人力资源管理专业工作分析期末考试重点精.docx

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人力资源管理专业工作分析期末考试重点精

人力资源管理专业工作分析期末考试重点（精）

1，组织结构（P2:

结构体系包括职能结构、层级结构、部门结构和权力结构2.基于组织层次的工作分析（P4:

①概念:

如果我们想从宏观的角度研究和分析整个企业，我们通常会把企业中的所有职位看作一个整体，而不是针对一个或几个特定的职位分别分析它们各自的情况。

组织结构和业务流程只是连接所有岗位的载体。

只有通过系统的、宏观的分析，我们才能实现对整个企业的准确把握。

这种工作分析方法基于组织层面的工作分析②包括三个主要研究对象:

企业的组织结构、业务流程和岗位体系3.以工作层面的工作分析为基础（P5:

是指从特定工作开始，通过系统的分析方法，确定工作所需的职责、工作范围、知识和技能的过程4，工作分析的变化趋势（P16:

①组织将变得越来越松散和灵活

（2）从静态分析到动态分析5，组织级工作分析在管理中的作用（P18:

（1）实现战略传递

（2）提高企业竞争力①决策层:

明确工作目标②管理:

明确目标、任务完成时间和效果③操作层:

建立合理的分工协作体系6.工作层次工作分析在管理中的应用（PXXXX的年龄、教育背景、专业、工作经验、知识和技能、社会沟通能力等）。

这些信息是组织选择和雇用人员的基本标准。

（3工作分析在人员培训中的应用）员工培训的前提是工作标准化，包括工作标准和工作培训标准因此，工作分析的结果是员工培训不可缺少的客观依据。

（4）工作分析在绩效管理中的应用工作分析是绩效考核的前提，通过工作分析，可以明确具体工作的工作职责，从而明确具体工作需要评估的绩效指标和权重；它可以明确定义工作绩效指标的标准，从而向员工表明组织的期望和目标。

我们可以明确每项工作之间的工作关系，并确定评估人员。

可以明确定义评估周期，从而使绩效评估更加及时。

（5工作分析在职业规划中的应用首先，在对每个工作进行工作分析之后，我们可以根据每个工作的不同特征对其进行划分，从而形成不同的工作类别或工作族，这是构建阶梯的基础通过进一步细分或合并工作家庭，可以得出这样的结论，即将建立的职业阶梯对员工更有激励作用。

通过岗位分析建立的岗位资格体系，可以清晰地定义每个阶梯中每个岗位等级所要求的的绩效标准和知识能力标准，从而建立一种或多种科学的、激励性的职业提升方式。

（薪酬管理中的6项工作分析）工作分析的应用，为企业贯彻按劳分配原则、公平合理支付工资提供了可靠保障。

对信息的分析在评估工作价值和确定适当的工资方面起着至关重要的作用。

7.不同层次的战略（P65:

①公司层次的战略②业务层次的战略③职能层次的战略8，以及战略与组织层次的工作关系（P68:

）作为企业发展的目标，指导组织层次的工作分析方向，决定企业的组织、流程和岗位体系的设置组织、流程和岗位体系共同支持企业战略的实现9和事业部制的优缺点（P78:

优点:

权力下放，各事业部自主权增加，专业化程度提高，管理职责和权限清晰；缺点:

容易造成组织结构重叠，管理人员膨胀；每个部门都有很强的独立性，在考虑问题时很容易忽视企业的整体利益。

10和矩阵系统的优缺点（P81:

优点:

①灵活、灵活，可随项目的发展和完成而组织或解散；

（2）团队成员之间的沟通和融合，可以将自己的工作与整体工作联系起来，提出克服困难和解决问题的建议，增强团队成员的责任感，激发工作热情，促进项目的实现；（3）加强不同部门门之间的合作和信息交流，克服其他组织结构中部门间沟通不畅和脱节的现象的缺点:

①项目负责人的责任大于权利；

（2）项目组成员容易产生临时想法，这对工作有一定的影响。

11，组织优化原则（P82:

①目标统一原则②分工合作原则③管理范围原则④权责统一原则⑤指挥统一原则⑥集权与分权相结合原则⑦精干高效原则⑧稳定与适应相结合原则⑨平衡原则12。

组织结构诊断中安全功能的表现（P89:

①财务安全②产品或服务质量标准的实施③资产和人员安全④合法生产经营13、业务流程和管理流程（P110:

）业务流程是“工作流”，是业务与业务之间转移或转移的动态过程管理流程是“管理工作流”。

管理过程是管理工作转移或转移的动态过程。

14.流程再造的概念（P110:

）是指以业务流程为改造对象和中心，以客户需求和满意度为目标，对现有业务流程进行根本性的反思和彻底的再设计。

它利用先进的制造技术、信息技术和现代管理方法，最大限度地实现技术功能整合和管理功能整合，从而打破传统的功能组织结构，建立全新的流程组织结构，实现企业运营成本、质量、服务和速度的大幅提升。

15，流程再造的功能（P117:

①跨职能流程的整合②加强对客户有价值的业务流程③加强企业风险管理④优化和节约成本16，流程再造的原则（P118:

①以企业目标为导向的组织结构调整②最高管理层有改革决策和战略眼光③核心流程的确认。

规划和重新设计业务流程④在组织相应的配套改革⑤建立畅通的沟通渠道的同时，注意持续的流程改进17，业务流程再造需求分析（P120:

①企业积累困难；②条件正常的企业；③辉煌时刻企业18、选择关键业务流程的常用方法（P121:

绩效-重要性矩阵、流程优先级矩阵、成本-收益矩阵、学习五角星法19.业务流程再造方法（P128:

消除、简化、集成和自动化20，业务流程再造需要关注持续改进（P135:

业务流程再造不是一劳永逸的工作，而是一个持续的动态过程。

随着企业内外环境的不断变化，业务流程需要不断改进，以使企业能够保持竞争优势。

21，岗位系统再设计原则（P142:

①战略指导原则②激励原则③整合原则④专业化原则⑤权变原则22，岗位系统再设计需要考虑的因素（P143:

①组织的目标和职能②组织结构③工作流程④技术、过程和设备要求⑤工作环境⑥工作时间9）根据职位的业务性质或承办者的性质和特点，对职位进行横向划分，形成若干职位类别的过程，即职位序列和职位族。

②岗位渠道设计是根据职责大小、工作难度和所需知识技能，将岗位序列垂直划分为若干个岗位级别和职级的过程。

③岗位体系的形成（横向、纵向、职称、岗位资格标准和应用24、岗位内容设计5个方面（P164:

）岗位广度、深度、完整性、自主性、反馈25、激励性岗位设计方法（P170:

（1）个人岗位设计选择①岗位轮换②岗位扩大化（内涵:

这种方法是增加数量还是改善原来狭窄的工作范围和频繁的重复，使工作多样化③工作充实（内涵:

通过增加垂直任务，提高工作的挑战性、重要性和完整性，有利于改善在工作特征上（2组设计选择①工作团队②自主工作团队③质量圈26，以及后评价的特点（P204:

①后评价是②后评价是对每个岗位贡献值的评价而不是绝对值27，工作评价的原则（P205:

系统原则，实践原则，标准化原则，员工参与原则，结果披露原则，战略原则28，工作评价的作用（P206:

①确定工作等级的方法②工资分配的依据③指出员工的职业发展和晋升途径29，优点和缺点可以量化，可以避免主观因素影响评价工作的弊端:

①实施复杂，周期长，时间和成本都很大；②设计复杂，管理水平要求高，成本相对较高；因素比较法的30个优点和缺点（P226:

优点:

①提取和比较不同工作中的相同因素，然后累计各种因素对应的工资这种方法不仅使不同的工作更具可比性，而且使不同工作的评价更公平②在这种方法中常用的五个因素中，它准确地概括了工作的各个方面，因此交叉重复的可能性很小，从而简化了评价工作，使工作评价结果更准确。

