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企业人力资源管理毕业论文
广州大学成人高等教育
毕业论文（设计）
题目:
企业人力资源管理
存在的问题和建议探析
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企业人力资源管理存在的问题和建议探析
摘要
人力资源管理是企业发展与成功的关键因素，在当今社会受到了广泛的关注和重视。
而中小企业作为一个特殊的群体,在目前的人力资源管理方面尚不够成熟、完善，已经成为制约中小企业快速发展的瓶颈之一。
中小企业要想获得可持续的发展，并在竞争中立于不败之地，就必须结合自身的实际．把握人力这个重要资源，为企业的发展服务。
本文主要提出了中小企业人力资源管理存在的问题，并针对其存在的问题提出了几点积极有效的人力资源管理策略，为中小企业人力资源发展扫清障碍.
关键词：
人力资源；人力资源管理;企业
人力资源管理是在经济学和人本思想的指导下，通过多种管理形式对人力资源进行有效运用，满足人员和企业的双重需求,实现企业利益最大化。
随着我国市场经济的发展，人力资源管理在企业中的重要性逐渐凸显。
但由于种种原因，我国多数企业在人力资源管理方面存在问题,制约着企业的健康发展和在市场中竞争力的提升.
一、企业中人力资源的重要性
（一）、促进企业发展
一个成熟的企业包括多个环节、多个部门,人力资源管理对人员的调控作用，使每个单位，每个人处于自已应负责的位置上，从而使企业的各个环节、各个部门井然有序的运转。
企业的每个目标都需要各级别员工的操作具体实现，人力资源管理通过对人员的掌控，了解并掌握企业的发展进程。
一旦发现问题，通过对人员的分配调整企业发展方向，进而保证企业一直处于积极发展的状态。
（二）、充分展现员工价值
人力资源管理最基本的工作就是对员工培训、调整，充分利用员工潜能，为企业创造近期或长远利益。
同时，人力资源管理正常发挥作用,使员工有不断学习进步和展现自己的机会。
科学的人力资源管理可为员工创造一个平台，在这个平台上，员工发挥自己特长，实现个人价值.这种和谐向上的工作氛围中，员工不仅为企业创造了利润，同时使自己获得心理和经济上的收益。
良好的结果促使员工不断进步，进而完善企业的产品或服务，形成良性循环，使员工个人和企业双方受益。
（三）、提高企业核心竞争力
管理学专家说，人是一切企业竞争、发展的控制因素.也就是说,企业的竞争其实是人才的竞争。
科学健全的人力资源管理，可更好地发现人才、培养人才、为人才提供良好的发展空间。
一批高素质、高业务水平的人才在企业中充分发挥自身价值,自然能提高企业在市场中的核心竞争力。
二、在企业人力资源中存在的问题
随着全球现代管理理论日趋成熟和深化，我国也正在经历从计划经济的封闭型、粗放型管理，向市场经济的开放型、集约型管理方式转变。
在摆脱传统观念束缚、吸引借鉴先进管理思想的过程中，由于惯性思维的作用和各方面的条件限制，难免形成误区.
（一）、素质偏低
人力资源管理者自身素质不高现代人力资源管理既是一门技术,又是一门科学.管理方法和管理手段的进步,管理内容的不断丰富、深化，都要求管理者不断接受教育，以提高自身的管理水平。
目前人力资源管理者中普遍存在的问题是工作主动性、开创性不足；观察事物的视野欠广、立意欠佳；知识面不广、学历层次不高。
西方经济学已经把管理者的素质视为生产的第四要素，因此，必须对此问题加以重视。
（二）、机制不完善
机制方面存在问题，造成人力资源浪费在管理中,由于缺少科学的考核机制，忽视人的利益和主观需要，严重影响了员工特别是优秀人才的工作积极性，抑制了人力资源的潜力，形成严重的资源浪费。
在用人方面缺乏科学的绩效评价机制，往往通过管理者的“印象分"决定人才的价值。
由于不同管理者的阅历、能力及对待人才看法的差异,具体操作中难免松紧宽严不一、因人而异，使客观、公平、公正的选人原则难以体现；在收入分配方面缺乏与绩效考核挂钩的收入分配机制。
收入分配中的平均主义倾向仍很严重，这实际上是忽视了人在工作中主观能动性的发挥及人的贡献；在人才培养过程中急功近利，无法为企业实现可持续发展提供动力。
（三）、缺乏管理基础
理论滞后，缺乏人本主义管理的基础。
公司管理层未形成参与人力资源管理的理念.
人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的工作，而应该是所有直接部门经理的一项日常性工作，但目前公司管理层对此认识不足.部门经理少有人力资源管理意识,难能主动将部门经理工作与人力资源管理结合考虑问题。
由于缺乏人力资源管理意识，公司各部门经理极少将人力资源管理理念贯彻于日常管理之中.
