激励50.ppt

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领导的用人艺术领导的用人艺术本讲重点本讲重点nn罗森塔期望定律nn激励理论和原理nn期望领导法nn有效的激励技巧nn你看过海豚表演吗？

一开始训兽师在水下放一根绳子，绳子上面吊一些鱼，海豚从绳子上面游过去，就奖励一条鱼，然后逐步调高绳子，在水面上也是从绳子上方跳过去就奖励一条鱼，一直把绳子提高到七米，结果海豚一跃而过，全堂惊呼。

这是为什么呢？

这是因为不断提高对海豚的要求和期待，其表现就会越来越好。

员工管理中也是如此。

一、用人的理论基础一、用人的理论基础1.领导活动与目标之间的间接性。

领导活动不同于其他领导活动与目标之间的间接性。

领导活动不同于其他社会活动的一个特点是，领导行为和领导目标之间存在着间社会活动的一个特点是，领导行为和领导目标之间存在着间接性的关系。

即制定和规划目标的领导者本人并不是目标的接性的关系。

即制定和规划目标的领导者本人并不是目标的实现者，相反，他是依靠用人和调动下属的积极性使目标得实现者，相反，他是依靠用人和调动下属的积极性使目标得以实现的。

于是，领导活动的这一特征就集中体现为以如何以实现的。

于是，领导活动的这一特征就集中体现为以如何用人为核心的艺术化过程。

西蒙说：

用人为核心的艺术化过程。

西蒙说：

“长官长官”是决策者，而是决策者，而真正真正“开枪打仗开枪打仗”的则是士兵。

没有士兵，的则是士兵。

没有士兵，“长官长官”的决策的决策便无从实现，领导者下属的行为便成为实现领导目标的中介便无从实现，领导者下属的行为便成为实现领导目标的中介环节。

环节。

由此我们得出两个结论：

第一，那些事事都身体力行的由此我们得出两个结论：

第一，那些事事都身体力行的领导者并不是优秀的领导者，领导目标依靠下属来实现是领领导者并不是优秀的领导者，领导目标依靠下属来实现是领导活动最为重要的一种特性。

第二，一个不懂得用人艺术的导活动最为重要的一种特性。

第二，一个不懂得用人艺术的基层领导者也注定成不了一个优秀的高层领导者，因为领导基层领导者也注定成不了一个优秀的高层领导者，因为领导过程中的用人艺术，并不因行政层次的高低而不同，领导用过程中的用人艺术，并不因行政层次的高低而不同，领导用人艺术从本质上来说是相通的。

人艺术从本质上来说是相通的。

22、人是一种唯一能够扩大资源的资源。

它的产、人是一种唯一能够扩大资源的资源。

它的产出必须大于所有的投入。

它是出必须大于所有的投入。

它是“不可能从资本这样不可能从资本这样没有生命的资源中产生出来没有生命的资源中产生出来”的。

所以杜拉克的结的。

所以杜拉克的结论是，有可能扩大的资源，只能是人的资源。

在所论是，有可能扩大的资源，只能是人的资源。

在所有资源中，人是唯一能增长和发展的资源，这是一有资源中，人是唯一能增长和发展的资源，这是一种独一无二的资源。

人之所以是能扩大、增大或发种独一无二的资源。

人之所以是能扩大、增大或发展的资源，根源于人的创造力。

因此，怎样使用创展的资源，根源于人的创造力。

因此，怎样使用创造型人才，怎样激发人的创造力，使造型人才，怎样激发人的创造力，使平凡的人也能平凡的人也能干出不平凡的事情就成为领导艺术的关键。

干出不平凡的事情就成为领导艺术的关键。

二、中国传统社会的用人之术二、中国传统社会的用人之术原理一：

贤主劳于求贤，而逸于治事原理一：

贤主劳于求贤，而逸于治事即即领领导导侧侧重重于于决决定定组组织织发发展展方方向向的的宏宏观观战战略略方方面面，而而管管理主要集中于日常的程序化事务方面。

理主要集中于日常的程序化事务方面。

刘刘邦邦曾曾说说：

“运运筹筹帷帷幄幄之之中中，决决胜胜千千里里之之外外，吾吾不不如如子子房房（张张子子房房，即即张张良良）；镇镇国国家家，抚抚百百姓姓，给给饷饷馈馈，不不绝绝粮粮道道，吾吾不不如如萧萧何何；连连百百万万之之众众，战战必必胜胜，攻攻必必取取，吾吾不不如如韩韩信信。

