人力资源开发与管理练习题1007.docx

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人力资源开发与管理练习题1007

人力资源开发与管理

第一章人力资源管理及其价值

一、单项选择题

1、“土地是财富之母，劳动是财富之父”是谁提出来的（B）P2

A、约翰·科蒙斯B、威廉·培迪

C、西奥多·W·舒尔茨D、彼得·德鲁克

2、人力资源概念在中国是什么时间形成（D）P4

A、20世纪60年代B、20世纪70年代

C、20世纪80年代D、20世纪90年代

3、人力资源在我国经历了几个阶段（D）P4

A、一个B、二个

C、三个D、四个

4、下列不属于人力资源管理在我国经历的几个阶段的是（D）P4

A、全员化阶段B、传播阶段

C、专业化阶段D、扩大阶段扩展阶段

5、把人力资源看做劳动力，劳动力等同劳动者，认为人力资源即是具有劳动能力的全部人口，这种观点属于人力资源的（C）P5

A、人员素质观B、在岗人员观

C、成年人口观D、人力资本观

6、把人力资源管理的基本单位，有个体观转变为素质观，有人员观转变为人力观，这种观点属于人力资源的（A）p6

A、人员素质观B、在岗人员观

C、成年人口观D、人力资本观

7、以下关于人力资源和人力资本说法错误的是（D）p7

A、人力资本所关注的焦点是收益问题

B、人力资源包括自然人力资源和开发后的人力资源

C、资本有流量和存量的特点

D、资源有流量的特点存量

8、下列选项中不属于人力资源的特点的是（A）p8

A、外在性内在性B、社会性

C、生活性D、主导性

9、人力资源是一种人体自身的客观实在，但却是看不见摸不着的东西，具体（B）p9

A、内在性B、无形性

C、变化性与不稳定性D、能动性

10、下列选项中不属于人力资源观的功能的是（D）p18

A、政治功能B、经济功能

C、社会稳定功能D、技术功能其他功能

11、表现在在薪酬福利管理与劳资关系协调两方面属于人力资源管理功能中的（C）P18

A、经济功能B、政治功能

C、社会稳定功能D、技术功能

12、持“经济人”观点的典型代表人物是（A）P20

A、泰勒B、霍桑

C、麦格雷戈D、梅奥

13、社会人假设是在（B）的基础上提出的P20梅奥提出

A、X理论B、霍桑试验

C、Y理论D、马斯洛需求层次理论

二、多项选择题

1、人力资源在我国经历的四个阶段包括（ABCD）P4

A、全员化阶段B、传播阶段

C、专业化阶段D、扩展化阶段

2、下列选项中属于人力资源的特点的是（BCD）P8

A、外在性B、社会性

C、生活性D、主导性

3、什么决定了人力资源不应该是组织的成本，而是能够为组织带来价值增值及持久竞争优势的战略性资产（BD）P10

A、时效性B、价值性

C、资本性D、稀缺性

4、根据各阶段经济发展的核心生产要素或经济中占主导地位的生产部门，简单划分为（BCD）P12

A、市场经济时代B、工业经济时代

C、知识经济时代D、农业经济时代

5、人力资源管理，根据对象范围可以划分为（ABCD）

A、国家B、个体

C、群体D、组织

6、下列选项中属于以人为中心管理方法的特征说法正确的是（AD）P22

A、视人力资源为组织第一资源

B、强调员工的积极参与

C、重视环境建设

D、建立和谐的人际关系

7、对专业部门人力资源管理的任务包括（ABCD）P26规划分析配置招聘维护开发

A、招聘B、维护

C、开发D、规划

8、人力资源管理经历的三个发展阶段是（ABD）P27

A、人事管理B、人力资源战略

C、职能人力资源管理D、人力资源管理

9、下列选项中属于职能人力资源管理与战略人力资源管理的区别正确的（ABCD）

A、两者的理论背景不一致B、两者支持组织总体战略的程度不一致

C、两者人力资源管理部门的角色不一致d、两者结果不一致E两者的管理主体和工作范围不一致

三、名词解释

1、人力资源是在一定区域范围内，可以被管理者运用产生经济效益和实现管理目标的体力、智能与心力等人力因素的总和及其形成基础，包括知识、技能、能力与品行素质等

2、人力资源管理是人力资源管理是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、绩效考评、合同管理与薪资报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化

