核心员工激励机制研究01定稿.docx

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核心员工激励机制研究01定稿

摘要

在中国加入WTO后，随着外资电力机车企业的进入和国内电力机车企业之间竞争的加剧，核心人才竞争也愈演愈烈。

企业绩效改进的关键是留住核心人才，而要留住核心人才，关键在于企业实行的激励机制。

要使核心员工在工作中付出最大的努力，管理者就必须对核心员工进行有效的激励，以便从既定的目标出发，寻求组织与个人在目标行为上的内在一致性，从而达到两者之间在行为及其效果上的良性循环。

本论文以ZZ电力机车公司构建核心员工激励机制为研究课题，希望通过这一研究，能够对企业核心员工激励机制的建立提供有益的探索。

本论文首先对国内外相关激励理论进行简要的概述，对国内外激励理念和观点进行对比分析，指出激励理论对企业建立有效激励机制的启示；接着对企业核心员工的概念进行了认识和界定，分析了核心员工的特征，从而确定了ZZ电力机车公司核心员工的构成；其次是对ZZ电力机车公司目前的核心员工资源管理现状和面临的内外环境进行了分析，总结和分析了ZZ电力机车公司目前对核心员工激励中存在的问题和激励失效的原因。

在此基础上，综合运用各种激励理论，从薪酬激励、精神激励、成长性激励、制度激励四个方面构建了ZZ电力机车公司核心员工激励机制。

同时，为了保证核心员工激励机制作用的充分发挥，提出了相关的激励机制保障措施。

本论文能够运用激励理论去分析和探讨企业核心员工激励机制的建立问题，注重理论联系实践，加深对激励理论的认识，并提出解决实践中存在问题的框架，为建立科学、持久的激励机制奠定基础。

注意充分调配各种激励资源，促进人力资源管理的基础研究工作，为企业建立现代企业制度提供支持。

ZZ电力机车公司的问题在电力机车企业中具有一定的代表性，因此本文对我国电力机车公司企业激励机制的改进也可以提供有益的启示。

【关键词】激励机制核心员工株洲电力机车

Abstract

AfterChinajoinedWTO，moreandmoreforeigncapitalElectriclocomotiveenterprisesenteredintoChina，theenteringoftheseenterprisesincreasedthecompetitionbetweenthemandthelocalelectriclocomotiveenterprises，andinthisprocess，thecompetitionbetweenthecoretalentedpersonarealsobecomingincreasinglyfierce.Thekeypointofimprovingtheperformanceofaenterpriseistokeepthecoretalentedperson，whilethekeypointofkeepingthecoretalentedpersonliesintheincentivemechanismtheenterpriseimplement.Forcorestaffpaytheirbiggesteffortinthework，theeffectivepromptingforthemforthemfromthegovernorsisquitenecessary，totheeffectthattheycansetoutformthedecidedtarget，lookfortheintrinsicconsistencyoftargetbehaviorbetweenorganizationsandindividuals，thusachievesvirtuouscircleofboththeirbehaviorsandresults.ThethesisisabouttheconstructionofincentivemechanismforcorestaffinZhuZhouelectriclocomotivesubsidiarycompany，andhopetoprovidesomebeneficialexplorationsfortheconstructionofincentivemechanismforthem.

Thisthesisfirstbrieflyoutlinedtherelativeincentivetheoriesfromdomesticandforeign，carriedonthecontrastanalysistotheideasandviewpointsofthem，pointedoutenlightenmentwhichcomesfromtheincentivetheoriestoestablishingeffectiveincentivemechanismforaenterprise；Andthencarriedontheunderstandinganddefinitionstotheconceptofenterprises’corestaff，analyzedthecharacteristicsofthem，thusconfirmedthestructureofthecorestaffinZhuZhouelectriclocomotivesubsidiarycompany；Secondlythisthesisanalyzedthemanagementactualityofthecorestaffresourcesandtheinside&outsideenvironmentthiscompanyface，summarizedandanalyzedtheactualproblemsonthepromptingtocorestaffandthereasonwhytheseproblemsexist.Onthisfoundation，comprehensivelyutilizedeachkindofincentivetheory,constructedthecorestaffincentivemechanismofZhuZhouelectriclocomotivesubsidiarycompanyfromfouraspects:

Thesalarydrives,thespiritdrives,thegrowthdrivesandthesystemdrives,simultaneously,inordertoguaranteethefunctionofincentivemechanismtothecorestaffcanbefullydisplayed,theauthorputforwardtherelativesafeguardmeasuresforthisincentivemechanism.

