组织行为学离线作业解析.docx
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组织行为学离线作业解析
《组织行为学》课程作业
1、何为组织？
你如何看待组织与其环境之间的关系？
答：
组织是一种人们有目的地组合起来的社会单元，它由两个或多个个体组成，在一个相对连续的基础上运作，以实现一个共同的目标或一系列共同目标。
组织环境是组织赖以生存与发展的特定的客观物质基础和社会条件，存在于组织之外并对组织产生一定影响作用的外部事物与现象等要素。
2、20世纪90年代以来，组织行为学又出现哪些新的发展动向？
答：
20世纪90年代的新发展：
第一，组织变革已成为全球化经济竞争中组织行为学研究的首要问题。
第二，组织行为学强调对人力资源的系统开发。
第三，组织行为学研究更加关注国家目标。
第四，组织行为学研究除秉承强调生产率的传统之外，更加关注工作生活质量。
3、组织行为学的研究方法有哪些？
每一种研究方法的优缺点有哪些？
答：
1）观察法：
是研究者凭借自己的感觉器官直接观察人们的行为，并通过对被观察者外在行为的描述和分析去推测人们内在心理状态的研究方法。
优点：
研究者以组织成员的身份出现，可使被观察者避免伪装和做作，从而使观察到的资料较为可靠有效。
缺点：
一旦被观察者知道是在观察他们的行为，会使他们感到不自在，从而影响取得的资料的真实性。
2）调查法：
是指根据事先拟定的一系列问题，针对某些相关因素，收集资料并加以分析的方法。
优点：
能同事进行群体调查，快速手机大量资料。
缺点：
调查法不适用于针对具体行为，而且对涉及态度问题的回答未必完全真实。
3）测量法：
研究中通过标准化的心理测试量表或精密的测量仪器来测量被试有关心理和行为的研究方法被称为测试法。
优点：
简便易行，能直观的以数量化的形式表明团体的内部结构和人际间的吸引和拒斥关系。
缺点：
其信度和效度较低，难以查明人际吸引或拒斥的原因。
在测量前必须选择合适的信度和效度的合理范围。
4）个案法：
是以某一典型个体、群体或单位为研究对象，进行深入、具体的研究，从中找出规律性的东西，再推而广之。
优点：
针对性强，对于解决组织中的某些具体问题很有帮助。
缺点：
由于它是描述说明实况，变量很多，解决问题的方法也各种各样，很难证明答案的正确与否。
所以研究结果的信度、效度和普遍性自然较差，其结论不宜随意推广。
5）实验法：
是指在严格控制的环境条件下研究变量间相互关系的方法。
优点是严格控制条件，可以避免其它因素的干扰，其研究结果具有较强的说服力。
缺点：
实验室实验为达到精确性和可控性而牺牲了现实性和普遍性，再加上人工实验室脱离了活生生的组织环境，增加了人为因素，真实性较差，因此，研究者对实验室实验结果的推广和应用持慎重态度。
4、试论述组织行为学中的人性假设及其相应的管理方式。
答：
理论（假设）
主要观点
提出者
典型的管理方法
经纪人假设
“X”理论
大多数人的行为是为了获得最大的经济利益，工作的目的是为了获得经济报酬
麦格雷戈
泰勒制
奖励+惩罚
胡萝卜加大棒
社会人假设
人群关系理论
人们更重视工作中与工友的友好相处，物质利益是相对次要的
梅奥
建立劳资联合委员会
搞好人际关系
自我实现人假设
“Y”理论
人们都希望发挥自己的千里，表现才能，这样能产生最大的满足感
马斯洛
阿吉雷斯麦
工人参与管理的决策
复杂人假设
超“Y”理论
人是复杂多变的，不能简单归类
埃德加
沙因
洛希
管理的方法应随机应变
5、简述动机冲突的四种类型。
答：
动机冲突由个体内部需要之间以及需要与客观外界之间的矛盾所致。
米勒和霍夫兰德归纳四种冲突情境：
（1）双趋冲突：
个体具有分别追求两个目标的东极，但又只能选择其一。
（2）双避冲突：
个体具有分别躲避两个目标的两个动机，但又只能躲避其一。
（3）趋避冲突：
个体面对同一目标，同时产生接近和回避两种动机的冲突情景。
（4）多重趋避冲突：