三三人人皆皆人人杰杰，吾吾能能用用之之，此此吾吾所所以以取取天天下下也也。

项项羽羽有有一一范曾而不能用，此所以为我擒也。

范曾而不能用，此所以为我擒也。

”如何选人、用人呢？

如何选人、用人呢？

11、论论大大功功者者，不不录录小小过过；举举大大美美者者，不不疵疵细细瑕瑕。

“君君子子以以细细行行律律身身，不不以以细细行行取取人人。

”在在求求贤贤和和用用人人时时，应应当当把把目光集中在人才的优点上，而不是缺点上。

目光集中在人才的优点上，而不是缺点上。

22、毋以日月为功，实试贤能为上。

就是说在选拔人才、毋以日月为功，实试贤能为上。

就是说在选拔人才时，不应以其资历作为资本，而应以其在实践中显示出来的时，不应以其资历作为资本，而应以其在实践中显示出来的能力作为标准。

能力作为标准。

那那么么怎怎样样通通过过实实践践考考察察一一个个人人的的才才能能，以以发发现现“贤贤人人”呢？

呢？

首首先先，远远使使之之而而观观其其忠忠。

而而是是在在较较长长的的行行政政距距离离和和较较宽宽大大的的行行政政范范围围内内，充充分分考考察察他他对对同同事事、对对自自己己的的工工作以及对权力的看法和行使的方式。

作以及对权力的看法和行使的方式。

第二，近用之而观其敬。

第二，近用之而观其敬。

第第三三，繁繁使使之之而而观观其其能能。

“繁繁”在在这这里里就就是是加加大大工工作量的意思。

作量的意思。

第四，猝问之而观其智。

第四，猝问之而观其智。

第第五五，急急期期之之而而观观其其信信。

这这里里的的“急急期期”就就是是提提前前完成工作的意思。

完成工作的意思。

33、将能而君不御。

、将能而君不御。

“将能而君不御将能而君不御”就是说当下属就是说当下属能力很强，能独立完成任务时，领导者最不好不要轻易能力很强，能独立完成任务时，领导者最不好不要轻易加以干预。

上级对下级尽量放手，而下级则应对上级主加以干预。

上级对下级尽量放手，而下级则应对上级主动、及时地汇报情况。

动、及时地汇报情况。

44、善善用用人人者者不不恃恃人人。

不不能能造造成成对对下下属属的的依依赖赖，以以致致出出现现“将能而君难御将能而君难御”的局面。

的局面。

原理二：

治平尚德行，有事尚功能。

原理二：

治平尚德行，有事尚功能。

社社会会安安定定时时要要崇崇尚尚德德行行，重重用用有有德德之之人人，但但多多事事之之秋秋则则应应该该赏赏识识能能建建功功立立业业之之人人。

“因因时时用用人人”原原理理，“权权变变”理理论论。

这一原理指出，用人视环境而异。

这一原理指出，用人视环境而异。

原原理理三三，智智者者取取其其谋谋，愚愚者者取取其其力力，勇勇者者取取其其威威，怯怯者者取其慎。

取其慎。

这这一一原原理理提提出出了了一一种种极极为为重重要要的的领领导导理理念念，即即“人人人人可可用用”。

如何将这一原理贯穿于领导实践活动之中呢？

如何将这一原理贯穿于领导实践活动之中呢？

第一，着眼长处。

第一，着眼长处。

第第二二，短短中中取取长长。

不不仅仅对对一一般般人人要要着着眼眼长长处处，而而且且对对短短处明显的人也要努力短中取长。

处明显的人也要努力短中取长。

第三，避短用长。

扬长避短，把人才放到能充分发挥其第三，避短用长。

扬长避短，把人才放到能充分发挥其长处的位置上。

环境科学上有一个说法，叫做长处的位置上。

环境科学上有一个说法，叫做“垃圾就是放错垃圾就是放错了地方的财富了地方的财富”。

三、西方的激励理论三、西方的激励理论何谓激励？

何谓激励？

行行为为科科学学家家认认为为，激激励励是是通通过过某某种种方方式式引引发发行行为为，并并促促进进行行为为以以积积极极状状态态表表现现出出来来的的一一种种手手段段。

要要激激发发人人的的行行为为，就就要要刺刺激人的需要，在满足个体需要的过程中同时实现组织目标。

激人的需要，在满足个体需要的过程中同时实现组织目标。

可可见见，激激励励（motivation）就就是是刺刺激激需需要要、引引发发行行为为、满满足足需需要要、实实现现目目标标的的一一个个动动力力过过程程。

它它一一般般是是指指一一个个有有机机体体在在追追求求某某些些既既定定目目标标时时的的愿愿意意程程度度，含含有有激激发发动动机机、鼓鼓动动行行为为、形形成成动动力力的的意意义义。

