第一张：关于本课.ppt

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绩效管理绩效管理PerformancePerformanceManagementManagement南开大学人力资源系南开大学人力资源系刘建辉刘建辉2004-08-032004-08-03广西柳州班广西柳州班本教材篇章结构本教材篇章结构本课程内容安排本课程内容安排第一章：

概论第一章：

概论第二章：

绩效计划第二章：

绩效计划第三章：

绩效沟通第三章：

绩效沟通第四章：

绩效评价第四章：

绩效评价第五章：

绩效评价主体的选择第五章：

绩效评价主体的选择与评价者培训与评价者培训第六章：

绩效评价指标体系的设计第六章：

绩效评价指标体系的设计第七章：

绩效评价方法的选择第七章：

绩效评价方法的选择第八章：

绩效评价结果的运用第八章：

绩效评价结果的运用第九章：

绩效薪酬第九章：

绩效薪酬第一讲：

绩效管理概论第一讲：

绩效管理概论第二讲：

绩效计划第二讲：

绩效计划第三讲：

绩效沟通第三讲：

绩效沟通第四讲：

绩效评价第四讲：

绩效评价评价主体评价主体第五讲：

绩效评价第五讲：

绩效评价评价方法评价方法第六讲：

绩效评价第六讲：

绩效评价评价内容评价内容第七讲：

绩效评价结果的应用第七讲：

绩效评价结果的应用第八讲：

绩效评价指标体系的设计第八讲：

绩效评价指标体系的设计第九讲：

绩效评价系统技术第九讲：

绩效评价系统技术一份对经理人员的调查

（一）020406080100120样本数人力资源规划工作分析招聘与挑选培训与开发员工职业管理绩效评价薪酬管理劳资关系保险与福利跨文化管理目前最缺乏的人力资源管理知识系列1一份对经理人的调查

（二）一份对经理人的调查（三）一份对经理人的调查（四）为什么绩效评价是困扰主管人员为什么绩效评价是困扰主管人员的最大问题之一？

的最大问题之一？

戴明的观点戴明的观点：

大多数评价不适当地把绩效的差异完全归咎大多数评价不适当地把绩效的差异完全归咎于个人而不去考虑评价方法本身的问题，这种行于个人而不去考虑评价方法本身的问题，这种行为将导致主管人员错误地处理问题并随之影响到为将导致主管人员错误地处理问题并随之影响到员工的士气。

因为没有一个员工愿意接受并非他员工的士气。

因为没有一个员工愿意接受并非他个人所能控制的因素导致的绩效不良。

个人所能控制的因素导致的绩效不良。

启示启示启示启示：

设计评价体系及执行评价过程中如何剔除不：

设计评价体系及执行评价过程中如何剔除不：

设计评价体系及执行评价过程中如何剔除不：

设计评价体系及执行评价过程中如何剔除不可控的因素，以使评价更为客观、准确与有效？

可控的因素，以使评价更为客观、准确与有效？

可控的因素，以使评价更为客观、准确与有效？

可控的因素，以使评价更为客观、准确与有效？

为什么绩效评价是困扰主观人员为什么绩效评价是困扰主观人员的最大问题之一？

（续）的最大问题之一？

（续）世界上没有一劳永逸的事情！

世界上没有一劳永逸的事情！

绩效管理是整个人力资源管理系统乃至整个管理绩效管理是整个人力资源管理系统乃至整个管理系统的核心与枢纽。

系统的核心与枢纽。

“牵一发而动全身。

牵一发而动全身。

”它应它应与其他职能完整地融合为一个完整的体系，任何与其他职能完整地融合为一个完整的体系，任何企图在不触及其他环节的情况下来推进和完善绩企图在不触及其他环节的情况下来推进和完善绩效管理的做法是愚蠢的，注定会失败！

效管理的做法是愚蠢的，注定会失败！

绩效管理体系本身又有多个关键环节构成，包括绩效管理体系本身又有多个关键环节构成，包括绩效计划、绩效实施、绩效评价、绩效反馈与改绩效计划、绩效实施、绩效评价、绩效反馈与改进等，其中的任何一项又可分为若干个子环节。

