直线经理的人力资源管理.ppt

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直线经理的人力资源管理直线经理的人力资源管理第一篇：

第一篇：

直线经理的直线经理的HR角色角色第三篇：

第三篇：

人才招聘与选拔技术人才招聘与选拔技术第三篇：

第三篇：

人才培育与员工激励人才培育与员工激励第四篇：

第四篇：

人才使用与员工关系人才使用与员工关系课程结构课程结构第一篇直线经理的直线经理的HR角色角色什么是什么是HR管理管理n将组织内所有人的资源将组织内所有人的资源作最适当作最适当确保、开发、维持、活用确保、开发、维持、活用计划、执行、整合计划、执行、整合第一：

在求人与事的第一：

在求人与事的适切配合适切配合，使事得其，使事得其人，人尽其用人，人尽其用第二：

在求人与人的第二：

在求人与人的协调合作协调合作，发挥团队，发挥团队力量，共赴事功力量，共赴事功第三：

在求各人都能第三：

在求各人都能忠于所任工作忠于所任工作，发挥，发挥其潜力，作最有效的奉献其潜力，作最有效的奉献。

HR管理的工作内容管理的工作内容现代人力资源管理特点现代人力资源管理特点人力资源与其他物质、技术、资本资源相人力资源与其他物质、技术、资本资源相比，具有以下几方面的特点比，具有以下几方面的特点：

能动性、复杂性、社会性能动性、复杂性、社会性由于人力资源的以上特点，决定了人力资由于人力资源的以上特点，决定了人力资源管理与其他职能管理相比，具有以下三源管理与其他职能管理相比，具有以下三大特点：

大特点：

人本管理、差异管理、团队管理人本管理、差异管理、团队管理企业人力资源管理的责任承担：

企业人力资源管理的责任承担：

企业人力资源管理不仅仅企业人力资源管理不仅仅是是人力资源部门的事情，也是全体人力资源部门的事情，也是全体管理者及全体员工的责任！

管理者及全体员工的责任！

从传统人事管理到现代人力资源管理从传统人事管理到现代人力资源管理n20世纪的经理是人事经理世纪的经理是人事经理n21世纪的经理是人力资源经世纪的经理是人力资源经理理n现代人力管理必须在现代人力管理必须在决策层、决策层、一线经理与人力资源部门一线经理与人力资源部门之之间进行科学合理的分工合作。

间进行科学合理的分工合作。

部门经理人能力现状与评估部门经理人能力现状与评估非非HR经理与经理与HR经理的职责及区别经理的职责及区别职能部门经理人力资源经理规划与进入提供工作分析、工作说明和最低资格要求的资料，对工作申请人进行面试，综合人力资源部门收集的资料，做最终的录用决定。

工作分析、人力资源计划、招聘准备申请表、组织笔试、核查背景情况和推荐资料、身体检查。

使用与激励公平对待员工、沟通、当面解决争端和抱怨、提倡协作、尊重人格、按照贡献进行奖励。

薪酬和福利政策、劳工关系、健康与安全、员工服务。

发展与培育在职培训、工作丰富化、应用激励方法、向员工反馈信息。

技术培训、管理发展与组织发展、职业生涯规划、咨询服务、人力资源理论研究。

留任与退出纪律执行、解聘、提升、调动调查员工抱怨、下岗再就业服务、退休政策咨询。

部门经理的日常人力资源管理部门经理的日常人力资源管理n1、创造良好的工作环境n2、确实要了解员工n3、做一个好教练n4、纠正员工错误时要注意态度和方法并坚持对企业有利n5、公平合理分工和轮调学习机会n6、保持双向沟通人才选拔与招聘技术人才选拔与招聘技术第第二二篇篇工作分析的意义与作用工作分析的意义与作用工作分析工作分析职位说明书职位说明书职责职责权限权限任职任职资格资格授权授权体系体系协作协作关系关系工作工作流程流程工作工作条件条件角色角色定位定位绩效绩效指标指标职位评价职位评价绩效管理绩效管理薪酬激励薪酬激励人力规划人力规划员工培训员工培训招聘录用招聘录用职涯规划职涯规划公平管理公平管理工作分析是人力资源管理的平台，是整个人力资源管理体系搭建的基础工作分析与职位说明书的关系工作分析工作分析工作簇等工作簇等工作执行标准工作执行标准报酬因素报酬因素工作者说明书工作者说明书工作描述工作描述职位说明书职位说明书工工作作分分析析结结果果职位描述的方法职位描述的方法n职位说明书职位说明书v职位说明书的具体内容可以根据企业的职位说明书的具体内容可以根据企业的需要来具体规定，一般包括：

