激励环境.ppt

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1第四章第四章工作环境中的激励工作环境中的激励本章学习重点：

本章学习重点：

p激励机制p激励过程p各种激励理论的内容p能运用所学理论诊断所在组织中存在的激励问题，并提出合理的激励建议本章知识要点：

本章知识要点：

第一节第一节激励概述激励概述l激励的概念，激励的作用，激励过程的要素第二节第二节激励理论激励理论l内容型激励理论，过程型激励理论，强化型激励理论第三节第三节管理工作中的激励实践管理工作中的激励实践l目标管理，奖酬制度，员工参与，员工职业生涯管理2第一节第一节激励概述激励概述3激励的概念激励（motivation）是指个体在实现目标的过程中的努力程度、努力方向和毅力。

通俗地说，激励就是激发动机和鼓励行为，也就是人们常说的调动员工的积极性。

需要引发动机，动机支配行为，行为指向目标。

内外诱因对员工加以刺激，唤起员工的某种未满足的需要；这种需要会使个体处于紧张状态，从而促使个体采取措施以减轻或消除紧张，此时，行为动机产生；然后，行为动机会导致个人从事满足需要的某种目标行为。

员工的目标是其工作的动力，目标的实现可以很大程度地满足员工的需要。

达到了目标，员工需要得到满足，激励过程也就宣告完成。

然后新的需要产生，又引起新的行为激励过程。

第一节第一节激励概述激励概述4激励的作用西方学者通过对激励问题的研究提出了一个有名的公式；绩效=f（能力激励）在组织中往往有这样的情况：

能力相同或相近的人，在同样的环境下，工作的成绩会有很大的差距。

根据上述公式可知，这种差距主要取决于激励水平。

行为学家格里芬（Ricky.W.Griffin）认为，在企业组织中员工的工作绩效不仅取决于激励与能力，还取决于员工的工作环境，它们之间的关系可以表示如下：

P=f（MAE）其中：

P代表绩效；M代表激励；A代表能力；E代表环境。

心理学家坎贝尔（J.P.Campbell）和普里查德（R.D.Pritchard），把上述公式更具体化为：

绩效=f（才智水平技能水平对工作任务的了解程度努力于某一工作的选择努力程度的选择坚持努力的时间个体不能控制的有利和不利条件）。

上述括弧中第四到第六个因素都是激励水平的问题。

第一节第一节激励概述激励概述5从大的方面看，激励过程主要有三个部分：

需要、动机与行为。

可以把这一过程用模型表示出来。

激励过程的要素需要需要心理心理紧张紧张动机动机行为行为需要满足需要满足紧张消除紧张消除新的新的需要需要第一节第一节激励概述激励概述61、需要需要是个体对其生活和发展的某些条件感到缺乏而力求获得满足时的一种心理现象。

人的需要有三个主要来源：

p生理状态的变化引起的需要，如饥饿时对食物的需要等p外部影响诱发的需要，如新款式的物品引起的购物需要等p心理活动引起的需要，如为了了解人的心理活动，产生对心理学进行学习的需要需要的分类:

p从需要的起源上来划分，可分为自然需要和社会需要p从需要的对象来划分，可分为物质需要和精神需要激励过程的要素第一节第一节激励概述激励概述72、动机动机是指引起并维持人的行为达到一定目标的内部动因。

动机是在需要的基础上产生的。

当人的某种需要没有得到满足时，人们就会去寻找满足需要的对象，从而产生进行活动的动机。

动机的分类:

p从动机的起源上来划分，有自然性动机和社会性动机p根据学习在动机形成和发展中所起的作用来划分，人的动机又可分为原始动机和习得动机激励过程的要素第一节第一节激励概述激励概述83、行为人类行为的基本模式：

激励过程的要素第一节第一节激励概述激励概述9需要、动机与行为的关系11不同的行为可能有同一个或相似的动机22同一行为中可能有不同的动机，即各种不同的动机通过同一行为表现出来33同一个人身上，某些行为中的动机可能是多种多样的44良好的动机不一定会有良好的行为效果第二节第二节激励理论激励理论10一、内容型激励理论一、内容型激励理论1、马斯洛的“需要层次理论”11一、内容型激励理论一、内容型激励理论1、马斯洛的“需要层次理论”12马斯洛的“需要层次理论”中需要各层次间的相互关系：