3、战略人力资源管理是指组织为能够实现目标的行为所采取的一系列有计划、有战略意义的人力资源管理部署和管理行为

4、职能人力资源管理是根据组织的任务目标按照既定的人力资源配置职能进行的管理活动，其特点在于它的规范性、专业性与从属性

四、简答题

1、第二次世界大战后，人力资源的观念深入人心的原因

答

（1）以苏联为首的东方国家经济的蓬勃发展

（2）马歇尔计划的成功与西欧的迅速复兴

（3）“经济之谜”的解决导致的人们对人力资源

2、简述人力资源六个特点

（1）生活性

（2）可控性（3）个体的独立性（4）群体组织性

（5）社会性（6）内在性（7）无形性（8）变化性与不稳定性

（9）能动性（10）作用的不确定性（11）系统协调性（12）主导性

（13）资本性（14）时效性（15）再生性与开发的持续性（16）价值性

（17）稀缺性（18）难以模仿性

五、论述题

1、论述以人为中心的人力资源管理方法的具体内容与特征，以及它所依据的人性假设观点

1、论述以人为中心的人力资源管理方法的具体内容与特征，以及它所依据的人性假设观点

（一）以人为中心的管理方法，其主要特征

以人为中心的管理方法，主要是建立在社会人与自我实现人的假设基础之上，是人力资源管理发展到新的阶段的产物，体现了人力资源管理的以人为本的思想。

以人为中心的人力资源管理方法是根据人的心理需要，通过尊重人、关心人、激励人、改善人际关系等方法，充分发挥人的积极性和创造性，从而提高组织工作效率和效益的方法，其主要特征是：