个体面临两个或两个以上的趋避冲突的情景。
6、社会性动机有哪些？
答：
1）成就动机：
个人追求成就的内在动力。
2）亲和动机：
个体在社会情境中，在人与人交往时所表现出来的亲近行为的内在动力或内心欲求。
3）权力动机：
由强烈地影响别人或支配别人的欲望所促动的、隐藏在个体行为背后的一种内在力量。
7、气质类型有哪些？
每一种气质类型的特点是什么？
答：
胆汁质型（兴奋型）（性情暴躁、动作迅猛）
（1）强兴奋，弱抑制，精力充沛，热情，易激动，反应迅速，行动敏捷，暴躁有力。
（2）言行上蠢蠢欲动，跃跃欲试。
有一股强烈而迅速燃烧的热情。
（3）决策果敢，坚忍不拔，但往往不考虑后果（鲁莽）
（4）性急，易被煽动。
（5）工作上常有明显的周期性
多血质（活泼型）（性情活跃，动作灵敏）
（1）强平衡，高灵活。
（2）敏捷好动，易适应环境。
（3）善交际，不拘束。
（4）富有精力，工作能力强，能从事多样化、多变性的工作。
（5）在集体中，精神愉快，朝气蓬勃。
（6）兴趣广泛而多变，感情丰富而不专一。
浮躁轻率，好大喜功。
粘液质（稳重性）（性情沉静，动作迟缓）
（1）强平衡，弱灵活。
（2）缄默、沉静、稳重、专一。
（3）交际适度，不爱空泛的清谈。
（4）不易激动，不易发脾气，不易流露感情，不故意显露才能。
（5）惰性而不灵活，因循守旧，不善创新。
抑郁质（抑制型）（性情脆弱，敏感）
（1）弱兴奋，强抑制，不平衡。
（2）表情呆板而羞涩。
动作迟缓、忸怩、怯懦、腼腆、迟疑、孤僻。
（3）性情脆弱，感受能力强。
常为微不足道的小事动感情。
（4）心思细密，感情细腻，做事小心谨慎，对人关怀备至。
8、结合荣格的内外倾说，试着分析自己的性格类型。
答：
荣格利用两种态度倾向（内向型和外向型）和四中功能（感觉、直觉、思维与情感）组合，秒回了八种不同类型的人。
大多数人说我是一个非常坦率开放的人，喜欢新鲜事物，在社交场合中，一般容易与人混熟，经常会感到与多数人都能从容地长谈，但只限于和有共同兴趣的人才能滔滔不绝的聊天，在一群人中喜欢由自己来介绍大家认识，比较容易让人了解，有很多朋友，希望从家人和朋友处得到力量，是一个感性和随性的人。
综上所述，我认为自己的性格类型比较符合外倾感觉型，即追求欢愉、快乐，善于社交。
不断寻求新的感觉体验，非常实际，直觉受压抑。
9、试述组织该如何合理管理员工的个性心理特征。
答：
管理者在管理过程中应因人施教，只有了解了下属的气质特点和气质类型，才能有针对性地采取不同的教育方式和方法，从而达到教育的目的。
由于性格不是天生的，而是在与环境的不断的相互作用中形成和发展起来的，因此，管理者作为个人的重要的环境的一部分，要注意对下属性格的培养，如加强对下属的主动性、积极性、顽强性、坚持性、责任心、自制等性格特征的培养，从而使下属为组织作出更大的贡献，取得更大的成就。
研究个体的能力结构和能力差异，有助于管理者发现人才，量才用人合理分工，达到人尽其才、才尽其用的理想境界，提高组织活动的绩效。
为此，组织活动中要注意处理好下列问题：
（1）合理招聘人才，量才录用。
（2）人的能力要与职务相匹配。
（3）人的能力要互补。
（4）有效地加强员工能力培训是组织管理的重要内容。
（5）用人艺术的关键是发挥人的能力。
（6）建立有效的人才竞争选拔制度。
10、常见的知觉偏见有哪些？
答：
1）第一印象作用：
第一印象是指与陌生人初次交往过程中所形成的印象。
这一印象会强烈影响着知觉者在以后的时间里对知觉对象的总体印象和总的看法。
2）晕轮效应是指在知觉过程中，通过获得知觉对象某一行为特征的突出印象，而将其扩大成为整体行为特征的认知活动。
3）首因效应和近因效应：
首因效应是指在人们的初次交往过程中，最先进入知觉者大脑中的信息对形成知觉印象产生最大影响的现象。
近因效应是指在知觉过程中最后给人留下的印象最为深刻，对以后该人或物的印象起着强烈的影响。
4）成见又称定型效应或称刻板印象是指对一类别的事物社会上对于某一类事物所产生的一种比较固定的看法。
