企业文化浅析企业文化的人力资源功能.docx
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企业文化浅析企业文化的人力资源功能
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企业文化浅析企业文化的人力资源功能
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企业文化作为一种无形资源,就是要塑造具有共同理想信念、明确的价值取向、高尚道德境界的企业工作群体。
它是在人力资源管理工作中经过长期的潜移默化培养起来的,企业的管理者把自己的经营理念、价值取向、行为方式等整合到员工中去。
良好的企业文化是建立在人之上的,与人力资源管理是一种互相推动、互相制约的关系。
在不同的文化背景下,管理的方式会有所不同。
在世界经济一体化、企业国际化、人才竞争白热化的今天,企业管理人员的文化敏感力和优秀的企业文化常常以其特有的魅力与方式发挥着对人力资源的导向、人才吸引和保持、人力资源激励、人才培养和行为约束等功能。
一、人力资源管理导向功能
人力资源管理整个流程与企业文化都是息息相关的,从招聘、培训、薪酬福利、绩效考核、晋升通道、任职资格体系、素质模型到战略规划,每一个环节都与企业文化相关。
企业文化对人力资源管理体系具有导向功能,主要表现在:
①在人力资源的招聘中,要将企业的价值观念与用人标准结合起来。
这要求企业在招聘过程中对招聘者进行严格的培训,在招聘开始以前就已描绘好所要招聘人员的整体形象,即事前的招聘;②在人力资源的培训中,要将企业文化的要求贯穿于企业培训之中。
这种培训既包括职业培训,也包括非职业培训。
尤其是对于非职业培训,要改变以往生搬硬套的模式,采取一些较灵活的方式;③将企业文化的要求溶入员工的考核与评价中,大部分企业在评价员工时,以业绩指标为主。
即有些企业也提出“德”的考核,但对“德”的考核内容缺乏具体量化的描述,使考核评价时各人根据各人的理解进行,并未起到深化企业价值观的作用。
在考核体系内,要将企业价值观念的内容注入,作为多元考核的一部分。
其中对企业价值观的解释要通过各种行为规范来进行,通过鼓励或反对某种行为,达到诠释企业价值观的目的;④在员工的薪酬系统上,企业应真正建立起符合其核心价值观和企业原则的薪酬系统。
例如,企业的核心价值观中强调业绩导向,那么在薪酬系统设计上就应该拉大不同表现员工的薪酬差距,并且真正让工作表现好、对企业贡献大的员工受到明确的奖励零口赏识,特别是通过薪酬的调整予以体现。
因此,人力资源管理需要在一定的企业文化基础上进行,服从于企业文化这个软环境,是人力资源管理发展到今天的必然要求,也是企业管理所追求的最高管理境界,把企业文化称为“管理的精髓”是不无道理的。
二、人才吸引与保持功能
企业是否对人才有吸引力取决于它作为雇主的品牌形象（报酬制度、个人发展空间、企业环境等）是否能为人才所认同。
企业作为一个雇主,其品牌形象常常会以综合的形式把自身丰富的文化内涵昭示于众。
企业文化通过提供各种诱因与贡献的相互平衡,即“诱因引导与成就驱动”的平衡使人才认同来达到吸引人才、维系人才的作用。
如企业可以通过分配文化保证人才物质利益的实现;通过招聘、录用、内部待业、解雇、养老等安全保障文化来满足人才安全感的需要;通过主体文化和诸多亚文化制造团体认同感和归属感;通过自我价值的追求与企业经营目标的协调来满足员工自我实现的需要。
这是企业文化所特有的魅力,通过这种魅力把企业发展所需要的人才牢牢吸引并保持在自己的周围。
三、人力资源激励功能
人力资源的激励是人力资源管理的核心。
企业文化以其特有的魅力对文化行为主体产生激发、动员、鼓动、推进作用,从而实现人力资源管理的激励功能。
事实上,企业文化不仅对员工有一种“无形的精神约束力”,而且还有一种“无形的精神驱动力”。
优秀的企业文化,常常可以使企业员工懂得自己所在企业存在的社会意义和自己作为企业一员的意义,从而产生使命感与责任感。