（1）视人力资源为组织第一资源

（2）以激励为主要方式

（3）建立和谐的人际关系

（二）人性假设观点

以人为中心的管理方法，所依据的人性假设观点是：

（1）社会人假设

（2）自我实现人假设

2、论述人力资源管理的目标和任务

（一）专门的、非人力资源管理部门，进行人力资源管理的目标和任务，主要包括以下三个方面：

（1）保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足。

（2）最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展。

（3）维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升和补充。

（二）人力资源管理的专业部门的任务

（1）规划

（2）分析

（3）配置

（4）招聘

（5）维护

（6）开发

3、试述职能人力资源管理与战略人力资源的关系

（一）职能人力资源管理与战略人力资源定义

（1）职能人力资源管理：

根据组织的任务目标按照既定的人力资源配置职能进行的管理活动，其特点在于它的规范性、专业性与从属性

（2）战略人力资源管理：

组织为能够实现目标的行为所采取的一系列有计划、有战略意义的人力资源管理部署和管理行为

（二）职能人力资源管理与战略人力资源联系

（1）两者的管理理念一致

（2）两者的管理方式一致

（3）两者所追求的最终目标一致

（三）职能人力资源管理与战略人力资源区别

（1）两者的理论背景不一致

（2）两者支持组织总体战略的程度不一致

（3）两者人力资源管理部门的角色不一致

（4）两者的结果不一致

（5）两者的管理主体和工作范围不一致

第二章人力资源管理开发及其战略

一、单项选择题

1、开发者通过学习、教育、培训、管理、文化等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动叫（B）

A、人力资源开发战略B、人力资源开发

C、人力资源管理D、战略人力资源管理

2、下列选项中不属于从形式上划分人力资源开发的是（A）

A、素质开发B、前期开发

C、后期开发D、使用期开发

3、下列说法不正确的是（B）

A、人力资源开发具有特定的目的性与效益中心性

B、人力资源开发具有短期性

C、主客的双重性

D、开发的动态性

4、人力资源开发战略是一个系统性工程，作为组织的子系统，它在支持其他子系统运行的同时，也需要诸如组织文化等其他子系统的支持。

这属于人力资源开发战略的（C）

A、前瞻性B、全局性

C、系统性D、动态性

5、针对人力资源群体开发，可以达到“1+1>2”的整体优势功效的人力资源开发原理是（A）

A、互补增值原理B、文化凝聚原理

C、需求导向原理D、持续开发原理

6、下列不属于行为开发原理的是（B）

A、利益对称原理B、富集原理

C、信息催化原理D、竞争开发原理

7、层序能级对应原理属于人力资源开发原理中的（B）

A、发展动力原理B、素质原理

C、行为开发原理D、压力原理

8、员工对自己的工作内容、工作适应性进行分析和自我评价，同时提出轮岗与能力开发愿望与计划的过程是（C）

A、自我学习B、工作专业化

C、自我申报D、工作轮换

9、扩大原有工作岗位的职责范围由与任务，是工作任务与职责数上的增加的是（A）

A、工作扩大化B、工作丰富化

C、工作设计D、工作专业化

10、通过把被开发者派往到特定工作环境与岗位中，接受某种影响与见识，进而达到提高思想觉悟、能力素质或者技能的目的属于（B）

A、工作轮换B、实践锻炼法

C、工作专业化D、工作丰富化

11、自我申报属于人力资源开发方法中的（A）

A、自我开发B、职业开发

C、管理开发D、组织开发

二、多项选择题

1、下列选项中属于从空间形式上对人力资源开发类型的是（ACD）

A、行为开发B、潜能开发

C、群体开发D、区域开发

2、人力资源开发原理中的发展动力原理包括（ABCD）

A、目标动力原理B、生存动力原理

C、需要动力原理D、自主动力原理

3、人力资源开发原理中的素质开发原理包括（ABC）

A、适合环境的整体性原理B、富集原理

C、扬长避短原理D、生存动力原理

4、人力资源开发原理中的行为开发原理包括（BC）

A、压力原理B、需求导向原理

C、利益对称原理D、群体动力原理

5、职业开发主要包括（ABCD）

A、工作设计B、工作轮换

C、工作丰富化D、工作扩大化

三、名词解释

1、人力资源开发开发者通过学习、教育、培训、管理、文化等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动

2、人力资源开发战略人力资源开发战略是指组织为了一定的组织目标，通过培训、职业开发、组织开发等多种形式，促进员工与组织的共同成长，提高组织绩效，实现组织可持续发展的过程

3、自我申报是员工对自己的工作内容、工作适应性进行分析和自我评价，同时提出轮岗与能力开发愿望与计划的过程

4、工作轮换是让员工从一种工作岗位转移到另一个工作岗位，保证工作流程不受重大损失

5、工作扩大化是扩大原有工作岗位的职责范围与任务，是工作人与职责数上的增加

6、工作丰富化是让岗位的工作向纵向渗透，向质方面提高

7、实践锻炼法是通过把被开发者派往到特定工作环境与岗位中，接受某种影响与见识，进而达到提高思想觉悟、能力素质或者技能的目的

8、管理开发就是指通过管理活动来开发人力资源，把人力资源开发的思想、原则与目的渗透到日常的管理活动之中，通过管理活动进行人力资源管理开发，是一种非常重要而且有效的方式与途径

