的日常办事机构，一般申诉由人力资源部负责协调、处理。
第三十三条提交申诉
员工以书面形式向人力资源部提交申诉书。
申诉书内容包括：
申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。
第三十四条申诉受理
（一）人力资源部接到员工申诉后，应在三个工作日内做出是否受理的答复。
对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。
（二）受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门经理/主管进行协调、沟通。
不能协调的，人力资源部上报考核管理委员会处理。
（三）申诉处理答复：
人力资源部应在十五个工作日内明确答复申诉人；人力资源部不能解决的申诉，应及时上报考核管理委员会处理，并将进展情况告知申诉人。
考核管理委员会在接到申诉后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。
详细流程和相关表格见附件三《申诉流程图》和附表5、附表6。
第七章附则
第三十五条考核过程文件（考核评分表、统计表）严格保密，考核结果只反馈到个人，不予公布。
第三十六条本办法由人力资源部制定、修改并负责解释。
第三十七条本办法自颁布之日起实施。
附件一：
岗位月（季）度考核流程图
附件二：
部门季度考核流程图
附件三：
考核申诉流程图
附表1：
岗位月（季）度绩效考核评分表
考核期间：
年月至年月
被考核人
姓名
部门
岗位
考核内容
指标
类别
序号
指标
权重
得分
（一）
关键绩效指标90%
1
2
3
4
5
关键绩效指标考核加权得分
（二）
态度
指标
10%
1
积极性
25%
2
协作性
25%
3
责任心
25%
4
纪律性
25%
态度指标考核加权得分
岗位月（季）度加权得分
岗位月（季）度绩效K值
考核人签名：
被考核人确认：
年月日年月日
说明：
态度指标考核评分标准详见《态度考核指标词典》
附表2：
部门季度绩效考核评分表
考核期间：
年月至年月
被考核
部门
部门负责人
考核内容
指标
类别
序号
指标
权重
得分
（一）
关键绩效指标90%
1
2
3
4
5
关键绩效指标（KPI）考核加权得分
（二）
通用绩效指标
10%
1
员工安全文明行为（50分）
2
公司内部投诉（40分）
3
按时进行绩效考核（30分）
4
接办工作按时完成情况（30分）
通用绩效指标（CPI）考核加权得分
部门季度考核加权得分
部门季度绩效K值
考核人签字：
被考核部门负责人确认：
年月日年月日
附表3：
岗位年度绩效考核评分表
考核期间：
年度
被考核人
姓名
部门
岗位
考核内容
指标类别
月份
月度得分
月份
月度得分
月份
月度得分
（一）
月度考核得分（70%）
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
月度考核加权得分
（二）能
力
考
核20%
指标类别
序号
指标名称
权重
得分
序号
指标名称
权重
得分
人际交往3%
1
关系建立
25%
2
团队合作
25%
3
解决矛盾
25%
4
敏感性
25%
影响力
3%
1
团队发展
25%
2
说服力
25%
3
应变能力
25%
4
影响能力
25%
领导能力4%
1
评估
10%
2
反馈和培训
20%
3
授权
20%
4
激励
20%
5
建立期望
10%
6
责任管理
20%
沟通能力3%
1
口头沟通
40%
2
倾听
20%
3
书面沟通
40%
判断决策4%
1
战略思考
20%
2
创新能力
20%
3
解决问题
20%
4
推断评估
20%
5
决策
20%
计划执行3%
1
准确性
30%
2
效率
30%
3
计划和组织
40%
能力考核加权得分
（三）
专业知识和技能考核10%
等级
超出目标
（150分）
达到目标
（100分）
接近目标
（70分）
远低于目标
（50分）
得分
年度考核加权得分
年度绩效K值
考核人签字：
被考核人确认：
年月日年月日
说明：
专业知识和技能考核评分参照岗位说明书中的“专业知识和技能要求”进行打分。
附表4：
部门（经理）年度绩效考核评分表
考核期间：
年度
被考核
部门
部门负责人
考核内容
指标类别
季度
季度得分
季度
季度得分
（一）
季度考核（70%）
1
2
3
4
季度考核加权得分
（二）能
力
素
质
考
核
20%
指标类别
序号
指标名称
权重
得分
序号
指标名称
权重
得分
人际交往3%
1
关系建立
25%
2
团队合作
25%
3
解决矛盾
25%
4
敏感性
25%
影响力
3%
1
团队发展
25%
2
说服力
25%
3
应变能力
25%
4
影响能力
25%
领导能力4%
1
评估
10%
2
反馈和培训
20%
3
授权
20%
4
激励
20%
5
建立期望
10%
6
责任管理
20%
沟通能力3%
1
口头沟通
40%
2
倾听
20%
3
书面沟通
40%
判断决策4%
1
战略思考
20%
2
创新能力
20%
3
解决问题
20%
4
推断评估
20%
5
决策
20%
计划执行3%
1
准确性
30%
2
效率
30%
3
计划和组织
40%
能力考核加权得分
（三）
专业知识和技能考核10%
等级
超出目标
（150分）
达到目标
（100分）
接近目标
（70分）
远低于目标
（50分）
得分
年度考核加权得分
年度绩效K值
考核人签名：
被考核部门负责人确认：
年月日年月日
说明：
专业知识和技能考核评分参照岗位说明书中对“专业知识和技能要求”进行打分
附表5：
人事申诉表
申诉人姓名
所在部门
岗位
申诉事项
（）考核（）薪资、福利（）其它
申诉内容
接待人
申诉日期
附表6：
人事申诉处理记录表
申诉人姓名
部门
职位
申诉事项
（ ）考核（ ）薪资、福利（ ）其它
申诉内容
面谈时间
接待人
处理记录
问题简要描述：
调查情况:
建议解决方案：
协调结果：
经办人:
备注：
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