1、马斯洛的“需要层次理论”一、内容型激励理论一、内容型激励理论1、需要是有层次的，而不是并列的，是由低到高呈阶梯状2、一个层次的需要相对满足之后，就会向高一级层次的需要发展3、人的需要是有主导性的4、人的需要具有发展性131、马斯洛的“需要层次理论”一、内容型激励理论一、内容型激励理论评价科学性从人的需要出发研究人的行为，可以说是抓住了问题的关键。

在一定程度上指出了人的需要由低级向高级发展的趋势，是符合人的需要发展规律的。

同时，他把物质需要作为人的需要结构的基础，认为它是最原始、最基本的需要，是符合唯物论的认识论的。

局限性马斯洛提出的这个理论是以资产阶级存在主义哲学为理论基础，主张周围一切人、一切事物都要符合自己的需要，不讲个人对社会的义务和责任，这与我们企业的激励方向是相违背的；简单地把需要层次看成是一种固定的程序，是机械论观点，忽视了人的主观能动作用，缺乏辩证法思想。

14激励因素（MotivationFactors）能促使人们产生工作满意感的因素，是指与工作内容紧密相关的因素，这类因素的改善会使人们产生工作满意感，缺乏则使员工产生“没有满意”。

保健因素（HygieneFactors）促使人们产生不满意的因素。

指与工作环境相关的因素，这类因素的满足会使员工没有不满意，如得不到改善，则会引起员工对工作的不满。

2、双因素理论一、内容型激励理论一、内容型激励理论152、双因素理论成就成就认可认可工作自身工作自身责任感责任感发展发展成长成长公司政策和公司政策和行政管理行政管理监督监督与主管的关系与主管的关系工作条件工作条件薪水薪水与同级关系与同级关系个人生活个人生活与下级关系与下级关系地位地位安全安全19%长长81%1%1%长长31%69%激励激励保健保健16一、内容型激励理论一、内容型激励理论2、双因素理论评价科学性一是企业管理者要重视调动和保持员工的积极性，注意对员工提供保健因索，以消除员工的不满情绪。

