第8章薪酬管理(张克勇).ppt

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第八章第八章薪酬管理薪酬管理第八章第八章薪酬管理薪酬管理8.1薪酬管理概论薪酬管理概论8.2基本薪酬基本薪酬8.3激励薪酬和福利激励薪酬和福利8.1薪酬管理概论薪酬管理概论8.1.1薪酬与报酬薪酬与报酬-报酬报酬是企业对其员工为企业所做的贡献是企业对其员工为企业所做的贡献,包括他包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、经验们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、经验与创造所付给的相应的回报和答谢。

报酬的实质与创造所付给的相应的回报和答谢。

报酬的实质是一种公平的交易和交换。

是一种公平的交易和交换。

p258-薪酬薪酬是员工从企业那里得到的各种直接的和间是员工从企业那里得到的各种直接的和间接的经济收入。

相当于报酬体系中的货币报酬部接的经济收入。

相当于报酬体系中的货币报酬部分。

分。

8.1.2企业报酬的构成企业报酬的构成报酬系统报酬系统非金钱报酬非金钱报酬金钱报酬金钱报酬工工作作的的奖奖励励工工作作环环境境的的奖奖励励社社会会性性奖奖励励直直接接报报酬酬非非直直接接报报酬酬非金钱报酬非金钱报酬工作本身的报酬工作本身的报酬工作环境的报酬工作环境的报酬社会性奖励社会性奖励有趣的工作有趣的工作挑战性挑战性责任感责任感成就感成就感晋升的机会晋升的机会褒奖的机会褒奖的机会参与决策参与决策组织的地位和声望组织的地位和声望合理的政策合理的政策称职的管理者称职的管理者意气相投的同事意气相投的同事舒适的工作条件舒适的工作条件弹性的工作时间弹性的工作时间较大的工作自由较大的工作自由流动的多样性流动的多样性社会地位的象征社会地位的象征头衔头衔个人办公用品个人办公用品停车场停车场社会交往的机会社会交往的机会金钱报酬金钱报酬非直接报酬（福利）非直接报酬（福利）直接报酬直接报酬公共福利公共福利-医疗保险医疗保险-失业保险失业保险-养老保险养老保险-伤残保险伤残保险-生育保险生育保险个人福利个人福利-养老金养老金-储蓄储蓄-住房津贴住房津贴-工作午餐工作午餐-交通费交通费有偿假期有偿假期-培训培训-病假病假-事假事假-公休节假公休节假-工作时间工作时间-旅游旅游生活福利生活福利-法律顾问法律顾问-心理咨询心理咨询-托儿所托儿所-内部优惠内部优惠子女教育费子女教育费工资工资基本工资基本工资职务工资职务工资奖金奖金超时奖超时奖绩效奖绩效奖建议奖建议奖特殊贡献奖特殊贡献奖佣金佣金红利红利职务奖职务奖节约奖节约奖薪酬的构成薪酬的构成-薪酬是报酬中的货币（或金钱）报酬部薪酬是报酬中的货币（或金钱）报酬部分。

分。

-企业薪酬的构成：

企业薪酬的构成：

1.基本薪酬；基本薪酬；2.激励薪酬；激励薪酬；3.间接薪酬。

间接薪酬。

p2588.1.3薪酬管理的意义薪酬管理的意义-薪酬管理是企业在经营战略和发展规薪酬管理是企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。

控制的整个过程。

p259-注意相关概念：

薪酬水平、薪酬结构、薪酬注意相关概念：

薪酬水平、薪酬结构、薪酬调整、薪酬控制。

调整、薪酬控制。

理解薪酬管理的含义理解薪酬管理的含义1.企业薪酬管理必须服从和服务于组织经企业薪酬管理必须服从和服务于组织经营战略。

营战略。

2.薪酬管理的目的在满足员工经济需要的薪酬管理的目的在满足员工经济需要的同时，还要引导员工的工作行为、激发同时，还要引导员工的工作行为、激发员工的工作热情，不断提高员工的工作员工的工作热情，不断提高员工的工作绩效。