Thecharacteristicsofthisthesisliein,usingincentivetheoriestoanalyzeanddiscusstheestablishmentproblemofincentivemechanismforcorestaff,payingattentiontothecombinationoftheoriesandpractice,buildingupthefoundationforestablishingthescientificandlastingincentivemechanism.Payingattentiontofullydispensevariousincentivemanagement,providingsupportsforbuildingupthemodernenterprisesystemtheproblemswhichZhuZhouelectriclocomotivesubsidiarycompanyfacehascertainrepresentativeinalltheelectriclocomotiveenterprises,thereforethethesiswillprovidesomebeneficialenlightenmenttoimprovetheincentivesystemofelectriclocomotiveenterprisesinchina.

【Keywords】IncentiveMechanismCoreStaff，ZhuZhouelectriclocomotive

目录

目录I

致谢i

版权和参考数据的引用声明ii

摘要iii

Abstractiv

图目录vi

表目录vii

第一章绪论1

1.1研究的背景1

1.2研究的目的和意义2

1.3待答问题2

1.4有关名词的解释3

1.5研究的范围与限制3

第二章文献评述5

2.1激励概念与激励机制5

2.2国外激励理论研究6

2.3国内对激励理论的研究和应用9

2.4核心员工的概念与特征11

第三章研究方法与设计14

3.1研究对象14

3.2论文研究方法设计14

3.3研究的基本思路和方法14

3.4研究的内容及结构17

第四章研究的结果与分析18

4.1ZZ电力机车公司核心员工基本状况18

4.2公司核心员工激励中存在的问题及激励失效原因分析24

4.3核心员工激励机制构建的指导思想和基本任务、思路与模型34

4.4核心员工激励机制的基本内容39

4.5ZZ电力机车公司核心员工激励机制的保障措施54

第五章结论与建议57

5.1主要结论57

5.2创新与应用价值58

5.3待进一步研究的问题58

参考文献59

图目录

图2--1动机的作用过程……………………………………………4

图2--2期望理论关系图……………………………………………5

图2--3目标设定过程图……………………………………………8

图3--1论文研究框架图……………………………………………15

图4--l麦肯锡7--S…………………………………………………17

图4--2ZZ电力机车公司薪酬结构图………………………………28

图4--3核心员工激励机制总体框架模型…………………………38

图4--4公司核心员工激励机制体系………………………………39

表目录

表2—1激励因素与保健因素…………………………………………7

表4--1学历结构………………………………………………………19

表4--2职称结构………………………………………………………19

表4--3公司竞争优势调查统计表……………………………………23

表4—4工作效率及生产力调查统计表………………………………24

表4—5晋升制度调查统计表…………………………………………24

表4—6工作与晋升机会调查统计表…………………………………24

表4—7工作发展取向调查统计表……………………………………25

表4—8员工收入与同行同类岗位调查统计表………………………25

表4—9员工收入与其他企业岗位调查统计表………………………26

表4—10薪酬激励重要性调查统计表………………………………26

表4—11薪酬政策建议调查调查统计表……………………………26

表4--12ZZ电力机车公司管理岗位工资执行标准……………………29

表4—13ZZ电力机车公司专业技术岗位工资执行标准………………29

第一章绪论

1.1研究的背景

自古以来，人才一直被置于事业中极其重要的位置，“为政之要，惟在得人”。

面对知识经济的挑战，许多优秀企业纷纷把人才战略作为经营战略之首，将人力资源作为企业的基础，积极地吸引人才、开发人才和留住人才。

但是，相对于国外企业成熟规范的人力资源管理体制，我们一些国有企业的人力资源管理理念、方法乃至体制显然都略逊一筹。

一项由零点调查、清华大学公共管理学院等共同完成的“企业危机管理现状”课题研究表明，59.8%的国有企业存在着人力资源危机，而外商独资企业和私营企业中，这一比例分别41.1%和52.4%。