成见减轻了信息加工负担，但在很多情况下定型效应是一种社会偏见。
5）定势效应是指定势对同类后继的知觉活动发生影响的现象。
6）投射效应是指以己度人，认为自己具有某种特性，他人也一定会有与自己相同的特性，把自己的感情、意志、特性投射到他人身上并强加于人。
11、简述凯利的三维归因理论和维纳的成败归因理论。
答：
1）美国社会心理学家凯利在1967年提出了三维归因理论。
就是将人的行为原因置于三个维度，对认知对象的稳定属性进行推论。
其认为处理他人行为信息有三条基本标准：
独特性，指行为者的某种行为是特殊的还是在多数情况下一直如此。
一致性，指行为者的行为是否与其他行为者一致。
一贯性，指行为者对行为现象的这种行为是一贯如此，还是偶然为之的。
2）维纳的归因理论：
维纳在海德观点的基础上提出可控性和稳定性两个维度。
四大因素：
能力、努力、工作难度、运气。
可以根据这两个维度进行划分，具体如下表：
内部因素
个人努力（不稳定因素）、个人能力（稳定因素）
外部因素
任务难度（稳定因素）、机遇（不稳定因素）
12、简述态度改变的三个阶段。
答：
凯尔曼提出态度的形成过程主要经过三个阶段：
服从、同化和内化。
服从阶段：
人们为了获得物质与精神的报酬或避免惩罚而采取的表面顺从行为称为服从。
这是从表面上改变自己的观点和态度的时期。
服从行为不是自己真心真意的行为，并且这种行为往往是暂时性的。
同化阶段：
人们不是被迫而是自愿地接受他人的观点、信念，使自己的态度与他人保持一致。
内化阶段：
指人们真正从内心深处相信并接受他人的观点，从而彻底地改变了自己的态度。
这就意味着人们把这些观点纳入了自己的价值体系之内，成为自己态度体系中的一个有机组成部分。
一个人的态度只有到了内化阶段才是最稳定的。
13、费斯廷格的认知失调理论。
答：
费斯汀格将认知元素间的关系划分为三种：
（1）不相关。
（2）协调。
（3）不协调。
认知不协调是一种不愉快的情感体验，具有动机的作用，会驱使个体设法减轻或消除不协调状态。
在解决认知不协调的问题上，费斯汀格提出了三种途径：
（1）改变行为，使对行为的认知符合态度的认知。
（2）改变态度，使其符合行为。
（3）引进新的认知元素，改变不协调的状况。
14、请结合自己的经历谈谈如何才能改变一个人的态度
答：
1）说服方法：
说服是一种利用沟通来传播信息，影响人们，使其态度发生改变的方法。
这是一种运用得非常普遍的方法。
说服的方式各种各样，如参观访问、看电视、看报纸、听广播、个别谈心、出版刊物、举办培训班等等。
2）角色扮演法：
角色扮演法是指要求需要改变态度的人去扮演与其态度不一致的行为角色，从而达到改变态度的目的的方法。
角色扮演法被广泛应用于组织的人员培训、人际关系改善，以培养员工对一定事物的积极态度与行为方式。
3）参与改变态度的方法：
参与改变态度的方法是让一个人参加有关的活动，在活动中改变态度。
改变态度的方法还有很多，如利用团体规定、接触了解等方法。
组织的管理者可以运用其中任何的一种方法，也可以把不同的方法结合起来使用。
15、结合影响工作满意的因素，谈谈如何才能提高员工的工作满意水平
答：
员工满意度是指员工对他所从事的工作的态度，也就是他通过完成自己的工作能够获得多大程度的满足感。
满意度是组织中的员工对工作的最重要的一种态度。
满意度越高，就表明个体越喜欢这份工作，对工作有积极的认知评价和情感反应。
影响工作满意的因素有：
工作本身、薪水、晋升机会、人际关系、工作条件、个人的特点
提升员工满意度的途径主要有：
给员工提供心理挑战性的工作；提供公平的报酬；创造支持性的工作环境；建立融洽的同事关系；实现人格与工作的匹配。
16、简述工作满意度调查的用途
答：
工作满意度调查的用途：
诊断组织中潜在的问题；找出员工离职行为和旷工行为的原因；促进组织与员工间的沟通；反馈组织变革对员工工作满意度的影响的信息。
17、何为内容型激励理论和过程型激励理论？
答：