职位职称、需要来具体规定，一般包括：

职位职称、所在部门、工作关系、职位基薪等级、职所在部门、工作关系、职位基薪等级、职位编号、编制日期、职位价值、职责要求位编号、编制日期、职位价值、职责要求、关键绩效指标和任职资格等、关键绩效指标和任职资格等建立员工素质模型建立员工素质模型哪些是决定个人绩效的因素哪些是决定个人绩效的因素n素质冰山模型表象的潜在的知识、技能价值观、态度自我形象个性、品质内驱力、社会动机行为素质例，自信例，灵活性例，成就导向例，客户满意潜能素质的概念素质的概念n素质源于英文“competency”，是指驱动一个人行为习惯和思维方式的内在特质，即一个人能做什么（知能、知识）、想做什么（角色定位、自我认知）和会怎么做（价值观、品质、动机）的内在特质的组合。

素质模型概念素质模型概念n素质模型（CompetencyModel）指为了完成某项工作，达成某一绩效目标，要求任职者具备的一系列不同素质要素的组合。

这些要素包括知能、知识、角色定位、价值观、自我认知、品质和动机等。

员工素质模型的设计流程图招聘人员需求及流程招聘人员需求及流程各用人部门提出招聘需求计划各用人部门提出招聘需求计划内容内容:

岗位名称岗位名称岗位需求条件岗位需求条件需求数量需求数量计划上岗时间计划上岗时间确认招聘流程的配合确认招聘流程的配合一般的四种方式：

一般的四种方式：

公司调岗、内部招聘调岗公司调岗、内部招聘调岗个人申请调岗、外部招聘个人申请调岗、外部招聘如何展开面谈步骤1、致欢迎词致欢迎词2、请应聘者自我介绍、请应聘者自我介绍3、针对履历表提问、针对履历表提问4、提问与工作内容相关的或、提问与工作内容相关的或与专业相关的问题与专业相关的问题5、提出互动题、提出互动题6、告知对方何时可以得到通知、告知对方何时可以得到通知7、感谢并圆满结束、感谢并圆满结束假如你在与应聘者面谈时，发现一开始就谈得不投机，应该怎么办？

常见筛选方法常见筛选方法面试心理测试模拟工作测试评估中心证明人笔迹学分析等招聘与面试中的误区招聘与面试中的误区n像我n晕轮效应n盲点n刻板印象n忽视情绪智能n问真空里的问题n寻找“超人”第第三三篇篇人才培育与员工激励人才培育与员工激励建立部门培训系统建立部门培训系统培训体系培训体系方法体系方法体系制度体系制度体系内容体系内容体系建立员工培训体系建立员工培训体系努力成为员工的教练教教练练式式领领导导的的本本质质工工作作引导人们愿意做指导人们如何做通过教练改变员工行为通过教练改变员工行为知识态度技能行为行为演变过程图行为演变过程图运用激励技术提升员工意愿运用激励技术提升员工意愿需求动机行为需求满足新的需求激励需求层次论需求层次论生理安全社交尊重自我自我实现实现双因素理论双因素理论保健因素保健因素激励因素激励因素n防止职工产生不满情绪防止职工产生不满情绪n激励职工的工作热情激励职工的工作热情工资监督地位安全工作环境政策与管理制度人际关系工作本身赏识提升成长的可能性责任成就员工激励原则员工激励原则n实事求是原则实事求是原则n公平公正原则公平公正原则n目标结合原则目标结合原则n连续性和可变性原则连续性和可变性原则n因人制宜、按需激励原则因人制宜、按需激励原则n及时适度原则及时适度原则n物质与精神双管齐下原则物质与精神双管齐下原则第第四四篇篇人才使用与人才使用与员工关系员工关系领导定义的变迁领导定义的变迁n1927年，摩尔：

