战略性绩效管理第01章.pptx

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战略性绩效管理“十二五”国家级规划教材战略性绩效管理战略性绩效管理战略性绩效管理“十二五”国家级规划教材战略性绩效管理“十二五”国家级规划教材第一章概论第一节绩效第二节战略性绩效管理第三节战略性绩效管理与战略性人力资源管理战略性绩效管理“十二五”国家级规划教材第一第一节绩效效一、绩效的内涵（概念与层次）二、绩效的性质

（一）多因性

（一）多因性

（二）多维性

（二）多维性（三）动态性（三）动态性三、影响绩效的主要因素与绩效诊断

（一）影响绩效的主要因素

（一）影响绩效的主要因素

（二）绩效诊断

（二）绩效诊断战略性绩效管理“十二五”国家级规划教材一、一、绩效的内涵效的内涵绩效绩效（本书观点）：

是指组织及个人的履职表现和工作任务完成情况，是组织期望的为实现其目标而展现在组织不同层面上的工作行为及其结果，它是组织的使命、核心价值观、愿景及战略的重要表现形式。

绩效的三个层次：

组织绩效、群体绩效和个人绩效战略性绩效管理“十二五”国家级规划教材一、一、绩效的内涵效的内涵绩效绩效的内涵的内涵首先，绩效必须与组织战略目标的要求保持一致。

第二，绩效是一个多层次的有机整体。

绩效包含组织绩效、群体绩效和个人绩效三个层次，其中组织绩效是绩效体系的最高层次和总体目标。

第三，绩效的最终表现形式都是工作行为与结果。

战略性绩效管理“十二五”国家级规划教材绩效的层次绩效的层次组织绩效组织绩效，是组织的整体绩效，指的是组织任务，是组织的整体绩效，指的是组织任务在数量、质量及效率等方面完成的情况。

在数量、质量及效率等方面完成的情况。

群体绩效群体绩效，是组织中以团队或部门为单位的绩效，是组织中以团队或部门为单位的绩效，是群体任务在数量、质量及效率等方面完成的情是群体任务在数量、质量及效率等方面完成的情况。

况。

对于员工对于员工个人绩效个人绩效的内涵，学者们提出过各种不的内涵，学者们提出过各种不同的看法，概括起来主要有三种典型的观点：

同的看法，概括起来主要有三种典型的观点：

一种观点认为绩效是结果；一种观点认为绩效是结果；另一种观点认为绩效是行为；另一种观点认为绩效是行为；第三种观点则认为绩效是行为和结果的统一体。

第三种观点则认为绩效是行为和结果的统一体。

战略性绩效管理“十二五”国家级规划教材个人个人绩效的内涵效的内涵绩效绩效（Performance）：

一般指工作的效果和效率。

三种观点：

战略性绩效管理“十二五”国家级规划教材我我们认为个人个人绩效定效定义为个体表个体表现出来的出来的能能够被被评价价的与的与组织及群及群体目体目标相关相关的工作的工作行行为及其及其结果果。

除了工作除了工作结果之外，果之外，员工在工作活工在工作活动过程中表程中表现出来的行出来的行为以及以及该行行为所反映出来的所反映出来的员工的工的工作工作态度，是管度，是管理者理者进行行绩效效评价和价和监控的重要内容。

控的重要内容。

工作工作态度、工作能力与工作度、工作能力与工作结果的关系果的关系个人个人绩效效战略性绩效管理“十二五”国家级规划教材技能技能环境环境机会机会内内因因外外因因绩效绩效多因性多因性：

绩效的多因性是指绩效的优劣并不由单一因素决定，而是受组织内部和外部因素内部和外部因素共同作用的影响。

激励激励二、二、绩效的性效的性质战略性绩效管理“十二五”国家级规划教材二、二、绩效的性效的性质多维性多维性：

绩效的多维性指的是评价主体需要多维度、多角度地去分析和绩效评价。

布雷德拉普的观点：

组织绩效包括有效性、效率和变革性三个方面。

员工的工作绩效表现为多个方面，需沿多个维度分析和考评。

如一名工人的绩效，除了产量指标完成情况以外，质量、原材料消耗、能耗、出勤、甚至团结、服从、纪律等软、硬方面，都需综合考虑。

通常在绩效评价时要综合考虑员工的工作能力、工作态度和工作能力三个方面。

战略性绩效管理“十二五”国家级规划教材二、二、绩效的性效的性质动态性动态性：

由于环境的动态性和复杂性就造成了员工的绩效会随着时间的推移而发生变化；原来较差的绩效有可能好转，而原来较好的绩效也可能变差。

员工的工作绩效是会变化的，因此，主管人员不可以僵化的观点看待员工的工作绩效。

战略性绩效管理“十二五”国家级规划教材三、影响三、影响绩效的主要因素效的主要因素影响绩效的主要因素影响绩效的主要因素技能（skill）:

员工的工作技巧和能力水平。

激励（motivation）:

通过提高员工的工作积极性来发挥作用的。

环境（environment）:

分为组织内部的环境因素和组织外部的环境因素两类。

机会（opportunity）:

是一种偶然性因素，能够促进组织的创新和变革，给予员工学习、成长和发展的有利环境。

影响绩效的主要因素影响绩效的主要因素战略性绩效管理“十二五”国家级规划教材三、影响绩效的主要因素与绩效诊断所所谓绩效效诊断断，是指管理者通，是指管理者通过绩效效评价，判断价，判断组织不同不同层面面的的绩效水平效水平，识别低低绩效的征兆，探效的征兆，探寻导致低致低绩效的原因，找出可效的原因，找出可能妨碍能妨碍评价价对象象实现绩效目效目标的的问题所在。

所在。

对低低绩效效员工可以从下面三个角度工可以从下面三个角度进行行绩效效诊断：

断：

一是一是员工个人工个人的因素；二是的因素；二是管理者管理者的因素；三是的因素；三是环境境因素。

因素。

绩效效诊断断战略性绩效管理“十二五”国家级规划教材第一章概论第一节绩效第二节战略性绩效管理第三节战略性绩效管理与战略性人力资源管理战略性绩效管理“十二五”国家级规划教材第二第二节战略性略性绩效管理效管理一、战略性绩效管理的发展二、战略性绩效管理的内涵三、战略性绩效管理的特点四、战略性绩效管理的责任体系与组织机构五、战略性绩效管理系统模型战略性绩效管理“十二五”国家级规划教材一、一、战略性略性绩效管理的效管理的发展展

（一）绩效管理的历史轨迹

（二）绩效评价与绩效管理战略性绩效管理“十二五”国家级规划教材一、一、战略性略性绩效管理的效管理的发展展

（一）绩效管理的历史轨迹19世纪初期，欧文的绩效管理实验20世纪早期，科学管理学派20世纪50年代，德鲁克的目标管理思想20世纪50-80年代，激励理论、领导理论、权变理论、战略管理理论等上述阶段：

传统的绩效管理模式战略性绩效管理“十二五”国家级规划教材一、一、战略性略性绩效管理的效管理的发展展

（一）绩效管理的历史轨迹20世纪70年代后期，提出绩效管理概念20世纪80年代，关键绩效指标法20世纪90年代，平衡计分卡战略性绩效管理理论体系的形成战略性绩效管理“十二五”国家级规划教材一、一、战略性略性绩效管理的效管理的发展展

（二）绩效评价与绩效管理

（二）绩效评价与绩效管理首先，首先，绩效管理是效管理是管理者的事情管理者的事情。

其次，其次，绩效管理是一种效管理是一种手段及手段及过程程。

最后，最后，绩效管理的最效管理的最终目的是目的是实现组织的的战略略。

绩效管理（绩效管理（performancemanagement,PM）：

）：

是指组织中的各级管是指组织中的各级管理者用来确保下属员工的工作行为和工作产出与组织的目标保持一致，理者用来确保下属员工的工作行为和工作产出与组织的目标保持一致，通过不断改善其工作绩效，最终实现组织战略的手段及过程。

绩效管理通过不断改善其工作绩效，最终实现组织战略的手段及过程。

绩效管理不应简单地被理解为仅仅是一个测量和评估的过程，而应是管理者和员不应简单地被理解为仅仅是一个测量和评估的过程，而应是管理者和员工之间创造互相理解的途径。

工之间创造互相理解的途径。

绩效评价（绩效评价（performanceappraisal,PA）：

）：

绩效评价是指运用一定的绩效评价是指运用一定的评价方法、量化指标及评价标准，对管理部门为实现其职能所确定的绩评价方法、量化指标及评价标准，对管理部门为实现其职能所确定的绩效目标的实现程度，及为实现这一目标所安排活动的执行结果所进行的效目标的实现程度，及为实现这一目标所安排活动的执行结果所进行的综合性评价。

