领导力的概念及来源.docx

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领导力概念的界定及其来源

1领导

领导是任何社会组织共有的一种现象，无论是一个正式组织，还是一个非正式群体，都存在着领导活动。

不管人们所处的文化背景有何不同，领导这一现象总是存在于任何人群和组织之中。

据美国学者估计，目前世界上关于“领导”的定义，大约有350多种。

每一种都涉及到领导现象与其他现象的某种区别，但任何一种定义似乎都不能涵盖所有的领导现象。

简达（K.F.Janda）认为，领导是组织成员对于另一成员作为一个特殊成员所享有的承认，这种权力使得该成员有权根据某一成员的行为来规定他的工作方式。

[1]由此我们可以看出他是从领导者与被领导者的权力关系角度来解释领导的定义。

有些学者认为领导是一种影响他人的特殊行为方式，如巴斯给领导下的定义是“组织内部两个或两个人以上的人之间的相互作用，这种相互作用通常会涉及建立或重建一种架构以及组织成员的意见和期望。

”在他们看来，领导者是变革者，使能够以自己的行为影响他人甚至让他人行为影响自己的那种人。

但组织成员中某个成员改变了另一成员的动机或能力时，领导便产生了。

[2]

墨菲（AlbertJ.Murphy）从领导与组织目标的关系角度对领导的定义是：

“领导是一种确保共同行为方向的过程。

没有领导，行为就可能失去方向，并变得混乱无序。

······领导可以定义为组织环境中的一个因素，它弄清楚情况并加以控制，为更好的满足团队的要求而开创新的局面。

”[3]

在著名管理学家吉姆•柯林斯的《从优秀到卓越》一书中，作者通过大量的案例调查和统计，讨论并分析了一位领导者是如何从优秀（Good）上升到卓越（Great）的层次的。

该书的重要结论之一就是：

最好的领导不是那种最有魄力的领导，而是那种具备了很好的情商，能够在不同的个性层面达到理想的均衡状态的“多元化”管理者。

[4]

而库泽斯和波斯纳再通过对一些领导人的访问之后，他们认为领导的成功，经营的成功和生活的成功，在过去、现在和未来，实际上都是人们如何能很好的在一起生活和工作，领导的成功取决于人们是否能够建立和维持某种人际关系，使人们在日常生活的基础上做出杰出的成就。

所以他们给领导的定义是：

领导是一种人际关系。

[5]

如此等等，上述定义虽然对领导概念表述各有差异，但都阐述了一个共同的特征即：

是由领导者、追随者和环境三个因素所构成的过程，所以笔者认为领导是在通过一定的手段引领和影响个人、群体或组织，在一定条件下采取一定的措施实现某种共同目标的活动的过程。

我们可用一个简明的函数公式来表示各因素之间的关系:

领导=f（领导者、追随者、环境）。

这个公式表明了领导同三个因素的函数关系，领导实质上就被看成了一个动态过程。

在这里，领导者就是在组织中向他人施加影响、带领成员实现组织目标的人。

追随者是指与组织目标有关的个人或组织。

客观环境指的是领导者与追随者共同作用的客体。

从领导构成要素看，领导活动是一个多因素的综合体。

2领导力

关于领导力的研究首先是从领导研究开始的。

从19世纪末20世纪初着重研究领导者人格特质的领导特质理论，到40年代探寻领导者在领导过程中的具体行为以及不同的领导行为对部属影响的领导行为理论，60年代的研究与领导行为有关的情境因素对领导效力的潜在影响的领导权变理论（情境理论），以及之后的领导归因理论，交易型与转化型理论等，逐渐从领导者的人格特质和行为等个体研究扩展到整个组织情境交互作用的影响。

有关领导力的定义是多种多样的，有人说有多少人试图定义领导力，就有多少领导力的相关定义。

美国学者约翰.安东纳基斯等所著的《领导力的本质》一书对领导力的定义是：

领导者和追随者互相影响过程的本质，因之产生的结果，以及领导者个性和行为、追随者认知和领导者信用及其环境等是如何决定这一过程的。

[6]

有人认为领导力就是领导者影响被领导者的能力，是领导者利用自身资源与具体实际有机结合而形成的能督促、激发、引导被领导者一起去实现共同目标的能力。

[7]美国国务卿鲍威尔将军将领导力定义为:

“领导力是一门艺术，它会完成更多管理科学认为不可能的东西。

”[8]邱霈恩在《领导创新》中提出:

领导力是由领导素质、领导体制、领导环境和一定的物质基础等多种因素综合作用所产生出来的一种最高组织作用力。

[9]黄俊汉也认为领导力是指由领导职能、领导体制、领导素质等多种因素综合作用而产生的合力，是内生于领导场并作用于领导资源配置过程的力量，是领导主体用以应对来自领导客体和领导环境带来的挑战，并引导推动一个群体、组织或社会实现共同目标的核心力量。

[10]袁改敏在他编著的《赢在忠诚》一书中认为领导力不是一个人、一个职位产生的力量，而是领导者与追随者相联系时所发生的相互作用的关系，只有在相互作用中，团队的潜力才会爆发出来，成为促进团队前进的动力。

[11]

从众多专家学者对领导力的定义中看到，人们对领导力的定义是多种多样的，不管他们把它看成是过程还是关系还是用其他的方式来表达，但也不外乎集中在个人素质和影响力这两方面来描述的，所以我认为领导力应该是一种影响他人的能力，是领导者通过一定的手段或应用一定的方式来影响其追随者为了实现组织目标而共同努力过程的能力。

3领导力的来源

领导力是一种影响力，领导人运用权力影响他人的行为，使他人按照某种方式学习、工作或生活。

它不仅包括组织中的正式权力（职位权力），也包括个人非强制的影响力（非职位权力）[12]。

在这两种权力中职位权力是因为在组织中担任一定的职务而获得的权力，主要有三种：

合法权、奖赏权和

惩罚权。

（1）合法权是组织中等级制度所规定的正式权力，被组织、法律、传统习惯甚至常识所认可。

它通常与合法的职位紧密联系在一起。

（2）奖赏权是决定提供还是取消奖励、报酬的权力。

奖赏权源于被影响者期望奖励的心理，即部属感到领导者能奖赏他，使他满足某些需要。

（3）惩罚权是指通过精神、感情或物质上的威胁，强迫下属服从的一种权力。

惩罚权源于被影响者的恐惧，即部属感到领导者有能力将自己不愿意接受的事实强加于自己，使自己蒙受某种损失。

相对于职位权力而言，非职位权力是指与组织的职位无关的权力，主要有模范权、专长权、个人魅力和感情权等。

（1）模范权来自下级对上级的信任；即下级相信领导者具有他所需要的智慧和品质，跟他有共同的愿望和利益，从而对他钦佩和赞誉，愿意摹仿和跟从他。

（2）专长权是指谁掌握了知识，具有了专长，谁就是有了影响别人的权力。

这种权力源于信息和专业特长，人们往往会听从某一领域专家的忠告，接受他们的影响。

（3）个人魅力是一种无形的、很难用语言来描述或概括的权力。

它建立在个人超然感人的素质之上，这种素质吸引了欣赏它、希望拥有它的追随者，从而激起人们的忠诚。

（4）感情权是指个体由于和被影响者感情较融洽而获得的权力。

这种权力源于被影响者心目中对这份感情的珍视和维护。

同时有学者还对对职位权力和非职位权力来源、范围等作了比较如表1-1[13]

类别

项目

职位权力（正式权力）

非职位权力（影响力）

来源

法定职位，由组织带来规定

完全依靠由个人素质、品质、业绩和魅力而来

范围

受时空限制，受权限限制

不受时空限制，可以超越权限，甚至超越组织的局限

大小

不因人而异

因人而异，同一职位的经理，有的有影响力，有的没有

方式

以行政命令的方式实现，是一种外在的作用

自觉接受，是一种内在的影响

效果

服从、敬畏，也可以调职、离职的方式逃避

追随、信赖、爱戴

性质

强制性地影响

自然地影响

表1-1

我们把仅仅依靠职权推行领导活动的现象称为“职位领导”或“强制性领导”，而把职位权力因素和非职位权力因素相统一的领导称为“凝聚性领导”。

强制性领导和凝聚性领导是两类截然不同的领导类型。

强制性领导是凭借组织体系的强制性来维持的，在实现既定目标的过程中，没有和群体成员一起分享情感和行动的联结点，他和群体成员之间存在一道巨大的鸿沟。

而凝聚性领导的维持是凭借群体成员的自发认同和对群体过程的奉献，并在充分开发和运用情感资源的基础上，通过领导者和群体成员的互动得以实现目标，领导者与群体成员是一体的、互动的。