内容型激励理论侧重于研究激励行为的起点，即人的需求与动机的内容对激励的影响，这些理论认为：
需求、动机的最大限度的满足和激发是激励的本质所在。
所以这些理论重点分析了人的需求与动机结构。
包括马斯洛需要层次理论、阿德福的ERG理论、麦克利兰的成就需要理论和赫兹伯格的“双因素论”。
过程性激励理论试图说明员工面对激励措施，如何选择行为方式去满足他们的需要，以及确定其行为方式的选择是否成功。
包括弗鲁姆的期望理论、洛克的目标设置理论和斯金纳的强化理论。
18、简述过程型激励理论中的洛克目标设置理论
答：
洛克提出指向一个目标的工作意向是工作激励的主要源泉。
也就是说，目标告诉员工需要做什么以及需要作出多大努力。
他认为任一目标都包括三个部分：
具体性、难度和可接受性。
合适的目标所具有的激励作用较大。
应用：
保持目标的专一性，要明确规定达成目标与工作绩效提高的直接联系；工作目标要具有一定的难度和特征，但不是越难越好；在可能的情况下，使行动者参与工作及行为目标的设置；设置的目标要保持一定的可接受性，使行动者能够理解它的执行；对于达成目标及其行为提供公平的竞争机会；目标的达成时间不要过长以免目标需求及动机的减弱；目标行为一定是具体的；要及时对目标行为给予反馈。
19、联系实际谈谈公平理论在现代管理中的重要意义
答：
公平理论是由美国心理学家亚当在认知推敲理论的基础上提出的。
公平理论认为员工的工作态度和积极性不因其所得报酬的绝对值而受其所得相对值的影响。
公平性对员工生产积极性和工作态度影响的心理学问题，为现代管理工作提供了非常现实的意义。
在我国的各级管理组织及活动中，由于历史的，社会的和个人主观的等方面的原因，尤其是长期以来工种任务不均匀，劳动定额不合理，分配机制不健全等因素，使员工心理上普遍存在着不公平感。
这些主客观的不公平感已忧为影响员工积极性发挥的重大问题之一。
公平理论在管理中的应用：
管理者努力设置公平的比较体系和环境；利用公平的评价激发人的工作行为和动机；公平对待和评价每个人投入和所得；对不公平状态进行及时调整。
为了尽量消除主观与客观不公平感，提高员工积极性，管理人员在管理实践中必须做到以下几个方面：
一是领导者应该尽可能公平无私地对待每一个员工，做到一视同仁，一碗水端平；二是进一步提高管理水平，加强和完善基础工作，使绩效考核评估有理有据，科学，有说服力。
三是改革不合理的规章制度，打破平均主义大锅饭的思想框框，坚持按劳分配与按生产要素分配相结合的原则；同时，要创造条件建立人才流动，公平竞争，机会均等，人适其事，事得其人的机制；四是进行必要的思想教育，引导员工进行全面客观的比较。
20、联系实际，谈谈强化理论在组织中应用
答：
强化指行为的结果即行为导致的奖励和惩罚会反过来影响行为的发生。
只要控制行为的结果，就可以达到控制和预测人的行为的目的。
虽然在管理中奖励和惩罚都可以用作激励的手段，但两者的性质及其对人们心理产生的影响却很不相同。
要想达到预期的激励效果，必须要遵循以下几条原则：
1）奖励与惩罚相结合。
对正确的行为进行奖励，可以使这种行为持续发生。
对于不良的、不符合组织要求的行为，应给予惩罚，使这种行为与不良的回报联系起来，使之逐渐被消除。
2）以奖励为主，以罚为辅。
强调奖励与惩罚相结合，不等于奖励与惩罚并重。
3）及时而正确地强化。
及时强化是指尽早地对行为按其结果的好坏或进展给予相应的奖励或惩罚。
正确强化就是要“赏罚分明”，出现好的行为给予奖励，出现不良行为则给予惩罚；同时还要注意刺激的强度（奖惩的大小）应于行为结果的大小相适应。
21、简述各种工作设计方法及其特点
答：
工作设计的方法
特点
工作专业化
通过工作专业化、标准化、控制和简单重复来提高工作效率，用“胡萝卜加大棒”来调动员工积极性，忽视员工的需要
工作轮换
为减少员工的不满和厌倦，让员工在同类工作的不同岗位进行轮换，但员工在某一时间内的工作仍是专业化设计
工作扩大化
使每个人的工作内容横向扩大范围，同时承担多个岗位和工序的工作，但不增加责任和技能要求