进等，其中的任何一项又可分为若干个子环节。

这些环节相互影响，任何一个环节出现疏漏和问这些环节相互影响，任何一个环节出现疏漏和问题都会影响到整个绩效管理体系的良好运行！

题都会影响到整个绩效管理体系的良好运行！

绩效管理绩效管理组织关心的几个基本问题组织关心的几个基本问题v绩效到底是什么？

绩效到底是什么？

v绩效有标准吗？

绩效有标准吗？

v绩效可以衡量吗？

绩效可以衡量吗？

v怎样改善和提高员工的绩效？

怎样改善和提高员工的绩效？

v如何科学地运用绩效考评的结果？

如何科学地运用绩效考评的结果？

v如何通过绩效评价来保证组织目标的实现？

如何通过绩效评价来保证组织目标的实现？

v如何处理绩效评价可能面临的矛盾和冲突？

如何处理绩效评价可能面临的矛盾和冲突？

组织目标分解为组织目标分解为工作单元职责工作单元职责评估结果应用评估结果应用：

员工发展计划培训、薪酬调整奖金发放、人事变动绩效管理循绩效管理循环环绩效反馈与改进绩效反馈与改进：

活动：

活动：

主管人员就评估的结果与员工讨论，并针对出现的问题制定出相应的绩效改进计划时间：

时间：

绩效期间结束时绩效计划绩效计划：

活动：

活动：

与员工一起确定绩效目标，发展目标和行动计划时间：

时间：

新绩效期间开始绩效实施与监控绩效实施与监控：

活动：

活动：

观察、记录和总结绩效；提供反馈；就问题与员工探讨，提供指导、建议时间：

时间：

整个绩效期间绩效评价绩效评价：

活动：

活动：

评估员工的绩效时间：

时间：

绩效实践结束时关于本课目标定位目标定位：

传知识传知识传知识传知识-增观念增观念增观念增观念-培技能培技能培技能培技能（“道道道道”与与与与“术术术术”；“论论论论”与与与与“行行行行”）但不是但不是：

纯理论研究纯理论研究纯理论研究纯理论研究-职业培训职业培训职业培训职业培训-管理咨询管理咨询管理咨询管理咨询预期效果预期效果预期效果预期效果：

战略的战略的战略的战略的绩效管理观念绩效管理观念绩效管理观念绩效管理观念-基本专业词汇基本专业词汇基本专业词汇基本专业词汇-基本知识基本知识基本知识基本知识框架框架框架框架-基本技能性训练基本技能性训练基本技能性训练基本技能性训练【参见参见:

国家职业标准国家职业标准】内容板块：

内容板块：

基本概念基本概念基本概念基本概念：

绩效绩效绩效绩效-绩效评价绩效评价绩效评价绩效评价-绩效管理绩效管理绩效管理绩效管理基本流程基本流程基本流程基本流程：

计划计划计划计划-实施实施实施实施-评价评价评价评价-反馈反馈反馈反馈-改进改进改进改进技术与方法技术与方法技术与方法技术与方法：

BSC-KPI-MBOBSC-KPI-MBOBSC-KPI-MBOBSC-KPI-MBO课程成绩结构课程成绩结构：

课堂作业与课堂作业与课堂作业与课堂作业与课程作业课程作业课程作业课程作业30%30%30%30%考试（闭卷）考试（闭卷）考试（闭卷）考试（闭卷）70%70%70%70%合计合计合计合计100%100%100%100%参考文献参考文献方振邦：

绩效管理，中国人民大学出版社，方振邦：

绩效管理，中国人民大学出版社，2003付亚和付亚和许玉林：

绩效管理，复旦大学出版社，许玉林：

绩效管理，复旦大学出版社，2003加加加里加里莱瑟姆：

绩效考评，中国人民大学出版社，莱瑟姆：

绩效考评，中国人民大学出版社，2002英英威廉姆斯：

组织绩效管理，清华大学出版社，威廉姆斯：

组织绩效管理，清华大学出版社，2002美美乔恩乔恩沃纳：

双面神绩效管理系统，沃纳：

双面神绩效管理系统，电子工业出版社，电子工业出版社，2003第第1卷：

绩效管理卷：

绩效管理第第2卷：

绩效评估与开发卷：

绩效评估与开发第第3卷：

绩效素质卷：

绩效素质饶征：

以饶征：

以KPI为核心的绩效管理，中国人民出版社，为核心的绩效管理，中国人民出版社，2003吴雯芳：

团队绩效测评技术与实践，中国人民出版社，吴雯芳：

团队绩效测评技术与实践，中国人民出版社，2003武欣：

绩效管理实务手册，武欣：

绩效管理实务手册，机械工业出版社机械工业出版社，2001王志宇：

绩效魔方：

绩效管理操作手册，中国社科出版社，王志宇：

绩效魔方：

绩效管理操作手册，中国社科出版社，2003张建国：

绩效体系设计，北京工业大学出版社，张建国：

绩效体系设计，北京工业大学出版社，2003相关网站相关网站国内：

中国人力资源网中人网中华英才网国外：

www.shrm.org人力资源管理协会人力资源世界企业人力资源管理人员国家职业标准（劳动与社会保障部批准，劳动与社会保障部批准，劳动与社会保障部批准，劳动与社会保障部批准，20012001年年年年88月试行）月试行）月试行）月试行）职业名称职业名称职业名称职业名称企业人力资源管理人员。