二是赫茨伯格提出的“内在激励”与“外在激励”的问题，与我们所提倡的物质奖励和精神奖励有相似之处。

局限性一是赫茨伯格的研究方法有损于他的研究成果的效度。

从心理学上分析，人们一般会把满意的结果归功于自己的努力和工作中所取得的成就，而把不满意的结果归于他人或客观环境。

二是有人认为赫茨伯格调查的对象主要是工程师、会计师等专业人员，他们的心理因素并不能概括为其他类型员工的心理因素。

17一、内容型激励理论一、内容型激励理论

（1）权力需要。

权力包括个人权力和社会权力两种，个人权力用于个人生活，社会权力用于公众生活。

（2）友谊需要。

友谊需要包括管理活动中和个人生活中的友谊的需要。

（3）成就需要。

这种需要是指对成就的追求。

麦克利兰通过研究得出这样的结论：

成就需要的高低对一个人、一个企业、一个国家的发展和成长，起着特别重要的作用。

一个企业，拥有的这种人越多，发展和成长就越有保障，劳动生产率就越高。

一个国家拥有这样的人越多，就越兴旺发达。

3、成就需要理论18一、内容型激励理论一、内容型激励理论3、成就需要理论u评价u成就需要理论的贡献在于具有广泛而有益的社会影响。

该理论对员工的高层次需要作了全面的概括，提出不同需要的人的心理和行为特点，对企业组织如何选拔和激励人员有一定的指导意义。

u该理论正确地论述了成就激励不完全是美国的中产阶级的现象，许多民族和国家由于经济增长的需要，对成就激励同样十分迫切。

u成就需要理论侧重于内在激励，提出了通过教育和培训可以造就出高成就需要的人才的观点，是有借鉴意义的。

19二、过程型激励理论二、过程型激励理论激励力量=效价期望值用符号表示即为：

M=VE其中：

M为激励力量（Motivation）；v为效价（Valence）；E为期望（Expectancy）。

“该项活动所产生成果的吸引力的大小”称为效价；“该项成果实现的概率大小”，称为期望值。

1、期望理论20二、过程型激励理论二、过程型激励理论效价和期望的不同结合，会产生出不同的激励力量，通常有以下几种情况：

高效价高期望值=高激励力量即：

V高E高=M高中效价中期望值=中激励力量即：

V中E中=M中低效价高期望值=低激励力量即：

V低E高=M低高效价低期望值=低激励力量即：

V高E低=M低低效价低期望值=低激励力量即：

V低E低=M低1、期望理论21二、过程型激励理论二、过程型激励理论1、期望理论期望理论的VIE模式：

22u评价u佛隆提出的效价概念是随着各人所处的环境不同而变化，是比较合乎现实情况和激励过程的，有助于管理者理解和分析员工的激励情况，并识别有关的变因。

u期望理论模式探讨了工作激励的复杂性，有助于阐明激励的复杂过程，强调了个人的各种需要和激励的重要性，避免了需要理论的某些简单化的缺陷。

u期望理论应用于管理实践中还比较抽象，对解决具体的激励问题帮助不大。

1、期望理论二、过程型激励理论二、过程型激励理论23人们总是要将自己所作的贡献和所得的报酬与一个和自己条件相当的人的所作贡献和所得报酬进行社会比较，也会将自己所作的贡献和所得报酬与自己过去所付出的劳动和所得到的报酬作历史比较。

如果两者之间比值相等就会产生公平感，否则，就会产生不公平感。

亚当斯提出的公平关系方程式如下：

二、过程型激励理论二、过程型激励理论2、公平理论24当员工发觉自己报酬分配受到不公正待遇时，为了消除由此造成的心理不平衡。

他往往会产生以下几种行为表现：

p采取一定的行为。

如设法提高自己的收入，或消极怠工降低自己的支出，以使自己与他人收支比率相等。

p要求改变他人的收支状况。

如要求降低他人的报酬，或要求增加他人的贡献，使自己与他人收支比率相等。

p选择另一种比较基准进行比较，或选择自己历史上收支比值最低时作为比较基准，或选择一个受到更不公平待遇的人作为比较基准；p通过自我解释，使主观上造成一种公平的假象，或曲解自己或曲解别人的收支比率；p发牢骚、讲怪话、消极怠工，制造矛盾，甚至辞职另谋职业。

二、过程型激励理论二、过程型激励理论2、公平理论25二、过程型激励理论二、过程型激励理论2、公平理论评价科学性一是人与人之间客观上存在着社会比较和历史比较，人们心理上必然会产生公平与不公平的问题。

这种客观存在的心理现象，应引起每个企业管理者的高度重视。

二是公平理论假设的是分配上的公正性，是以人们的贡献多少与其所获得的报酬相当为基础的，这种假设采用的是贡献率，是符合实际的，值得我国企业管理者在处理分配问题时借鉴。

局限性一是公平理论关于员工对报酬过高所作出的反应等观点是有争议的。

此外在实验室条件下的研究结果与实际工作环境中能否取得一致，有待作更多的研究。

二是公平理论认为，公平与不公平往往来源于个人的感觉，而人们在心理上又往往产生过高估计别人的报酬，过低估计别人的贡献量的倾向，容易出现感觉上的误差，对企业和个人都会带来不利的影响。

26目标设置理论认为目标是一种诱因。

合适的目标是一种强有力的激励，它能诱发人的动机，规定人的行为方向；是完成工作的最直接动机，也是提高激励水平的重要过程。

它使员工的需要和组织目标挂起钩来，从而激发员工的积极性。

洛克发现外在的刺激因素如奖励、工作反馈和监督的压力等都是通过目标来影响动机，并有效地转化为个人的内在动力。

休斯认为成长、成就和责任感都要通过目标的达成而满足个人的需要。

他们都强调，重视目标和争取完成目标是激发动机的重要过程。

二、过程型激励理论二、过程型激励理论3、目标设置理论27二、过程型激励理论二、过程型激励理论3、目标设置理论评价优点l目标指明方向l目标成为激励因素l目标促进管理过程l目标是管理的基础局限性l对于某些创造性的劳动，很难设置具体的、定量化的目标。

这样，未被包括在目标中的工作容易被忽视。

l设置目标容易使一些员工只注意完成自己的目标，而忽视各种工作之间的相互联系。

28组织行为学运用强化这一概念，把对人或群体的某种行为给予肯定或奖励，使这种行为得到巩固、保持、加强，则称为“正强化”；而把对某种行为的否定或惩罚，使其减弱、消退，则称为“负强化”。

正负强化都是强化的一种方式和手段。

三、强化型