绩效。

3.薪酬管理由一系列活动组成。

薪酬管理由一系列活动组成。

p259薪酬管理的意义薪酬管理的意义1.有效的薪酬管理有助于吸引和保留优秀员工。

有效的薪酬管理有助于吸引和保留优秀员工。

2.有效的薪酬管理有助于实现对员工的激励。

有效的薪酬管理有助于实现对员工的激励。

3.有效的薪酬管理有助于改善企业的绩效。

有效的薪酬管理有助于改善企业的绩效。

4.有效的薪酬管理有助于塑造良好的企业文化。

有效的薪酬管理有助于塑造良好的企业文化。

p259-2608.1.4薪酬管理的原则薪酬管理的原则1.合法性。

合法性。

2.公平性。

公平性。

3.及时性。

及时性。

4.经济性。

经济性。

5.动态性。

动态性。

p2618.1.5影响薪酬管理的主要因素影响薪酬管理的主要因素1）企业外部因素企业外部因素

（1）国家的法律法规；国家的法律法规；

（2）物价水平；物价水平；（3）劳动力市场的状况劳动力市场的状况;（4）其他企业的薪酬状况。

其他企业的薪酬状况。

p2628.1.5影响薪酬管理的主要因素影响薪酬管理的主要因素2）企业内部因素：

企业内部因素：

（1）企业经营战略企业经营战略;

（2）企业发展阶段企业发展阶段;（3）企业的财务状况。

企业的财务状况。

p262-263不同经营战略下的薪酬管理不同经营战略下的薪酬管理p263p263经营经营战略战略经营重点经营重点薪酬管理薪酬管理成本领成本领先战略先战略一流的操作水平一流的操作水平追求成本的有效性追求成本的有效性重点放在与竞争对手的成本比较上重点放在与竞争对手的成本比较上提高薪酬体系中激励部分的比重提高薪酬体系中激励部分的比重强调生产率强调生产率强调制度的控制性及具体化的工作说明强调制度的控制性及具体化的工作说明创新战创新战略略产品领袖产品领袖向创新性产品转移向创新性产品转移缩短产品的生命周期缩短产品的生命周期奖励在产品以及生产方法方面的创新奖励在产品以及生产方法方面的创新以市场为基准的工资以市场为基准的工资弹性弹性/宽泛性的工作描述宽泛性的工作描述客户中客户中心战略心战略紧紧贴近客户紧紧贴近客户为客户提供解决问题的办法为客户提供解决问题的办法加快营销速度加快营销速度以顾客满意为奖励的基础以顾客满意为奖励的基础由顾客进行工作或技能评价由顾客进行工作或技能评价薪薪酬酬组组合合组织生组织生命周期命周期开创开创成长成长成熟成熟稳定稳定消退消退再次再次创新创新基本基本薪酬薪酬低低有竞有竞争力争力有竞有竞争力争力高高高高有竞有竞争力争力激励激励薪酬薪酬高高高高有竞有竞争力争力低低无无高高间接间接薪酬薪酬低低低低有竞有竞争力争力高高高高低低时间时间收益和市收益和市场份额场份额美国惠普公司的薪酬目标政策美国惠普公司的薪酬目标政策1.帮助公司继续吸引那些有助于公司成功的富有创造力和热帮助公司继续吸引那些有助于公司成功的富有创造力和热情的员工。

情的员工。

2.按照行业领导者的水平来支付。

按照行业领导者的水平来支付。

3.反映有依据的单位、部门和公司的相对贡献。

反映有依据的单位、部门和公司的相对贡献。

4.公开容易理解。

公开容易理解。

5.保证公平对待。

保证公平对待。

6.不断创新，提高竞争力和公平感。

不断创新，提高竞争力和公平感。

3）员工个人因素员工个人因素1.员工所处的职位。

员工所处的职位。

2.员工的绩效表现。

员工的绩效表现。

3.员工的工作年限。

员工的工作年限。

p263-2648.1.5影响薪酬管理的主要因素影响薪酬管理的主要因素8.1.6企业工资制度企业工资制度n企业薪酬制度，又称为企业工资制度，是企业薪酬制度，又称为企业工资制度，是一种微观形式的工资制度，主要指企业根一种微观形式的工资制度，主要指企业根据国家法律、政策，结合企业薪酬管理目据国家法律、政策，结合企业薪酬管理目标和战略而制定的一系列规定、准则、标标和战略而制定的一系列规定、准则、标准和方法的总和。

准和方法的总和。

n一般而言，一项完整的工资制度通常包括一般而言，一项完整的工资制度通常包括总则、指导原则、适用范围、工资结构、总则、指导原则、适用范围、工资结构、调整机制等主要内容。

调整机制等主要内容。

基本工资制度的主要类型基本工资制度的主要类型n计时工资制度计时工资制度n计件工资制度计件工资制度n岗位工资制度岗位工资制度n技能工资制度技能工资制度n业绩工资制度业绩工资制度n契约工资制度契约工资制度工资制度之一：