中高层管理人才的流失是国有企业人力资源危机的重要表现形式。

经历过或者正在经历着“中高层管理人才意外离职所导致的危机”的国有企业比例高达42%，有同样遭遇的外商独资企业和私营企业的比例分别只有25.3%和32.9%。

据有关部门统计，同十年前相比，国有大中型企业中的工程技术人员减少了1/4，一线技术工人减少了1/5，有技工职称的工人减少了近1/6，企业专业技术人员断层断代、青黄不接的局面十分严峻。

调动人的积极性是人力资源开发与管理的永恒主题，也是提高效率的关键所在。

大部分企业的分配有三大弊端:

一是平均主义现象严重，个人所得与岗位贡献大小关系不大；二是个人所得与企业效益好坏关系不大，执行的是以固定工资为主的工资管理体系，个体绩效与组织绩效不匹配；三是人情重于业绩，个人要得到晋升、培训等机会，要靠处理好与上司的关系。

结果导致员工缺乏工作热情，工作效率低，业绩平庸，组织缺乏活力和竞争力，因此企业必须实施有效的激励。

企业间的竞争归根结底是人才的竞争，更准确地说是核心员工的竞争。

核心员工是指与创造绩效及对公司发展最有影响作用并在某一方面“不可替代”的员工，主要包括企业高层管理人员、研发骨干等知识创新者、高级技术人员等。

核心人才不仅在技术、管理上有自己的专长，更重要的是他们的技术、知识客户关系和资源在短期内劳动力市场上同类人才的数目相对较少，可代替性差。

核心员工创造的价值与获取他们的成本，以及对于企业战略目标的实现具有高度的企业价值性，是企业的核心和灵魂，是维系企业发展命运的可流动因素，是企业生产运营和不断壮大的动力源泉。

以人才竞争为显著特征的21世纪，人是最重要的资源，而核心员工又是企业发展的基础与关键。

因此，要留住企业宝贵的核心员工，减少企业由于此类员工的离职而造成的损失，企业应建立相应的核心员工的激励与约束机制，增强核心员工的吸引力，并将其留住、激活。

“激活”是对核心员工管理的一种主动作为，离不开对核心员工的吸引、保护、使用、评价、培育、留住、激励、约束等人力资源管理体系化职能。

只有“激活”，才有利于吸引潜在人才，留住、使用现有人才，为企业创造更好的业绩。

1.2研究的目的和意义

ZZ电力机车公司始建于1936年，是我国电力机车主要研制生产基地和国家城轨交通设备国产化定点企业，湖南省十大标志性企业，享有“中国电力机车之都”的美誉。

激励机制的构建是电力机车企业管理中一个非常重要的环节，激励机制构建得是否科学合理，对于有效激励员工，调动员工工作积极性和主动性，起着非常关键的作用。

目前，ZZ电力机车企业人才激励机制方面存在的主要问题:

一是经营管理者和高技术人员的物质报酬偏低，缺乏激励作用。

分配制度不尽合理，经营管理者、高级技术人员和从事一般操作的员工，薪资相差无几。

但是，作为经营管理者和高级技术人员，其脑力劳动的艰辛程度不是一般操作员工所能比的，尤其是其岗位所决定的责任也是一般操作员工不能比的；二是缺乏科学的人才选拔机制。

在企业中有些技术人员、管理人员不被重用，甚至被忽视的现象还存在，这就难免影响员工的情绪，逐渐产生怠工、敷衍、不负责任的行为，给企业造成较为严重的人才浪费。

ZZ电力机车公司的问题在电力机车企业中具有一定的代表性。

在中国加入WTO后，随着外资电力机车企业的进入和国内电力机车企业之间竞争的加剧，核心人才竞争也愈演愈烈。

企业绩效改进的关键是留住核心人才，而要留住核心人才，关键在于企业实行的激励机制。

要使核心员工在工作中付出最大的努力，管理者就必须对核心员工进行有效的激励，以便从既定的目标出发，寻求组织与个人在目标行为上的内在一致性，从而达到两者之间在行为及其效果上的良性循环。