企业文化的人力资源激励功能具体体现在:
①信任鼓励。
只有使员工感到上级对他们的信任,才能最大限度地发挥他们的聪明才智;②关心鼓励。
企业各级主管应了解其部属的家庭和思想情况,帮助解决他们在工作和生活上的困难,使员工对企业产生依赖感,充分感受到企业的温暖,从而为企业尽职尽责;③宣泄激励。
企业内部上下级之间不可避免会产生矛盾和不满,管理者要善于采取合适的方式,让员工消气泄愤,满足其宣泄的欲望,从而使他们能心平气和地为企业工作。
四、人才培养功能
企业文化的人才培养功能是通过文化本身的行为约束功能和价值导向功能来实现的。
首先,企业文化的行为约束功能的人才培养作用主要体现在制度文化和企业伦理的作用。
一方面企业规章制度的约束作用非常明显,而且是硬性的,制度面前人人平等;而且,企业中的规章制度反映了企业内所有员工的共同利益和要求,理所当然会得到员工的理解和支持;另一方面,企业伦理包括社会公德和职业道德,员工都必须遵守,它是一种无形的、理性的韧性约束。
通过这种方式可以培养出符合企业发展需求的高素质员工。
其次企业文化的价值导向功能也具有人才培养作用。
这主要是通过企业文化的塑造来引导企业成员的行为心理,使人们在潜移默化中接受共同的价值观念,自觉自愿地把企业目标作为自己的目标来实现,从而提升了企业人力资源的整体素质。
因为企业文化反映了企业整体的共同追求、共同价值观和共同利益,企业文化一旦形成,就建立起了自身系统的价值和规范标准,对企业成员个体和企业整体的价值观进行导向。
其导向作用具体体现在三个方面:
一是规定企业行为的价值取向;二是明确企业的行动目标;三是建立企业的规章制度。
如迪尔和肯尼迪在《企业文化》一书中反复强调的:
“我们认为人员是公司最伟大的资源,管理的方法不是直接用电脑报表,而是经由文化暗示,强有力的文化是引导行为的有力工具,它帮助员工做到最好。
”据有关专家对1977年至1988年间沃尔玛和莱尼两家公司的研究发现:
沃尔玛和莱尼在创业初期都十分注重提倡创业精神,重视顾客的满意程度,注重人才,注重企业形象与经营实力的提高。
但随着企业的发展,两家公司因对企业文化的重视程度不一样,于是出现了不同的经营结果。
沃尔玛十分注重吸收优秀人才,极力做到“人尽其才,才尽其用”,并且采用一定的标准提高员工形象与员工素质,保持与发展了公司的“和气生财”的传统,坚决执行了“顾客永远是对的”的原则,从而使得沃尔玛蒸蒸日上,成为世界着名的“零售大王”。
而莱尼公司在发展到一定阶段后,放松了对企业文化的建设,致使企业员工在价值取向上失去导向与约束,企业竞争意识越来越淡薄,企业中滋生出一种裙带关系,职工晋升是凭关系而非业绩或能力,原来的名牌文化渐渐被抛弃而使企业失去文化力的支撑,不得不日趋衰落。
五、人力资源的约束功能
在企业文化建设中形成的一种非行政、非经济的心理约束氛围,能增强经济、行政手段制约功能。
企业依靠管理规范、服务规范和各种规章制度以行政命令的手段约束员工行为,而价值观、道德观、行为准则同样可以约束、规范员工行为,如同上层建筑一样,一旦形成,表现出一种无形的力量,更高级、更长远地约束着员工的行为,使企业管理进一步科学化和高效化。
企业文化的人力资源约束功能表现在:
①能使对员工的心理约束和对工作的约束一致起来,建设一支具有统一的价值观念、首创精神,以及一切行动听指挥、遵纪守法的员工队伍,既发挥员工的主体作用;又使每一个员工懂得自己的工作任务、目标、职责,并按照这些要求驾驭管理各种要素,尽职尽责地完成本职工作;②能使自我约束与强制约束结合起来。
企业文化的一个重要职能就是启发和增强员工自我约束、自我控制的意识和能力,而这种自我管理的意识和能力与规范化的工作纪律、规章制度、管理秩序等相匹配,推进实现自己的理想目标。
一个企业群体的价值观念一旦成为广大员工的自觉意念和行为,员工们就毋须外力的强制,自觉地按照群体认同的价值观念待人处事和从事经营活动;③能使软件约束和硬件约束结合起来。