绩效评价的过程就是将员工的收集工作绩效同要求其达到综合性评价。

绩效评价的过程就是将员工的收集工作绩效同要求其达到的工作绩效标准进行比对的过程。

的工作绩效标准进行比对的过程。

战略性绩效管理“十二五”国家级规划教材一、一、战略性略性绩效管理的效管理的发展展绩效评价绩效评价绩效管理绩效管理管理过程中的一个环节一个完整的管理过程注重考核和评估注重信息的沟通与绩效目标的达成只出现在特定的时期伴随管理活动的全过程滞后性战略性与前瞻性绩效评价与绩效管理的关系战略性绩效管理“十二五”国家级规划教材二、二、战略性略性绩效管理的内涵效管理的内涵绩效管理绩效管理的观点的观点（理查德.威廉姆斯,组织绩效管理）：

观点一：

绩效管理是管理组织绩效的系统观点二：

绩效管理是管理员工绩效的系统观点三：

绩效管理是综合管理组织与员工绩效的系统绩效管理绩效管理的观点的观点（阿吉斯,绩效管理）：

绩效管理就是对个人绩效和团队绩效识别、测量和发展并根据组织战略进行绩效改进的持续的过程。

战略性绩效管理“十二五”国家级规划教材二、二、战略性略性绩效管理的内涵效管理的内涵绩效管理绩效管理的观点的观点（雷蒙德.诺伊）：

绩效管理是指管理者确保雇员的工作活动以及工作产出能够与组织目标保持一致的过程，是企业赢得竞争优势的中心环节。

绩效管理绩效管理的观点的观点（石金涛）：

绩效管理是为了达到组织目标，通过持续开放的沟通，推动团队和个人做出有利于目标达成的行为，形成组织所期望的利益和产出的过程。

战略性绩效管理“十二五”国家级规划教材二、二、战略性略性绩效管理的内涵效管理的内涵绩效管理绩效管理的观点的观点（共识）：

第一，绩效管理强调实现战略目标是绩效管理系统的最高目标，战略性是绩效管理的首要特性；第二，绩效管理强调坚持系统思考和持续改进的思想，需要对绩效管理的过程和结果进行全面的关注；第三，绩效的第一责任主体是直线部门，而不是人力资源部门。

战略性绩效管理“十二五”国家级规划教材二、二、战略性略性绩效管理的内涵效管理的内涵战略性绩效管理战略性绩效管理（strategicperformancemanagement,SPM）（本书观点）：

组织及其管理者在组织的使命、核心价值观的指引下，为达成愿景和战略目标而进行的绩效计划、绩效监控、绩效评价以及绩效反馈的循环过程，其目的是为了确保组织成员的工作行为和工作结果与组织期望的目标保持一致，通过持续提升个人、部门以及组织的绩效水平，最终实现组织的战略目标。

战略性绩效管理“十二五”国家级规划教材二、二、战略性略性绩效管理的内涵效管理的内涵战略性绩效管理的内涵战略性绩效管理的内涵首先，战略性绩效管理是在组织使命和核心价值观的指引下，对愿景和战略直接承接的管理系统。

第二，战略性绩效管是一个由绩效的计划、监控、评价及反馈四个环节构成的持续改进的封闭循环系统。

第三，战略性绩效管理是对组织绩效、部门绩效和个人绩效的全面管理。

第四，战略性绩效管理应该坚持全员绩效管理，但是主要管理责任由直线管理承担。

战略性绩效管理“十二五”国家级规划教材三、三、战略性略性绩效管理的特点效管理的特点战略性绩效管理的特点战略性绩效管理的特点战略性：

战略性：

组织绩效管理系统在纵向上确保个各层次的绩效能形成一个有机整体，最大限度地助推组织战略目标的实现。

协同性：

协同性：

通过战略性绩效管理系统，实现组织、业务部门、支持部门、外部合作伙伴的全面协同，形成合力，促进竞争优势的形成。

战略性绩效管理“十二五”国家级规划教材三、三、战略性略性绩效管理的特点效管理的特点战略性绩效管理的特点差异性：

差异性：

不同组织、部门以及个人的绩效管理系统应该具有独特性，特别是绩效评价系统应该有差异，即不同组织绩效评价系统不一样，不能用一个评价量表去评价组织系统内的所有部门，更不能用一个量表去评价所有人。

公平性公平性：

战略性绩效管理系统在设计和执行过程中需要尽量坚持绩效评价的程序、结果以及人际的共培原则，确保绩效管理系统在执行过程中得到绝大部分人员的认同。

程序公平结果公平人际公平战略性绩效管