弹性工时
使每个员工有权决定除核心工作时间之外的工作时间，但总工作时数不得少于公司规定
工作丰富化
根据双因素论中的激励因素，强调通过把工作设计得更具有挑战性、责任感和自主性来提高工作满意度
工作特性模型
根据工作的核心唯独和个体的成长需要强度，有差别地对工作进行设计
22、简述非正式群体的作用
答：
非正式群体的作用关键取决于非正式群体的价值定向与正式群体的目标是否一致。
1）非正式群体的积极作用：
第一，弥补正式群体的不足，满足员工的需要；第二，融洽员工的感情；第三，激励和培训员工；第四，保障员工的权益
2）非正式群体的负面作用：
第一，干扰组织目标的实现；第二，削弱管理者的权力；第三，控制束缚员工发展和上进
23、简述群体发展的五阶段模型
答：
第一阶段：
形成阶段。
它以群体在目的，结构，领导方面存在着大量的不确定性为特点。
当群体成员把自己视为群体的一分子思考问题时，这一阶段就结束了。
第二阶段：
震荡阶段。
群体成员虽然接受了群体的存在，但却抵制着群体对个体所施加的控制，进一步，存在由谁控制群体的问题上发生冲突。
这一阶段结束时，群体内部出现了比较明朗的领导层级，群体成员在发展方向上也达成了共识。
第三阶段：
规范化阶段。
群体进一步发展了密切的群内关系，同时也表现出了内聚力。
当群体结构比较稳定，群体成员也对那些正确的成员行为达成共识时，这阶段就结束了。
第四阶段：
执行任务阶段，此时群体的结构发挥着最大作用，并得到广泛认同，群体的主要精力从互相了解认识进入到了完成当前的工作任务上。
第五阶段：
中止阶段。
存在于临时群体，解散阶段，人们不在关心工作业绩而是善后事宜。
24、简述影响群体凝聚力的因素
答：
影响群体凝聚力的因素：
1.群体规模2.群体的成功3.群体成员的相似性4.群体的奖励方式5.群体的领导方式6.外部的威胁和竞争
25、群体规范的特点有哪些？
答：
群体规范的特点：
规范表述了成为并保持群体成员身份的规则；只针对非常重要的行为建立规范加以调整；规范是有一个可接受的范围；不是所有规范都同样适合于每一个人；规范有两种形式，积极形式和消极形式；群体对成员遵守桂法的要求是有差别的。
26、冲突观的演变主要体现在什么方面？
在哪些情况下需要激发冲突，哪些情况下又需要控制冲突呢？
答：
传统的冲突观认为冲突是不良、消极的，是功能失调的结果。
其产生原因是由于沟通不良、人际间缺乏坦诚和信任、管理者对员工的需要和抱负不敏感。
其后出现的冲突的人际关系观点，其基本态度认为要无奈地接受冲突，并建议接纳之，并声称在某种情况下冲突具有正面效应。
近期出现的相互作用观点鼓励冲突，它试图将冲突中性化，建议管理者维持一种最低水平的冲突，以使群体保持生命力。
当组织冲突水平低，功能失调，部门内部冷漠、迟钝、对变化反应慢、缺乏新观念时，需要激发冲突；而当组织冲突水平高，功能失调，部门内分裂、混乱无秩序、不合作时则需要控制冲突。
27、简述促进冲突的策略
答：
激发冲突就是组织及其管理者，为了使组织避免出现群体思维和决策缺乏创造性的局面，而采取措施，有意识地诱导冲突的过程。
管理者可以利用的激发冲突的方法如下：
1．重新委任管理者2．重新配置群体成员3．聘用敢于直言的人4.资源的重新分配
28、冲突发生后可能产生的五种行为意向
答：
（1）回避：
回避的方式就是不坚持、不合作。
这是一种逃避冲突、忽略不同意见、或保持中立的方式。
它反映了人们对冲突自行瓦解的希望，或者反映了人们对紧张和挫折的厌恶。
无视重要的问题常常会使别人感到受挫。
一贯使用这种方式解决冲突，一般会给别人留下不好的印象。
只有在以下情形时，这种方式是值得赞许的：
事件无关紧要，不值得花费时间和精力。
当时没有解决冲突的足够信息和办法。
力量对比悬殊，无力改变现状。
其他人能更有效的解决冲突。
2）竞争：
竞争方式是坚持的、非合作的行为，它反映了人际冲突的输赢格局。
采用这种方式的人总是力图达到自己的目标，而不顾他人。