除企业结构、技术管理属于硬管理外,系统、网络、员工、策略和共同价值观等均属于软管理。
只有软管理强化,才能加强硬件管理。
如果软管理软弱,硬管理是难以成立的,就是把硬管理加强起来,也难以持久。
企业文化属于软管理,形象搞好了,结构、技术便能获得保证,发挥它应有的功能;④能使事前、事中、事后的约束相结合,三者约束,环环紧扣。
在商品质量问题上,事先约束尤为重要,按规定、按制度、按要求执行,来不得半点马虎,任何私心杂念、简单、马虎,都会造成不良后果,早有警惕,可以减少不必要的损失。
企业文化中长期形成的群体观念和道德行为准则,在员工中起潜移默化作用,可以使不良行为自我约束。
即使发生,也比较容易进行纠正。
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飧龇匠淌礁蘸孟嗟员工可以积极地完成合理的工作任务。
但在现实中,这个方程式往往处于失衡状态:
要么是企业对员工的要求比较低,而向他们提供的资源或支持过于充足,这种情况往往容易导致人浮于事或无事生非等内耗;要么是对员工提出的要求比较高,而向他们提供的资源或支持却不够,这种情况容易挫伤员工的积极性,使员工不愿全身心地投入工作。
因此,要充分激发员工的工作热情,必须使下达的工作任务与提供的资源或支持两方面保持相对的均衡。
无论是企业员工能力水平的提高,还是投入程度均衡的实现,都需要由企业文化来进行引导。
企业文化应倡导“创新至上”的能本管理思想,一方面把科技与人才放到突出位置,重视人才的引进和再教育,在提升人的能力方面加大投入,营造能力至上的文化氛围;另一方面引导员工认同企业的战略发展目标和企业对员工进行的工作设计与提出的工作要求,通过制定并执行各种企业内部制度（如合理的薪酬体系和激励制度）,为员工提供能满足其对企业回报预期的资源或支持,创造良好的工作氛围提升员工的投入程度。
一句话,通过构建有利于调动员工积极性的激励机制、培育有利于知识型、创造型人才成长的企业文化,加强员工创新能力的培养、优化人力资本与企业其他资源的配置、增进组织内部各成员的有效沟通,让人力资本的效用最大化。
第三,企业的协调整合机制是企业核心竞争力依靠的关键因素,构建具有核心竞争力的企业文化必须充分考虑协调整合机制的系统整合性和动态性,明确企业文化应是一种经济文化,推行“学习至上”的新成本管理模式。
企业在构建核心竞争力时,应形成以一个或若干关键环节为主导、能对各种要素不断进行有机整合的机制,这种整合机制不但表现为关键能力、有效能力的集中,而且表现为对多余、落后、无关紧要的机制、因素、程序和职能的迅速消除,并由此产生集成放大效应,即1+1>2的增值效应。
企业只有充分考虑核心竞争力的系统整合性和动态性,才能对影响企业发展的众多要素有一个清醒的认识,才能集中整合有效要素,忽略消除不利要素,最大限度地节约成本（节约有形成本）和满足顾客需求（提升无形成本）,实现“成本领先”。
21世纪成本领先的概念发生了变化:
一方面,成本从单一的有形成本变成了有形成本和无形成本两类。
无形成本与有形成本不同,一般来说有形成本高则企业竞争力弱,而无形成本高则表明企业竞争力强。
无形成本包括品牌和时间,谁的品牌渗透力强,谁的竞争优势就强;谁满足客户的速度快,谁的竞争优势就强。
有些一流企业的产品卖得并不便宜,即有形成本比较高,仍然有效益的关键就在于企业成本领先的法宝和精髓是在无形成本。
另一方面,成本领先意味着企业需要比对手更快地捕捉到客户的需求。
目前的竞争中所说的成本领先,已经不是企业能不能把事情做到位,而是能不能比对手做得更好,能不能比对手更快地满足客户。
企业管理不是老总想做什么,是管理者有没有能力让员工去做,有没有能力让员工比对手的员工做得更好。
众所周知,现在的市场大多是以客户为中心的买方市场。
客户的地位提高之后,随之而来的是一线员工的地位提高。
因为一线员工直接面对客户,稍许疏忽都有可能使客户流失,所以一流公司非常注重员工能力的提升。
这就是在做一件非常宝贵而又重要的事情──用有形成本换无形成本,用数量一定的有形成本换取可能使企业效益成几何倍数增长的无形成本。
