物业项目服务人员招聘甄选方案.ppt

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lhgj-09-11-001二九年十一月峨眉山乐河国际项目峨眉山乐河国际项目服务人员招聘甄选方案服务人员招聘甄选方案目目录录招聘概述招聘概述1选聘岗位要求选聘岗位要求2招聘流程及工作内容招聘流程及工作内容3结构化面试结构化面试4招聘的风险控制招聘的风险控制56美国成功特质诊断系统美国成功特质诊断系统一、招聘慨述一、招聘慨述招聘的目的：

招聘的目的：

购买所需人才，清楚其用途、功能、特点购买所需人才，清楚其用途、功能、特点企业招聘的重要性：

企业招聘的重要性：

现在在竞争激烈的市场中，企业处在时时刻刻的压力之下，市场中的劳动力却比以前更频繁地变换工作岗位、职业。

以求找到一个能够满足他（她）们经济上和个人需要的工作，企业因此需要一种招聘方法，它可以找到能为企业稳定工作的人，这些人不仅具有工作能力，而且还要愿意为企业服务。

具有工作能力，而且还要愿意为企业服务。

招聘的成本：

招聘的成本：

企业招聘员工是产生成本，招聘时涉及到会场费、广告费、网络费、用车费、人力工资、人员工资、人员培训等费用。

人员的过渡流失，对服务质量有所影响，同时也是公司经济的损失。

李嘉诚：

李嘉诚：

企业选对人，就企业选对人，就成功了成功了50%；不良招聘是要付出代价：

不良招聘是要付出代价：

把一个不适合的人招进企业，代价是昂贵把一个不适合的人招进企业，代价是昂贵的。

企业不但在招聘这个人时付出了许多成本，的。

企业不但在招聘这个人时付出了许多成本，而且更严重的是，不合适的人在企业中可能带而且更严重的是，不合适的人在企业中可能带来的巨大损失。

来的巨大损失。

一、招聘慨述一、招聘慨述有效的招聘体系有效的招聘体系对于目前的企业来说，采用一种有效的招聘体系变得越来越重要了。

一般而言，非常有效的招聘体系具有以下三个特征：

准确性准确性公平性公平性双嬴性双嬴性招聘体系可以正确地预测应聘者将来的工作绩效。

招聘体系可以正确地预测应聘者将来的工作绩效。

招聘体系可以给每一位应聘者公正、公平的机会招聘体系可以给每一位应聘者公正、公平的机会。

招聘双方都可以从招聘中获益招聘双方都可以从招聘中获益。

招聘四原则招聘四原则

（一）因事择人原则

（一）因事择人原则因事择人，就是员工的选聘应以实际工作的需要和岗位的空缺情况为出发点，根据岗位对任职者的资格要求选用人员。

（二）公开、公平、公正原则

（二）公开、公平、公正原则公示招聘信息、招聘方法，这样既可以将招聘工作置于公开监督之下，防止以权谋私、假公济私的现象，又能吸引大量应聘者。

公平公正就是确保招聘制度给予合格应征者平等的获选机会。

（三）竞争择优原则（三）竞争择优原则竞争择优原则是指在员工招聘中引入竞争机制，对应聘者的思想素质、道德品质、业务能力等方面进行全面考察的基础上，按照考查的成绩择优选拔录用员工。

（四）效率优先原则（四）效率优先原则效率优先原则就是用尽可能低的招聘成本录用到合适的最佳人选。

一、招聘慨述一、招聘慨述1.面试官遗漏重要的信息面试官遗漏重要的信息2.面试官忽略了应聘者的工作能动性和组织面试官忽略了应聘者的工作能动性和组织适应性适应性3.面试官问了非法的、与工作无关的问题面试官问了非法的、与工作无关的问题4.面试官的问题重复面试官的问题重复5.面试官不能系统性地组织面试面试官不能系统性地组织面试6.应聘者对招聘方法过程不满应聘者对招聘方法过程不满面试官把过多的精力和时间花在影响工作是否成功关键因素的个别因素，往往只考察到应聘者有限的几个方面，而难获得关于应聘者的完整息。