企业人力资源管理人员。

企业人力资源管理人员。

企业人力资源管理人员。

职业定义职业定义职业定义职业定义从事人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、从事人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、激励、培训与开发、劳动关系薪酬福利管理、激励、培训与开发、劳动关系协调等工作的专业管理人员。

协调等工作的专业管理人员。

职业等级职业等级职业等级职业等级人力资源管理员人力资源管理员人力资源管理员人力资源管理员（国家职业资格四级）（国家职业资格四级）（国家职业资格四级）（国家职业资格四级）助理人力资源管理师助理人力资源管理师助理人力资源管理师助理人力资源管理师（国家职业资格三级）（国家职业资格三级）（国家职业资格三级）（国家职业资格三级）人力资源管理师人力资源管理师人力资源管理师人力资源管理师（国家职业资格二级）（国家职业资格二级）（国家职业资格二级）（国家职业资格二级）高级人力资源管理师高级人力资源管理师高级人力资源管理师高级人力资源管理师（国家职业资格一级）（国家职业资格一级）（国家职业资格一级）（国家职业资格一级）企业人力资源管理人员的绩效评价技能要求企业人力资源管理人员的绩效评价技能要求（11）人力资源管理员）人力资源管理员考核的实施考核的实施能够印刷、发放各种考核材料；能够印刷、发放各种考核材料；能够安排布置有关会议场所，为考核工作的顺能够安排布置有关会议场所，为考核工作的顺利进行提供服务。

利进行提供服务。

考核数据处理考核数据处理能够收集、分类、记录、统计、保存考核数据。

能够收集、分类、记录、统计、保存考核数据。

（22）助理人力资源管理师）助理人力资源管理师建立考核制度建立考核制度能够掌握培训的基本原则和培训制度的主要内容；能够掌握培训的基本原则和培训制度的主要内容；收集相关背景材料，为建立各项考核制度提供依据收集相关背景材料，为建立各项考核制度提供依据。

考核实施考核实施能够运用办公软件设计考核表格；能够运用办公软件设计考核表格；汇总考核数据与相关资料汇总考核数据与相关资料。

考核效果总结考核效果总结能够起草考核效果总结；能够起草考核效果总结；能够按照有关规定，对考核文档进行分类管理。

能够按照有关规定，对考核文档进行分类管理。

（33）人力资源管理师）人力资源管理师考核的组织与实施考核的组织与实施能够筹划、组织考核活动，提出组建考核机构的能够筹划、组织考核活动，提出组建考核机构的能够筹划、组织考核活动，提出组建考核机构的能够筹划、组织考核活动，提出组建考核机构的建议；建议；建议；建议；用准确的语言和文字表达考核意图和方法，保证用准确的语言和文字表达考核意图和方法，保证用准确的语言和文字表达考核意图和方法，保证用准确的语言和文字表达考核意图和方法，保证考核工作的有效实施；考核工作的有效实施；考核工作的有效实施；考核工作的有效实施；根据管理权限，能够准确具体地把考核结果反馈根据管理权限，能够准确具体地把考核结果反馈根据管理权限，能够准确具体地把考核结果反馈根据管理权限，能够准确具体地把考核结果反馈给被考核者，并提出改进与发展建议；给被考核者，并提出改进与发展建议；给被考核者，并提出改进与发展建议；给被考核者，并提出改进与发展建议；能够妥善调解、处理考核申诉。

能够妥善调解、处理考核申诉。

能够妥善调解、处理考核申诉。

能够妥善调解、处理考核申诉。

考核结果的总结与运用考核结果的总结与运用根据考核结果，提出奖惩、薪酬、培训等建议并根据考核结果，提出奖惩、薪酬、培训等建议并根据考核结果，提出奖惩、薪酬、培训等建议并根据考核结果，提出奖惩、薪酬、培训等建议并实施；实施；实施；实施；能够提出考核效果的分析报告能够提出考核效果的分析报告能够提出考核效果的分析报告能够提出考核效果的分析