用有形成本换无形成本的重要方式就是学习。
21世纪组织学习将变得非常重要,企业的主要工作就是学习。
这是因为管理者对于未来的掌控感取决于以下两种能力:
在别人都没有看到方向的时候,你看到了方向;在别人都为看不到方向而迷茫的时候,你对你的反应速度有信心,上述能力的培养,必须通过学习。
当企业开始重视学习,当企业开始重视文化的时候,是企业强大的标志和起点。
有鉴于此,笔者认为企业文化是企业管理的灵魂而不是它的影子,企业管理讲求成本最小、收益最大,企业文化亦然,企业文化从本质上说应是一种经济文化。
构建具有核心竞争力的企业文化,同样需要贯彻成本领先的管理思想,推行“学习至上”的新成本管理模式,用有形成本换取无形成本,提升企业整体文化氛围和员工整体技术能力和素质水平,从而有效地提高企业的合作控制、运作协调、组织学习和结构适应性等管理能力,使成本的应用更具效率。
国际上许多着名企业都非常注重对员工能力的强化培训,它们的经验值得国内企业借鉴。
注释:
①武克华、马海敏、张淑敏:
《提升企业核心竞争力的四点战略措施》,《经济导刊》2004年第4期。
②冉苒、雷环:
《创建新时期有中国特色的企业文化》,《社会主义研究》2002年第4期。
③宋养琰、陈鸣:
《打造和强化企业核心竞争力》,《中国经济快讯》2002年第37期。
④刘光明:
《企业的核心价值观是第一生产力》,《中外管理导报》2002年第5期。
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后留人的比较效用，实现外部公平。
在工作挑战方面，重视员工的职业生涯设计与规划，推行目标管理。
对于管理型、专业型和操作型三种职业前途，当每一名员工跨入银行的大门时，都会被告知可能会有什么样的职业前途，通过努力，若干年后可能会达到什么高度。
这样，就让每位员工都能有一个体现自身特点的奋斗目标，依托农发行事业致力自身人生价值的实现。
在发展空间方面，用技能鉴定和业绩考核等方法确定员工上岗的资格，员工根据自己的业务能力和身体状况等条件选择合适的岗位，双向选择，竞争上岗，变对管理人员“相马”式的委任制为“赛马”式的竞争聘任制，并实行“在岗要受控，升迁靠竞争，届满须轮岗”的管理模式，为每一位员工创造竞争的均等机会。
同时，逐步完善专业技术岗位等级管理，为不同类型的专业人才提供人尽其才的发展空间。
（五）建造温馨家园，凝聚企业文化。
一是加强职工之家建设，创造人文环境。
规划办公、居住环境，实现绿化、美化、净化、亮化，营造“绿的格调、美的享受、爱的氛围”；同时，建设和完善信息网络系统、图书室、健身室、活动室、荣誉室等文化设施，营造高品位、深内涵的人文环境，增强员工对农发行这个“家”的归属感、认同感和自豪感，从而把个人的前途命运与农发行事业的兴衰紧紧****在一起，风雨同舟，荣辱与共。
二是开展文明创建工作，营造文明氛围。
深入开展“文明行（部）”、“文明处（科、部）室”、“文明楼栋”、“文明行员”、“文明家庭”等的创建评选活动，在丰富内容、提高质量、突出实效、优化形象上下功夫，从深度和广度上把文明创建引向深入，提升员工的思想境界，构建一种文明、竞争的机制。
三是举办文化活动，承载文化内涵。
经常性地开展文艺联欢、文体比赛、书画、摄影等健康向上、丰富多彩的文体活动，满足员工精神多样化需求，寓教于乐，愉悦身心，陶冶情操，以文化品位提升精神和道德品位，使员工在文化娱乐活动中自我教育、自我规范、自我提高，不断渗透和深化企业文化理念，达到企业文化建设内容与形式的和谐统一。
四是建造“民心工程”，实施情感管理。
一方面，坚持民主管理，重点是建立健全职代会制度，开展合理化建议活动，推行行务公开，增强职工参政议政的主人翁意识和民主管理积极性。
另一方面，领导干部要灵活运用思想政治工作的手段，实施情感管理，做到员工升降、喜忧、伤病、婚丧、节日、生日必访，员工职务变动、岗位变迁、考核之后、遇到重大事项、发现苗头问题必谈，及时帮助员工解决工作、生活、学习、生理、心理上的后顾之忧。