面试官容易把注意力放在应聘者的工作能力上，而因此忽视了应试者的工作能动性和组织适应性。

工作能力和工作能动性不同。

前者执应聘者是否具有担当工作的客观能力，后者反映了应聘者的一种主观愿望：

愿不愿以为企业服务。

如果忽视这一点，可能会出现应聘者被录用后的低劣绩校表现，以及较高的流失率。

面试官问了涉及非法的、与工作无关的问题，可能会把自己卷入令人生厌的法律纠纷中，或是给应聘者留下非常不好的印象。

有时面试官之间需要问应聘者一些重复的问题，但是，大量重复的问题就是在浪费面试宝贵的时间，不但容易使应聘者生厌，而且不能考察应聘者的全面素质。

面试官不能系统性地组织面试，那么，可能会针对不同的应聘者采用不同的方法，有些应聘者因而处于不利局面。

相反，一个系统的招聘方法将会很快地把不适合要求的应聘者据之门外，而且节约成本。

面试官有时候会在面试中夸夸其谈、啰嗦、粗鲁或思维无序。

在这种情况下，有些应聘者会拒绝面试，甚至拒绝录用，转而它投。

糟糕的是，企业的声誉也因此受到损害。

招聘中常见的问题：

招聘中常见的问题：

一、招聘慨述一、招聘慨述7.面试官头脑中存有偏见或先入为主面试官头脑中存有偏见或先入为主8.面试官不作记录或很少作记录面试官不作记录或很少作记录9.面试官错误地理解应聘者的回答面试官错误地理解应聘者的回答10.面试官做出草率的判断面试官做出草率的判断11.只依赖面试做出录用只依赖面试做出录用12.面试官让应聘者的某项特点左右面试官让应聘者的某项特点左右面试官习惯于先入为主地看待应聘者，但是却意识不到这种偏见给招聘本身带来的恶果。

面试官不做或很少作记录，依赖自己的记忆。

这样做的结果是对面试过程中的第一个人和最后一个人记得较清，而其它的应聘者记忆就不清楚了。

面试官在面试结束后总要从收集到的结果中分析应聘者的回答，以便进一步做出判断。

有的面试官可能总在扮演“业余心理学家”的角色，但是往往错误地从结果中判断应聘者的个性和能力。

面试官有时会陷入一种被称作“光轮效应”的现象中，即面试官被应聘者的某项强项或弱项左右，做出甄选判断。

面试如果用得好，的确非常有用。

但是，不可以单纯依赖面试，而应该综合其它的方法，如笔试、情景模拟以及向证明人查询等。

面试官会通过一次会面时的握手或随后的几个问题就做出录用决策，但是研究表明：

如果能够继续有计划地收集应聘者的情况，做出的决策无疑会更好。

招聘中常见的问题：

招聘中常见的问题：

目目录录招聘概述招聘概述1选聘岗位要求选聘岗位要求2招聘流程及工作内容招聘流程及工作内容3结构化面试结构化面试4招聘的风险控制招聘的风险控制56美国成功特质诊断系统美国成功特质诊断系统二、选聘的岗位要求二、选聘的岗位要求客户专员任职要求：

客户专员任职要求：

年龄：

21-35岁性别：

不限（女性为佳）专业：

物业管理、酒店服务等相关专业教育水平：

大专以上学历培训经历：

接受过物业管理、酒店服务等相关培训。

经验：

1年以上客户服务经验,物业服务经验优先。

知识/技能：

熟悉物业项目业务运作模式和相关行业法律法规，了解客户服务、工程、秩序维护等基础知识；具备较强的客户沟通和谈判能力；具有较强的计划、组织、协调能力。

其他：

1、身高1.60以上，形象端正，较强的亲和力、应变能力；2、具备责任心、敬业精神，良好的沟通、协调能力；3、精通办公软件运用，有良好的书面表达和口头表达能力；4、遵纪守法，具备良好的职业素养和道德，严格保守商业机密；清洁人员任职要求：

清洁人员任职要求：

年龄：

40岁以下性别：

女性女性身高：

155cm以上,教育水平:

初中文化以上学历知识：

具备相关保洁工作经验；懂礼节礼貌基础知识；其他：

并具有亲和力和较强的沟通能；乐河国际员工招聘建议：

乐河国际员工招聘建议：

乐河国际面临销售配合期，在这个时期，也是物业管理公司骨干员工打造时期，所以对人员的素质、形象要求相对较高。

夯实前期工作，为后期做铺垫，作为首要任务。

就对每个岗位的用人要求提出明确的标准，根据岗位员工的标准，采用招聘方法，实施有效地招聘。

二、选聘的岗位要求二、选聘的岗位要求秩序维护任职要求：

秩序维护任职要求：

年龄：

1635岁性别：

不限专业：

不限教育水平：

高中以上学历，培训经历：

接受过治安消防等相关培训，退伍军人优先，无犯罪记录。

经验：

1年以上治安消防经验知识/技能：

了解治安消防等相关规章制度，责任心强，具备较强的执行能力及团队协作能力。

较强的理解能力其他：

1、男：

身高1.72米以上，女：

身高1.60米以上，且体型适中；形象气质佳，亲和力强；2、具备较强的组织纪律观念、严谨的工作作风、过硬的思想基础；3、具备高度的责任心、敬业精神，良好的人际沟通、协调能力；4、熟知公司基本情况、项目信息，会使用设施设备；5、熟悉岗位工作流程及职责。