计时工资制工资制度之一：

计时工资制n计时工资制度是一种按照单位时间的工资标准和计时工资制度是一种按照单位时间的工资标准和劳动时间来计算和支付的工资制度；劳动时间来计算和支付的工资制度；n计算方式：

计时工资计算方式：

计时工资=特定岗位在单位时间的工资特定岗位在单位时间的工资标准标准X实际有效的劳动时间；实际有效的劳动时间；n适用范围：

适用于有明确的工作等级并能够制定适用范围：

适用于有明确的工作等级并能够制定出恰当的工资标准的企业或岗位，如餐馆中的一出恰当的工资标准的企业或岗位，如餐馆中的一些服务人员、汽车公司的司机等。

些服务人员、汽车公司的司机等。

工资制度之二：

计件工资制工资制度之二：

计件工资制n指根据员工完成的工作量或合格产品的数量和计件指根据员工完成的工作量或合格产品的数量和计件单价来计发工资的制度；单价来计发工资的制度；n计算方式：

计件工资计算方式：

计件工资=完成产品的数量完成产品的数量X单件工资标单件工资标准；准；n适用范围：

适用于员工能够独立完成一件相对完整适用范围：

适用于员工能够独立完成一件相对完整的产品，例如，制衣行业中，一些企业将设计好的的产品，例如，制衣行业中，一些企业将设计好的样式交给员工，员工按照要求进行加工。

企业根据样式交给员工，员工按照要求进行加工。

企业根据每位员工完成的合格产品数量来计算工资。

每位员工完成的合格产品数量来计算工资。

工资制度之三：

岗位工资制度工资制度之三：

岗位工资制度n含义：

按照员工在组织中的工作岗位性质来含义：

按照员工在组织中的工作岗位性质来决定员工的工资等级和工资水平的薪酬制度；决定员工的工资等级和工资水平的薪酬制度；n基础：

岗位不同，劳动付出不同，对组织的基础：

岗位不同，劳动付出不同，对组织的贡献不同，报酬水平不同；贡献不同，报酬水平不同；n适用范围：

适宜于专业化程度高、分工细、适用范围：

适宜于专业化程度高、分工细、岗位设置固定、岗位职责明确的企业，如制岗位设置固定、岗位职责明确的企业，如制造企业。

造企业。

工资制度之四：

技能工资制度工资制度之四：

技能工资制度n含义：

依据员工技能等级确定员工的工资含义：

依据员工技能等级确定员工的工资标准和工资水平的薪酬制度；标准和工资水平的薪酬制度；n基础：

技能水平不同，在相同时间段内的基础：

技能水平不同，在相同时间段内的劳动付出不同，对组织的贡献不同，工资劳动付出不同，对组织的贡献不同，工资水平不同；水平不同；n适用范围：

适宜于规模小、技术人才集中适用范围：

适宜于规模小、技术人才集中的企业，如高科技企业。

的企业，如高科技企业。

工资制度之五：

业绩工资制度工资制度之五：

业绩工资制度n含义：

又称绩效工资制度，是一种根据员含义：

又称绩效工资制度，是一种根据员工工作业绩来确定员工工资水平的薪酬制工工作业绩来确定员工工资水平的薪酬制度；度；n基础：

员工的业绩越大，企业支付给员工基础：

员工的业绩越大，企业支付给员工的工资就应该更高；的工资就应该更高；n适用范围：

适用于工作流动性大、难以监适用范围：

适用于工作流动性大、难以监控的企业或者部门。

控的企业或者部门。

工资制度之六：

契约工资制度工资制度之六：

契约工资制度n又可以称为谈判工资制度，指员工的工资又可以称为谈判工资制度，指员工的工资由企业和员工之间根据市场工资水平和员由企业和员工之间根据市场工资水平和员工的能力、贡献特征进行磋商决定的工资工的能力、贡献特征进行磋商决定的工资制度；制度；n基础：

工资由劳动力市场或人才市场的价基础：

工资由劳动力市场或人才市场的价格决定；格决定；n适用范围：

适用于一些小型企业或者大中适用范围：

适用于一些小型企业或者大中型企业中的部分特殊人才。

型企业中的部分特殊人才。

契约工资举例契约工资举例n北京北京“北人北人”从从1998年开始从原来的岗位技能工资制度该为谈年开始从原来的岗位技能工资制度该为谈判工资制度。

判工资制度。

n具体操作方法：

将技术人员的岗位技能工资全部冻结，由技术具体操作方法：

将技术人员的岗位技能工资全部冻结，由技术科在审