这种富有“人情味”的软管理，往往会起到润物无声、凝聚感化的功效，改变员工只从个人角度考虑问题的行为意识，从而对农发行产生一种强烈的向心力。
五是构筑“爱心工程”，体验团结力量。
多引导员工参加体现团队力量、震撼力强、影响力大的社会公益性活动和扶贫帮困活动，献爱心，伸援手，强化员工的团结互助精神，培养员工的社会责任感。
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所以，严格地说，这并不是一部传统意义上研究《论语》的书。
或许有的读者愿意把她当成《论语》解说来读，那也未尝不可，因为在这本书里，也确实对《论语》本身做了很详细的解说。
但是，我还是喜欢读者把这部书直接看作管理书籍，毕竟我们探讨的是《论语》中所体现的管理学思想在企业经营管理实践中的运用问题。
严格地说，《论语》是本口语化很浓的书，文字表述应该很通俗浅易。
但毕竟时代久远，加之对于成书时代背景的疏远和《论语》所记载言论起由的缺漏，读起来确实难免有晦涩之感。
历代批注、释译《论语》的着作很多，但多侧重字句疏通，让读者还是难以把握其真谛。
故而我和大多普通读者一样都有“看似明白其实还很糊涂”的困惑，在本书写作过程中，也多有朋友提及此事，希望能够就此机会写一本能够确实读懂《论语》的书。
其实，我写《论语马说》的过程也是重温经典、深刻学习的过程，有此念头，便更加注意字面背后的意义，所以本书成稿付梓的时候，另一本专门研究《论语》本身的书业已成竹在胸，《论语的管理智慧》（即《论语马说》）上市之时，《论语新裁》即可脱稿。
《论语新裁》之“新”不在于释义之新，而在于对《论语》一书的重新理解。
历代学者多论《论语》只是散录先贤言论，在编排上并没有严格的编纂体例，集章为篇，只是“大致归类”，每篇并无明确的中心思想，每章相互间也不存在前后文的联系。
而在撰写《论语的管理智慧》（即《论语马说》）的时候，由于提炼文意的需要，对篇章之间的脉络多有留意，依稀发现不仅每个章句之间存在着某种关联，甚至各篇还可以看作独立的论文，条理之清晰令人惊叹。
我想，以前我读《论语》之所以不能够完全懂得原意，多是因为心存其断裂，从而难以完整把握，致使读来如散沙而无头绪，不过领略一些断章之意罢了。
私下认为，如果能够理顺其中脉络，必使《论语》成为完整的系统论述之书，而非零散的语录了，这样无论对于记忆还是理解都将大有裨益。
至此方才想起先贤们曾有的《论语》一书乃有意编排一说并非妄谈。
朱熹推崇《论语》首篇《学而》的第一章，称其“乃入道之门、积德之基、学者之先务也”，至今才有了真切理解而断然相信了。
不但如此，我看《论语》全书之大要尽在末篇《尧曰》三章，可谓“治国之道、从政之本、修为之旨”。
然而历来大儒均视其为“逸篇”，至多论其为全书的总结，不以纲领称也。
而我认为读《论语》应从末篇始，始得《论语》之精妙。
而前后参考互见，则得《论语》大旨。
心里有了这层意思，再读《论语》颇觉文意畅快，结构完整，竟如一块圆润的温玉了。
《论语新裁》之新即在此处，希望早日交付同好探讨。
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二是要注意证明的逻辑性，要根据给出的假定，考虑到各有关因素，一步步推导出有关定理和引理，综合有关定理的证明，给出所需要的结论。
例如，在《企业》的第３章中，作者根据模型中提出的三个假定，不仅证明了个人临界经营能力和意愿企业家的期望经营能力与本人个人财富的关系，而且证明了其与潜在借款人个人财富的关系（因为，由意愿企业家变成实际企业家的充要条件是能否成功地筹集到所需要的资本），进而证明了在经营能力是私人信息和个人财富是公共信息的假设下，只有当一个意愿企业家的个人财富大于某一确定水平时，才能成为实际的企业家。
在这里，三个证明之间的逻辑递进关系是非常清楚的。
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