四、简答题

1、人力资源开发的特点

（1）特定的目的性与效益中心性

（2）长远的战略性

（3）基础的存在性

（4）开发的系统性

（5）主客的双重性

（6）开发的动态性

2、人力资源开发战略的特点

（1）前瞻性

（2）服务性

（3）全局性

（4）系统性

（5）弹性

（6）动态性

3、人力资源开发战略的作用

（1）有助于增强组织竞争力

（2）有助于提高个人绩效与组织绩效

（3）有助于组织的可持续发展

4、人力资源开发战略的内容与实施

1）树立以人为本的人力资源哲学

（2）开展积极主动的组织学习

（3）实施系统化的人力资源管理

（4）进行立体多维的职业开发

5、组织中对人力资源开发具有重大作用的因素

（1）组织性质

（2）组织体制

（3）组织结构

（4）组织文化

（5）组织的其他因素

五、论述题

1、试述人力资源开发的类型

（一）从空间形式上划分

（1）行为开发：

即为改变某一种行为方式而进行的训练或激励活动

（2）素质开发：

即为培养、提高与改进某一素质的教育、教学、培训、学习与管理的活动

（3）个体开发：

是从既定的个人特点出发，对其人力资源进行合理地使用，充分发挥，科学的促进与发展的活动

（4）群体开发：

是指从既定的群体特点出发，采取优化组合、优势互补等人力资源配置手段进行结构上的调整，以达到群体人力资源结构优化与功能的提高

（5）组织开发：

即指在组织范围所进行的一切人力资源开发的活动，其主要手段是文化建设、组织建设、制度建设与管理活动

（6）区域开发：

是为提高一定区域内人力资源数量、质量与功效而进行的活动

（7）国家开发：

是指一个国家为提高其人力资源数量与功效而进行的活动

（8）国际开发：

即指世界各国为全球经济发展有组织有计划进行的人力资源开发活动

（二）从时间形式上划分

（1）前期开发：

是指人力资源形成期间与就业前的开发活动，包括家庭教育、学校教育、就业培训

（2）使用期开发：

比如从职业生命开始到法定退休前期间的开发

（3）后期开发：

指法定退休年龄后的人力资源开发活动

（三）从对象上划分

（1）品德开发

（2）潜能开发（3）技能开发（4）知识开发（5）体能开发

2、试述人力资源开发的方法

（一）自我开发

（1）自我学习的形式

（2）自我申报

（二）职业开发

（1）工作设计

（2）工作专业化（3）工作轮换（4）工作扩大化（5）工作丰富化（6）实践锻炼法

（三）管理开发

（1）人力规划

（2）人员的招聘与选拔（3）人员配置（4）人员培训（5）人员激励（6）人员考评（7）人员报酬（8）团队活动

（四）组织开发

（1）组织性质

（2）组织体制3、组织结构4、组织文化5、组织的其他因素

第三章工作分析

一、单项选择题

1、人力资源规划、人员招聘等现代人力资源管理所有职能工作的基础和前提是（C）

A、工作设计B、职位分类

C、工作分析D、职务评价

2、工作中不能继续再分解的最小动作单位（A）

A、工作要素B、任务

C、职责D、工作

3、以下对工作分析术语的描述中，不正确的一项是（D）

A、工作要素是工作中的最小动作单位

B、同一职位，职务可以相同，也可以不相同

C、教师是一种职业

D、职位是职务的集合体

4、在实际操作过程中，适用于常规性、重复性的工作，不适用于以智力活动为主的工作分析方法是（B）

A、问卷法B、观察法

C、关键事件法D、主管人员分析法

5、以下选项中属于观察法流程的是（C）

A、确定访谈目标、制定访谈计划、培训访谈人员、进行访谈、访谈信息整理

B、确定调查目标、设计问卷、试调查、修改问卷、正式调查、问卷统计分析

C、确定观察目标、制定观察方案、选拔与培训观察人员、实施观察、数据整理及分析、检验及修正

D、确定调查目标、设计问卷、正式调查、试调查、修改问卷、问卷统计分析

6、下列选项中不属于访谈法的优点的是（D）

A、能深入广泛的探讨与工作相关的信息

B、工作分析者能对所提问题进行及时解释和引导

C、避免重要信息的缺失

D、较高的信度与效度

7、下列选项中是工作日志法的是（A）

A、任职者在规定时限内，实时、准确记录工作活动与任务的工作信息收集的方法

B、通过访问任职者，了解他们所做的工作内容，为什么这样做与怎么样做，由此获得岗位工作的资料的方法

C、把有关工作各部门的内容、原因、方法、程序、目的等信息记录下来，把所获得的岗位工作信息进行整理

D、由主管人员通过日常的管理权利来记录与分析所管辖人员的工作任务、责任与要求等因素

8、以下哪一项不是工作分析中工作定位或者任务分析的方法和计划（D）

A、决策表B、任务清单

C、时间列D、问卷调查

9、职责描述的编写格式错误的是（D）

A、行动+具体对象+职责目标

B、具体对象+行动+成果

C、职责目标+具体对象+角色

D、工作依据+工作行动+工作对象+工作目的

10、人力资源管理的起点是（C）

A、工作设计B、工作描述

C、工作分析D、工作专业化

二、多项选择题

1、以下选项中属于工作分析的性质（ABD）

A、目的性B、参与性

C、统一性D、应用性

2、工作分析的内容中的工作环境分析包括（ABC）

A、物理环境B、安全环境

C、社会环境D、技术环境

3、观察法分为（ACD）

A、直接观察法B、间接观察法

C、自我观察法D、工作参与法

4、人员定位分析的两种途径是（AB）

A、职位定位B、工作者定位

C、职务定位D、职责定位

5、以下属于工作分析中人员定位的方法与技术的是（ABC）

A、DOL系统分析B、工作元素分析法

C、医疗分析系统D、语句描述

6、工作分析结果的表现形式（ABC）

A、工作说明书B、资格说明书

C、职务说明书D、职位说明书

7、编写职务说明书的原则是（ABD）

A、指明范围B、清晰具体

C、部分参与D、统一规范

8、职务说明书的编写包括（ABCD）

A、任职资格的编写B、工作概要的编写

C、职责描述的编写D、工作标识的编写

三、名词解释

1、工作分析是对组织中某个特定工作职务的目的、任务、职权、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集与分析，以便于该职务的工作作出明确的规定，并确定完成该工作所需要的行为、条件、人员的过程