领导就是为引导出服从、尊敬、忠诚年，摩尔：

领导就是为引导出服从、尊敬、忠诚与合作而将领导者的意志施加与被领导者的一种能力。

与合作而将领导者的意志施加与被领导者的一种能力。

n1947年，韦伯：

领导是一种影响他人的力量源泉。

年，韦伯：

领导是一种影响他人的力量源泉。

n1965年，孔茨和唐奈尔：

领导是说服人们合作以达到年，孔茨和唐奈尔：

领导是说服人们合作以达到一个共同目标的行为。

一个共同目标的行为。

n1978年，凯茨和汗：

领导就是超越于机械式服从之上年，凯茨和汗：

领导就是超越于机械式服从之上的一种影响力。

的一种影响力。

n1982年，伯克：

领导是使组织朝向目标前进的影响力。

年，伯克：

领导是使组织朝向目标前进的影响力。

n1993年，豪斯：

激励别人在团体利益的框架之内去实年，豪斯：

激励别人在团体利益的框架之内去实现个人利益的过程。

现个人利益的过程。

职位权利和个人权利职位权利和个人权利职位权利的特点：

职位权利的特点：

n职位权利以法定权力为基础，带有一定的强职位权利以法定权力为基础，带有一定的强制性制性n职位权力是组织赋予的，是外来因素职位权力是组织赋予的，是外来因素个人权力的特点：

个人权力的特点：

n个人权力是主体自身的修养引起下属的敬佩、个人权力是主体自身的修养引起下属的敬佩、信赖和服从信赖和服从n人个权力是由内在因素起作用人个权力是由内在因素起作用n个人权力可以由领导者根据需要做自我调试个人权力可以由领导者根据需要做自我调试领导影响力构成领导影响力构成权力性影响（强制性影响力）权力性影响（强制性影响力）1、传统因素：

观念性、服从感、传统因素：

观念性、服从感2、职位因素：

社会性、敬畏感、职位因素：

社会性、敬畏感3、资历因素：

历史性、敬重感、资历因素：

历史性、敬重感非权力性影响（自然性影响力）非权力性影响（自然性影响力）1、品格因素：

本质性、敬爱感、品格因素：

本质性、敬爱感2、才能因素：

实践性、敬佩感、才能因素：

实践性、敬佩感3、知识因素：

科学性、信赖感、知识因素：

科学性、信赖感4、情感因素：

精神性、亲切感、情感因素：

精神性、亲切感如何留住优秀员工如何留住优秀员工n企业薪酬福利系统与留人n没有规矩不成方圆：

制度留人n工作是快乐的：

事业留人n家的感觉真好：

企业文化留人n我用真心换真情：

情感留人n冲破成长“天花板”：

经营职业和人生淘汰落伍员工的方法淘汰落伍员工的方法n运用绩效考核结果，用事运用绩效考核结果，用事实和数据说话实和数据说话n遵守劳动法规，避免劳动遵守劳动法规，避免劳动纠纷纠纷n给员工做好离职面谈给员工做好离职面谈n办理离职手续要简便快捷办理离职手续要简便快捷辞退过程中冲突防范辞退过程中冲突防范第一句话：

第一句话：

我们还有合作的机会。

如果公司将来需要你，请你务必回来。

不要让他怀着仇恨与埋怨离开企业，不要让他怀着仇恨与埋怨离开企业，表达一定要非常温和。

表达一定要非常温和。

第二句话第二句话如果你找工作需要我帮忙的话，请尽管直说，我一定尽力。

这是私人情谊，他听了当然会非常感激这是私人情谊，他听了当然会非常感激第三句话第三句话希望你能把在这里所学到的知识用到将来的工作中，你会有更好的发展前途的。

这是祝愿的话。

在分离的这是祝愿的话。

在分离的时候说出，谁都会感动的。

时候说出，谁都会感动的。

ATTENTION企业所做的一切企业所做的一切“吸引吸引”和和“留住留住”人才的努力措施，人才的努力措施，其最终表现方式都将落脚到：

其最终表现方式都将落脚到：

经理人与员工的关系方面经理人与员工的关系方面謝謝謝！

謝！

ThankYou！