[14]由此我们看到，职位权力只是构成领导者影响力的极其重要的要素和基础，是保障领导活动得以推行的最后一道屏障，因此可以说，“职位权力是领导的底线”。

但一个仅占据领导职位的人并不是真正的、完整意义上的领导者。

领导的权威应是职位权力和非职位权力的统一，只有这样，领导者才有魅力、有号召力、有凝聚力，这样的领导者才真正具有真正的领导力

3关于领导力结构维度的相关研究

在有关领导力的研究中，专家和学者也从各个不同的角度对其结构维度作了相应的介绍，如约翰.马克斯韦尔在认为我们可以提升自身的影响力和领导潜力，所以他就领导力方面提出了五个层次的境界：

第一是通往领导的入口——职位（权力），他认为一个人一旦被授予了某项官职或是职位，他就处于了“受控制”的状态——受制于他所拥有的权威，不过真正的领袖绝不仅仅意味着拥有权威，也不是受过关乎技巧的训练，懂得所谓的正确程序。

真正的领导应当是要着力成为其他人所乐于追随和为之心悦诚服的人；第二是境界靠的的通过人际发展来实现领导的，也就是说认同（关系），得到人们的认同，他认为融洽的上下级关系，远比死板的规章制度更有效力。

当人们了解你对他们的重视和关心时，他们才会在乎你的见识，人际关系的建立和维护是一个投入心力的过程，它像是黏合剂把人们胶合在一起，并为长久的安宁提供稳定的力量之持；第三种境界是成就（结果），到了这一种境界人们不是为了呆在一起而呆在一起，而是为了同一个使命和奋斗目标而相聚，换句话说，是“以得到结果为向导”。

第四种境界是育才（再生产），他认为领导的伟大并不在于他本人的权力，而在于他令手下人光彩夺目的能力，没有成功者延续的“成功”本身便是失败的。

因此，领导的主要责任便是发掘和鼓励更多的人才作出成绩。

第五种境界是做人（尊崇），他认为只有穷其一生，拥有了深厚的领导技能，才能达到这一级别并获得源源不断的回报，但是绝大多数的人都达不到这一层境界。

[15]

而詹姆斯.库泽斯（JamesKouzes）和巴里.波斯纳（BarryPosner）通过案例分析和问卷调查，深入地研究了领导力的内在机制，他们认为通过以下五个方面来对领导力进行分析：

一是以身作则，要明确自己的理念，找到自己的声音，同时使行动与共同的理念保持一致，为他人树立榜样；二是共启愿景，要展望未来，想象令人激动的各种可能，诉诸共同愿景，感召他人为共同的愿景而奋斗；三是挑战现状，通过追求变化、成长、发展、革新的道路来猎寻机会，进行试验和冒险，不断取得小小的成功，从错误中学习；四是使众人行，通过强调共同目标和建立信任来促进合作，并通过分享权力与自主权来增强他人的实力；五是激励人心，通过表彰个人的卓越表现来认可他人的贡献，和通过创造一种集体主义精神来庆祝价值的实现和胜利。

[16]中科院“科技领导力研究”课题组对领导力进行了较为系统的研究，该课题组认为，领导者必须具备五种领导能力:

前瞻力、感召力、影响力、决断力和控制力，并从这五力入手，建构领导力的体系和框架。

[17]

从已有的文献中可以看出国内外的专家和学者的对领导力的结构维度的研究中，他们从个人品质、愿景、激励等方面对领导力进行分析的。

我还是倾向于詹姆斯.库泽斯（JamesKouzes）和巴里.波斯纳（BarryPosner）从五个方面来分析领导力的。

他们通过这五个方面来对领导力进行的描述，可以使我们更好的理解领导力，去分析领导力。

他从以身作则、共启愿景、挑战现状、使众人行、激励人心这五个方面内容来分析领导力，使得我们可以更清楚的了解领导力的构成。