使用这种方式的人认为，一方赢，另一方就输。
这种方式有时能帮助人们达到个人目标，但是也会给人们造成恶劣的印象，破坏各方合作的局面。
管理者过于依赖这种方式，会忽略员工的利益，降低员工的工作动力。
但是，在有些情况下采用这种方式是必要的。
如：
情况紧急，要求马上采取行动；为了组织的生存和长期发展，必须采取不受欢迎的行动；为了保护自己不被他人利用，有必要采取行动。
（3）迁就：
迁就的方式就是合作的、不坚持的行为。
妥协表示不自利、表示鼓励他人与自己合作，或服从他人的愿望。
善于妥协一般会给别人留下好的印象，但有时也会被别人视为软弱、谦恭。
采取这种方式的时候，他们的态度会让人以为冲突就会及时排解。
这种方式在短期内也许有效：
人们处在感情冲突爆发的边沿，需要用圆滑的办法加以化解。
保持和谐、避免分裂在短期内尤为重要。
冲突主要是由于人们的个性引起的，轻易解决不了时。
（4）合作：
合作的方式是合作的、坚持的行为，是发生人际冲突时的双赢的方式。
它代表共同缔造最好结果的愿望。
采用合作方式的人常常获得别人的良好评价。
采用这种方式可以促使有关各方公开地了解和评价冲突，一起查找和评估冲突的原因，设计出有效解决冲突的方案，并且使各方都完全接受。
这种方式在以下情况下最为适用：
互相之间充分依赖；力量均等，关系平等；有互利的潜力。
（5）妥协：
折衷的方式介于合作和坚持之间，它以取舍为基础，一般包括一系列的让步行为，作为解决冲突的一种手段被广泛的采用和接受。
惯于采取这种方式的人也容易得到他人的良好评价。
因为，折衷首先被看作合作的保障；它反映了处理冲突的一种实用的方式；它有助于维持未来的良好关系。
与合作的方式相比，这种方式不大容易使各方皆大欢喜，但它更稳妥。
这种方式适用于以下场合：
能够使每个人都得到好处；根本不可能达成完全意义上的双赢协议；冲突的目标和对立的利益妨碍人们按照某个人的意思达成协议。
29、请说明沟通中的假相倚、非对称性相倚、反应性相倚和彼此相倚分别指代什么？
答：
沟通者之间相互依靠、互相联系的情况来划分：
假相倚：
沟通者只按自己的意愿进行沟通，不顾及对方的反应。
非对称性相倚：
沟通一方只按照自己预定计划进行沟通，而另一方根据别人行为来调节自己的言行。
反应性相倚：
是指沟通双方都已对方的行为作为自己行为的依据，并不按照原来的计划进行沟通。
彼此相倚：
沟通双方一方面按照自己的计划同对方沟通，另一方面又根据对方的反应调整自己的沟通行为。
30、论述信息沟通的障碍以及促进有效信息沟通的策略
答：
沟通的障碍：
过滤：
发送者由于某种目的有意地操纵信息，以使得信息显得对自己或者接受者有利。
信息丢失：
组织内部沟通中，由于个体记忆力的原因，导致信息丢失。
选择性知觉：
信息接受者根据自己的需要、动机、经验、兴趣、期望、背景以及其他个人特点有选择地去获取信息。
信息超载：
个体处理信息的能力是有限的，如果需要处理的信息超出了他的处理能力，称之为信息超载。
情绪：
接收信息时，接收者的情绪状态影响他对信息的解释。
语言编码：
语言表达能力、用词不准、语言习惯差异、口齿不清、使用方言、专业术语不懂、语言修饰程度等都影响着信息的沟通质量。
文化障碍：
价值观、风俗、习惯、传统、宗教等。
文化的障碍不仅仅存在于不同国家、民族之间，存在于每个人之间。
通道原因：
通道选择不佳或者环境噪音过高，也会使信息失真；
沟通恐惧（焦虑）：
影响沟通的另外一个障碍是，一些人总有某种程度的沟通焦虑或紧张的存在。
这种人在与他人的口头或书面或两者兼有的沟通中感到紧张、不安和焦虑。
从而导致他们尽量避免与人沟通或者使沟通质量下降。
其他的因素如：
沟通双方的知识水平、知觉技能、注意广度地位差异、利害冲突等都在一定程度上使接受者对信息的解释与发送者的本意有所差距。
沟通障碍的克服：
1.实行双向
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