这就是本文研究的目的及意义所在。

1.3待答问题

在机车行业新的发展形势下，ZZ电力机车公司面临着如何改进目前的核心员工激励模式突破目前公司发展的瓶颈的问题，笔者提出通过在ZZ电力机车公司实行核心员工激励机制主要应该由薪酬激励、精神激励、成长性激励和制度激励四大部分组成，在构成以物质利益为核心的差别化薪酬激励机制的同时，辅助之情感上的精神激励，从长期的成长性激励出发，辅助之保障性制度激励来解决，文中将主要解答以下几个问题：

1、实施核心员工激励的必要性——ZZ电力机车公司核心员工激励中存在的问题

2、实施核心员工激励的可行性——员工满意、公司满意、收益三者的关系

3、如何设计核心员工激励的系统解决方案——核心员工激励模式设计

4、如何实施核心员工激励方案——应该有哪些步骤，注意哪些问题

1.4有关名词的解释

1、ZZ电力机车公司：

中国株洲电力机车有限公司

2、核心员工：

是指那些在一个企业的关键岗位上，创造高绩效及对公司发展最有影响作用的，掌握一定的核心资源，拥有某些特殊专长，具有高度企业价值性和劳动力稀缺性的员工。

包括企业高层经营管理者、企业核心部门的管理人员、研发骨干等知识创新者、高级技术工人等。

3、激励：

所谓激励，实际上就是系统的组织者采用有计划的措施，设置一定的外部环境，对系统成员施以正强化或负强化的信息反馈，引起系统成员内部的心理和思想的变化，使之产生组织者所预期的行为反应，能够正确、高效、持续地达到组织所预期的目标。

4激励机制：

就是系统的组织者有目的在组织内部运用激励的基本原理，通过确立激励目标和原则，制定并实施激励规章制度、进行科学的激励程序和管理流程安排，将各种激励手段、方法和艺术综合运用到激励的具体实践之中，使组织在对成员进行激励管理的过程中，能够把成员的积极性、主动性和创造性充分调动起来，实现组织目标与成员个人的目标协调和统一。

1.5研究的范围与限制

1、株洲电力机车有限公司属于机械制造型企业，因此，文中对核心员工的界定、差别化激励理论、核心员工价值理论的研究也仅限于机械制造型行业，尤其是国内电力机车行业。

2、文中所设计的核心员工激励模式并不完全等同于理论所研究的核心员工激励模式，笔者在此更注重的是实践意义上的核心员工激励价值，即确定性、可计算性和可使用性。

3、由于我国电力机车行业较国外晚，且生产模式、发展状况都与国外电力机车行业、企业有着较大的区别，因此，本文对核心员工激励这一课题的研究也仅限于国内电力机车这一范畴。

第二章文献评述

2.1激励概念与激励机制

激励是心理学的一个基本概念，意指由于内部或外部刺激，从而使人们维持在一个相当长的兴奋状态之中。

概括地讲，所谓激励，实际上就是系统的组织者采用有计划的措施，设置一定的外部环境，对系统成员施以正强化或负强化的信息反馈，引起系统成员内部的心理和思想的变化，使之产生组织者所预期的行为反应，能够正确、高效、持续地达到组织所预期的目标。

简单地说，激励就是激发人的动机，调动人的积极性、主动性和创造性，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标努力的心理过程。

激励（Motive）英文意指“让人产生某种做事的需要和动力”，其词源是拉丁“Mover”是“使行动、使运用”的意思，激励的根本在于诱导出某种动机，让动机去驱使人做或不做什么。