激激励励这这一一概概念念中中包包含含着着三三个个极极为为重重要要的的因因素素：

努努力力、组组织织目目标标和和需需要要。

努努力力因因素素是是强强度度指指标标。

我我们们不不仅仅要要考考虑虑努努力力的的强强度度，还还必必须须考考虑虑努努力力的的质质量量。

指指向向组组织织目目标标并并且且和和组组织织目目标标保保持持一一致致的的努努力力是是我我们们所所追追求求的的。

最最后后，我我们们把把激激励励看看作作一一个个满满足足需要的过程。

需要的过程。

需需要要（need）在在领领导导学学中中意意味味着着使使特特定定的的结结果果具具有有吸吸引引力力的某种内部状态。

的某种内部状态。

因此，激励的定义中隐含着个体需要必须和组织目标一致因此，激励的定义中隐含着个体需要必须和组织目标一致的要求。

的要求。

（一）西方激励理论简介

（一）西方激励理论简介对于领导者来说，其用人的哲学基础在于以下两对于领导者来说，其用人的哲学基础在于以下两个核心问题：

个核心问题：

（1）人是什么？

人是什么？

（2）人需要什么？

因此，人需要什么？

因此，用人的前提在于识人断人。

用人的前提在于识人断人。

说到底，领导活动能够顺利展开、领导目标能够说到底，领导活动能够顺利展开、领导目标能够顺利实现，归根结蒂取决于领导者满足下属需要的程顺利实现，归根结蒂取决于领导者满足下属需要的程度。

度。

领导者面对的是活生生的生命，如果下属的需要领导者面对的是活生生的生命，如果下属的需要得不到满足，其积极性必然受挫，领导活动就失去展得不到满足，其积极性必然受挫，领导活动就失去展开的根基。

开的根基。

因此，领导实际上就成为一门激励艺术。

如何把因此，领导实际上就成为一门激励艺术。

如何把下属的积极性充分开发出来，就成为领导学要研究的下属的积极性充分开发出来，就成为领导学要研究的重要内容。

重要内容。

11、泰泰罗罗的的经经济济人人理理论论。

泰泰罗罗被被称称为为西西方方管管理理学学之之父父。

泰泰罗罗指指出出：

“构构成成科科学学管管理理的的不不是是任任何何一一个个要要素素，而而是是各各种种因因素素组组成成的的体体系系。

”泰泰罗罗在在激激励励理理论论上上的的贡贡献献包包括括以以下下几点。

几点。

第第一一，人人是是经经济济人人。

企企业业主主以以“经经济济人人”的的身身份份追追求求最大的利润，工人则以最大的利润，工人则以“经济人经济人”的身份追求最高的工资。

的身份追求最高的工资。

第第二二，要要把把激激励励的的法法则则与与员员工工结结合合起起来来。

泰泰罗罗提提出出了了一种刺激性一种刺激性“差别计件制差别计件制”付酬制度。

付酬制度。

泰罗过于偏重于技术和管理，强调经济目标、高工资、泰罗过于偏重于技术和管理，强调经济目标、高工资、低成本，强调物质刺激，而忽视了人的因素，对于影响人低成本，强调物质刺激，而忽视了人的因素，对于影响人的行为和生产效率的社会因素和心理因素未予重视。

的行为和生产效率的社会因素和心理因素未予重视。

22、梅梅奥奥的的社社会会人人理理论论。

提提出出了了人人际际关关系系理理论论和和方方法法。

提提出出了了人际关系论。

其主要观点有以下三点：

人际关系论。

其主要观点有以下三点：

第第一一，人人是是社社会会人人。

因因此此，不不能能单单纯纯从从技技术术和和物物质质条条件件着着眼眼，而必须首先从社会心理方面考虑合理的组织与管理。

而必须首先从社会心理方面考虑合理的组织与管理。

第第二二，企企业业中中存存在在着着非非正正式式组组织织。

非非正正式式组组织织与与正正式式组组织织有有重重大大差差别别。

在在正正式式组组织织中中，以以效效率率的的逻逻辑辑为为重重要要标标准准；而而在在非非正正式式组组织织中中，则则以以感感情情的的逻逻辑辑为为重重要要标标准准。

因因此此，企企业业的的领领导导者者必必须须充充分分重重视视非非正正式式组组织织的的作作用用，注注意意在在正正式式组组织织的的效效率率逻逻辑辑和和非非正正式式组组织织的的感感情情逻逻辑辑之之间间保保持持平平衡衡，以以便便使使领领导导、管管理理人人员员与与