①所比较的五个因素的定义模糊。

适用范围相对较广，但不精确；

（2）由于工资等级的存在，必然会受到现行工资的影响，难以避免不公平；（3）这种方法相对难以实施，因为尽管在安排代表性工作顺序时，两端的工作很容易决定，但在中间部分安排（4）相对困难，并且一个或多个代表性工作的职责可能会改变或增加。

这将使代表性作品失去其代表性功能⑤，因为用这种方法建立作品比较量表的步骤比较复杂。

因此，很难向员工31解释。

工作分析的时机（p252:

1）组织体系的变化2）组织结构的变化3）新技术、新方法和新工艺导致工作方法的重大变化4）工作内容和性质的变化5）制度创新32，工作分析的原则（P2576:

①客观原则②经济原则③系统原则④岗位原则⑤应用原则⑥动态原则33，工作分析的基本流程（P257:

①确定工作分析目标②调查相关背景信息③选择有代表性的岗位进行分析④收集相关信息。

分析⑤调整/优化/规范工作分析的对象⑥向相关执行者反馈结果34、访谈方法的优缺点（P274:

）优点:

①能深入广泛地讨论信息②工作分析员能及时解释和指导访谈问题③工作分析员能根据实际情况及时纠正访谈提纲中的信息缺陷④对于工作分析中有敌对情绪的在职者，工作分析员可以通过工作分析员进行沟通和指导。

最大化其参与的缺点:

①面试容易受在职者个人因素的影响，导致收集的信息失真；②面试方法会对在职者的正常工作甚至组织的日常运作产生一定的影响；35.观察的操作考虑（P277:

①观察者应具有足够的实际操作经验；②在一定时间内，员工的工作内容、程序和要求不会有明显变化。

工作应相对稳定。

③观察法适用于大量的标准化、短期和以体力活动为主的活动。

不适用于以脑力劳动为主的工作（观察的适用范围为36，适用于以体力劳动为主的工作分析方法（P295:

工作研究:

①工作研究概念:

工作研究是利用系统分析方法排除工作中不合理、不经济的因素，寻求更经济、更易操作的工作方法。

为了提高系统的效率②方法研究概念:

方法研究是一种管理技术③工作测量概念，它记录和分析当前的操作系统以找到最经济合理的工作程序和操作方法:

工作测量是指测量完成一个操作或一系列操作所需的时间，找出无效时间并区分有效时间和无效时间。

为了找出隐藏在以往总工作中的无效时间，其性质和数量37，以及现代工作分析方法（P303:

（1）以人为本的系统方法①工作分析问卷方法②工作要素方法③关键特质分析系统

（2）以工作为基础的系统方法①管理职位分析问卷方法②关键事件方法③功能性工作分析方法④工作任务列表分析方法38，工作描述工作描述与工作规范的区别在于，它是对工作特征的书面描述，如工作职责、工作活动、工作条件以及工作对人身安全的危害程度。

工作规范的含义:

工作规范又称任职资格，它定义了任职者在教育水平、工作经历、培训、知识、技能、能力、心理特征等方面的工作要求。

当它被用作招聘和选择的基础时，它也可以被视为工作要求或雇用标准。

不同于职位描述，它规定了职位本身的内涵和外延，而职位说明是对人的要求。

39.资格（P391）:

资格是指与工作表现高度相关的一系列人员特征，包括基本资格（包括教育水平、经验和表现）、有效行为以及完成工作所需的能力和素质（包括知识和技能）。

40.能力（P404）:

它反映了个人知识、技能、个性和内在动力，可以用不同的方式表达。

这是判断一个人是否胜任某些工作的起点，也是决定和区分绩效差异的个人特征。

主要包括知识、技能、社会角色、自我意识、特质、动机等方面41.建立胜任特征模型的原则（P407）:

①战略指导原则②分类和分层原则③绩效指导原则42和建立胜任特征模型的方法（P409）:

①行为事件访谈②专家组讨论法③工作责任分析法④问卷分析法