工程人员任职要求：

工程人员任职要求：

年龄：

1645岁性别：

男性专业：

电气自动化、土建工程、给排水等相关专业教育水平：

高中以上学历培训经历：

具备相关技术的上岗证；熟悉物业管理内的各种设备，设施的运行及日常维修；经验：

1年以上物业管理相关工作经历；知识/技能：

熟悉强弱电、土建、给排水等相关知识及相关操作规章流程；责任心强，执行力强。

其他：

1、强烈的安全意识及较强的客服意识。

2、具备较高的责任心、敬业精神；熟知公司基本情况、项目信息；熟悉岗位工作流程及职责目目录录招聘概述招聘概述1选聘岗位要求选聘岗位要求2招聘流程及工作内容招聘流程及工作内容3结构化面试结构化面试4招聘的风险控制招聘的风险控制56美国成功特质诊断系统美国成功特质诊断系统制定招聘计划和策略制定招聘计划和策略:

招聘计划是企业根据发展目标和岗位需求对某一阶段招聘工作所做的安排，包括招聘目标、信息发布的时间与渠道、招聘员工的类型及数量、甄选方案及时间安排等方面。

具体来讲，员工招聘计划包括以下内容：

1、招聘的岗位、要求及其所需人员数量。

2、招聘信息的发布。

3、招聘对象。

4、招聘方法。

5、招聘预算。

6、招聘时间安排。

招聘渠道招聘渠道信息发布信息发布初步筛选初步筛选通知面试通知面试面面试试招聘计划招聘计划三、招聘流程及工作内容招聘流程及工作内容三、招聘流程及工作内容招聘流程及工作内容招聘渠道招聘渠道信息发布信息发布初步筛选初步筛选通知面试通知面试面面试试招聘计划招聘计划建议乐河国际采用的招聘渠道：

建议乐河国际采用的招聘渠道：

一、网络广告：

一、网络广告：

快捷，费用低，简历筛选量大。

长期招聘的职位51job适用于要求不高的初中级职位；及chinahr网猎适用于要求比较高的职位；rc114试用于要求较低的一般人员招聘。

二、二、pop招聘海报：

招聘海报：

使用时间长，费用低，针对性强，具有地区影响力。

海报制作需精美，印有公司LOGO图案，是公司的影响宣传及信息传递的窗口。

三、三、职业介绍机构：

职业介绍机构：

费用低，但是人员素质低，时候清洁工、秩序维护等长期招聘，只适合临时和初级的招聘。

四、四、熟人推荐：

熟人推荐：

有针对性，范围小，除了监督部门不能相互推荐外，其他岗位均适用。

五、五、报类平面广告：

报类平面广告：

覆盖面广、形象好、费用高。

目标应聘者有可能没有上网习惯，但报纸能让应聘者收到信息。

广告必须做得比较醒目，不能用中缝或小版块的分类广告。

六、六、与乡镇就业主管部门合作与乡镇就业主管部门合作与乡镇主管部门联系，适合招聘初级的工种，如秩序维护、清洁工、绿化工等操作层员工。

三、招聘流程及工作内容招聘流程及工作内容信息发布需注意以下几点：

信息发布需注意以下几点：

pop招聘海报：

招聘海报：

海报制作时应注意画面单纯，形象和色彩必须简单明了（也就是简洁性），海报的造型与色彩必须和谐，要具有统一的协调效果。

整个画面须要具有魄力感与均衡效果。

海报的构成要素必须化繁为简，尽量挑选重点来表现。

海报无论在形式上或内容上都要出奇创新，具有强大的惊奇效果。

网络招聘信息的发布：

网络招聘信息的发布：

明确职位的准确名称，有时公司的职位名称与招聘网站默认的名称有一定差距，因此需结合该职位的工作内容，定义职位所属时与用人部门确认，保证职位名称与工作内容匹配，使投递者“有的放失”；重要或紧急职位在选择投递方式时，尽量选择自有邮箱与网站在线收简历的双重模式，避免遗漏；发布的信息要保持有效性需每日更新，若此职位已招聘完成则需及时撤下，避免对公司形象产生负面影响；报纸招聘信息发布：

报纸招聘信息发布：

企业简介部分必不可少，注意不要刊登涉及歧视的条件：

性别、年龄、民族、宗教、身体条件等等，如确有必要，请内部控制清晰标注简历投递地址、邮编、电子邮件、联系人