2、观察法是通过观察，把有关工作各部分的内容、原因、方法、程序、目的等信息记录下来，把所获得的岗位工作信息进行整理

3、访谈法是指通过访问任职者，了解他们所做的工作内容，为什么这样做与怎么样做，由此获得岗位工作的资料的方法

4、问卷法是指采用调查问卷来获取工作分析的信息，实现工作分析目的的一种方法

5、工作日志法是任职者在规定时限内，实时、准确记录工作活动与任务的工作信息收集的方法

6、主管人员分析法是指由主管人员通过日常的管理权利来记录与分析所管辖人员的工作任务、责任与要求等因素

四、简答题

1、简述工作分析的性质

（1）基础性

（2）系统性（3）动态性（4）目的性（5）参与性

2、简述观察法的流程

（1）确定观察目标

（2）制订观察方案（3）选拔和培训观察人员（4）实施观察（5）数据整理及分析（6）检验与修正

3、简述工作描述的基本内容

（1）工作识别

（2）工作编号（3）工作概要（4）工作关系（5）工作职责（6）工作条件和工作环境

4、编写职务说明书的原则

（1）统一规范

（2）清晰具体（3）指明范围（4）共同参与

五、论述题

1、论述工作分析的内容

工作分析的内容可分为7个问题的调查和5个方面的分析

（一）7个问题的调查是指6个W和1个H

（1）需要什么样的人完成此项工作（who），即指对从事某项工作的人的要求，也就是我们常说的任职资格，包括知识技能、工作经历、教育培训、身体素质、心理素质等方面的内容

（2）需要完成什么样的工作（what），即指任职者所从事的工作的具体内容，包括任职者的工作内容、工作职责和权限、使用的工具、工作标准

（3）工作要在什么时候完成（when），即指从事所有工作的时间安排，具体的就是要说明哪些工作是有固定时间的，一般在什么时间做，并要说明例行性的工作、周期性的工作的具体时间和周期

（4）工作将在哪里进行（where），即指对工作环境和工作条件的描述、包括任职者工作的物理环境、安全环境和社会环境

（5）为什么要完成此项工作（why），即指任职者的工作目的，也就是任职者从事的工作在整个企业中的作用和地位，包括该工作与企业其他组织或职位的关系、该项工作对企业其他工作的影响以及该工作在企业中的地位、层次等

（6）员工为谁工作（forwhom），即指任职者的工作要向谁请示和汇报、向谁提供信息或工作结果、监督关系等

（7）如何做（how），即指任职者通过什么方式完成该项工作

（二）五个方面的分析

（1）工作名称分析，包括对工作特征的揭示与概括，工作名称的选择与表述的分析

（2）工作规范分析，包括对工作任务、责任、工作关系与工作强度的分析

（3）工作环境分析，包括对工作的物理环境、安全环境与社会环境的分析

（4）工作条件分析，包括对从事该工作的员工必备的知识、经验、操作技能和心理素质的分析

（5）工作过程分析，包括对工作环节、人员关系与所受影响的分析

2、论述工作分析的几种方法及其各自的优缺点

（一）观察法

观察法：

是通过观察，把有关工作各部分的内容、原因、方法、程序、目的等信息记录下来，把所获得的岗位工作信息进行整理

（1）优点

真实性。

观察法最为主要的优点就在于为工作分析提供了最为直接的第一手资料

深度性。

观察法提供工作外在特征方面最有深度的信息，不仅可以用于描述任职者做什么，而且可以描述其如何组织自己的行为以达到工作目标

灵活性。

观察法在收集信息目的性方面有较大的灵活性，可以根据工作分析的实际需要，有选择的收集各种不同的信息

有效性。

通过观察法可以在工作过程中与任职者面对面的交流，在任职者对自我工作表述有障碍时，通过形体语言给予正确的解答，从而避免信息二次加工带来的失真现象

（2）缺点

时间

成本

难度

任职者反应

表面性。

（二）访谈法

访谈法：

是指通过访问任职者，了解他们所做的工作内容，为什么这样做与怎么样做，由此获得岗位工作的资料的方法

（1）优点

能深入广泛的探讨与工作相关的信息

工作分析者能对所提问题进行及时解释和引导

避免重要信息的缺失

能及时对所获得的信息与任职者进行现场确认

与之沟通、引导

（2）缺点

容易受到任职者个人因素的影响

影响任职者的工作甚至组织日常运转

导致任职者的不诚实或自利行为

（三）问卷法

问卷法：

是指采用调查问卷来获取工作分析的信息，实现工作分析目的的一种方法

（1）优点

适应性强

较高的信度与效度

问卷法与访谈法具有极高的互补性

形成对职位的量化描述或评价

（2）缺点

常常存在主观性较、准确度不够、问题设计随意性等缺陷

问卷回收难度较大

设计问卷并进行测量所耗费的钱财和时间较多

不易唤起被调查对象的兴趣

产生信息误差

（四）工作日志法

工作日志法：

是任职者在规定时限内，实时、准确记录工作活动与任务的工作信息收集的