动机是由需求引起的，按照组织行为学定义就是个体通过高水平的努力去实现组织目标的愿望，这种努力又可以满足自己的某些个体需要。

图2--1动机的作用过程

激励实际上就是动机被激发的过程，动机是不能强加，但激励动机这两个概念是密不可分的，所谓动机就是由需要驱使，刺激强化和目标诱导三种因素相互作用的一种合力。

激励始终是建立在对人们的需求的认知、动机的分析以及行为的校正基础上的，离开了需要、动机和行为这些关键的要素，激励既无法进行，也不可能收到应有的成效。

总而言之。

激励一般涉及以下内容:

.激励总体的行为怎样发端，怎样被赋予活力而激发的；

.行为是怎样被引向一定方向，又怎样终止的；

.行为的幅度是如何控制的，行为又如何持续的。

所谓激励机制，就是系统的组织者有目的在组织内部运用激励的基本原理，通过确立激励目标和原则，制定并实施激励规章制度、进行科学的激励程序和管理流程安排，将各种激励手段、方法和艺术综合运用到激励的具体实践之中，使组织在对成员进行激励管理的过程中，能够把成员的积极性、主动性和创造性充分调动起来，实现组织目标与成员个人的目标协调和统一。

激励机制就其构成而言，主要是由激励遵循的基本原理；激励目标和原则的确立；激励的程序安排；激励手段、方法和艺术的运用等方面构成。

激励机制的构建就是指对组织一套整体激励制度、激励程序的设计和实施。

2.2国外激励理论研究

2.2.1心理学角度的激励理论

a.期望理论

期望理论认为激励的出发点不在于是否有需求，而在于个体通过任职评价的过程进行判断，看行为的结果是否满足需要，既取决于结果是否有效价，如果有效价才能激励人去行动。

期望理论是动机在管理中的运用。

个体的行为取决于对行为结果引起的满足感的期望，因此，这种理论侧重于未来。

弗鲁姆的期望理论包含三部分内容:

弗鲁姆认为，个体选择某种行为，取决于该行为可能给个体带来的结果以及这种结果对个体需要的满足，具体而言，当员工认为努力会带来良好的绩效评价时，他就会受到激励而付出更大的努力，而良好的绩效评价又会带来组织奖励，组织奖励又会满足员工的个人目标。

因此，这一理论着眼于三种关系，如图所示:

图2--2期望理论关系图

A:

努力--绩效的关系，是一种个人认为通过一定努力会带来一定绩效的可能性。

B:

绩效--奖励关系，个人相信一定水平的绩效会带来的所希望的奖励结果的程度。

C:

奖励一个人目标关系，组织满足个人目标或需要的程度以及这些潜在的奖励对个人的吸引力。

弗鲁姆认为人们之间之所以会采取某种行动，是因为他觉得某种行动可以达到某种结果，并且这一结果对他有足够的价值，满足个体的需要。

弗鲁姆将他的理论用下面的基木公式来表示

F=V*E

激励力量=目标效价*期望值

F代表激励力量，弗鲁姆斯将激励力量定义为:

推动被激励者做出绩效的力量，积极力的动机强度。

V表示效价，弗鲁姆将效价定义为:

被激励者所预期的结果能带来的满足与否的程度。

也就是旨在实现目标或做出成绩之后能得到多大价值的报酬。

这是行为者的一种主观判断和评价。

这种效价有正负大小之分。

E代表期望值，它可以定义为，被激励者估计经过努力能否实现目标的概率。

或者说是行为者对实现目标可能性的主观估计，如果他认为经过努力达到目标的可能性大，那么它就会积极努力的去做；如果他认为努力也达不到，他根本就不会去努力了。

从基本公式可以看到，期望理论是以动机的认知论为根据的，动机能否推动行为以及如何推动行为，取决于认知的过程，一方面对行为的结果做出判断，另一方面还要对现实目标的可能性做出估计。

只有确认有可能实现目标，同时在实现目标后能满足需要的情况下，人的积极性才