企业组织结构应为企业战略服务，它又受企业所处环境、技术、任务类型性质、人员情况等因素制约。
企业组织结构应通盘考虑相关因素的系统作用，并对相关因素的变动进行设计、调整。
依此设计思想衡量，公司在进行组织结构设计的时候没有树立的思想,未能根据企业所处环境、技术、战略、任务类型性质、人员情况等因素的变化随时进行组织结构调整.表现为：
公司体制尚未明确定性;部门职能界定不清、岗位职责界定不清，部门协调机制不健全、部门之间缺乏交流和合作等。
虽然许多企业开始认识到人才在经济发展中的重要性，并有意识地加强“以人为中心”的管理，但由于人事、劳动管理制度阻碍人才流动，故此，没能在社会范围内实现,人才优化组合，要真正做到“以人为本”是根本不现实的。
西方工业国家在二次大战结束后，为了适应生产力的飞速发展，逐渐呈现出以“行为科学”、“管理科学"和“决策理论”等学派为代表的思想派别，并发展成为成熟的现代管理理论.中国长期以来形成了复杂的社会和文化背景，在形成具有中国特色管理理论方面注定是一个长期、渐进的探索的过程。
（四）、资源使用率低
人力资源资源使用率低，对人力资源管理认识不足许多企业在用人时，只注重学历，而忽视人力素质和实际能力。
许多人在实际中积累了丰富的实践经验，工作能力强，但由于种种原因没有学历或文凭,因而无法获得提拔和重用。
有的企业选拔人才时以学历为条件,要求必须是硕士或博士，结果是博士硕士招了不少,但是实际效果却不一定好，有的学非所用,有的大材小用,造成人才的浪费。
也有的企业只重视技术水平和来之不易能力，而忽视人才的道德修养，致使一些心术不正的所谓“人才”走上重要岗位甚至领导岗位,造成企业经营管理的混乱以致带来经济上的损失.
（五）、绩效考核薄弱
绩效考核是企业人力资源管理的核心。
通过对员工在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果信息进行分析、评价，衡量员工的工作绩效，从而帮助企业形成客观公正的人事决策。
通过绩效考核，可以发现员工工作绩效中存在的优点和不足，从而决定是强化员工的正确的行为还是要采取措施来帮助员工改进绩效,进而提高员工所在部门的工作绩效，实现企业的战略目标。
因此，绩效考核制度是否合理、考核过程是否公平都决定着考核工作的有效性，从而决定企业人力资源管理工作的水平.
公司绩效考核的基础性工作薄弱，没有建立详细、完整、规范的绩效考核及其实施管理制度,只是在工薪分配方案中对绩效考核进行了原则性的、粗略的说明.由于绩效考核没有明确的、系统的配套制度作保障，致使绩效考核工作的信度和效度不高。
未将绩效考核视作是企业战略目标实现的控制机制。
要实现企业的战略目标,必须对目标进行层分解。
每个部门根据企业总目标制定部门目标，每个员工根据部门目标制定个人目标。
因此，员工个人目标的完成情况决定了其所在部门的目标完成情况,各个部门的目标完成情况又决定了企业总目标的完成情况，即形成这样一条绩效因果链：
员工的绩效组成部门绩效,所有部门的绩效组成企业的整体绩效,而企业整体绩效的实现过程也就是企业战略目标的实现过程。
因此，通过对绩效的层控制，最终实现企业的战略目标.
（六）、人力资源规划不动态
人力资源规划是一项持续的、动态的工作,必须和公司的发展战略紧密结合，随着公司战略目标的改变，不断地进行调整和完善，平衡人力资源的供给和需求，使企业对环境适应能力更强,更具有竞争力，从而保证企业目标的实现。
但从公司目前的情况来看，尚未进行人力资源的中、长期战略规划，常常 “头痛医头，脚痛医脚”，依据职位空缺或临时紧急任务招人、聘人，缺乏发展观和动态观.
对于公司所需要的技术、设计人员和市场人员在人事政策规划、薪酬政策规划方面未按人才市场竞争规律奉行倾斜性政策,致使公司在相关人才的获取、保留方面缺乏竞争力.
首先，公司尚未能根据公司的外部环境的变化、市场竞争的要求分析和预测公司未来对人才类型、数量需求的情况，制定激励人、留住人、开发人的系统目标。
相关政策规划缺失或不明确，导致具体措施不能落实,无法吸引和保留优秀人才、难以调动员工积极性。
（七）、对人力资源认识不够
观念滞后,对人力资源的认识不到位任何管理思想都是根植于一定的社会文化土壤之中的。
中国特殊的社会文化背景造就了管理者与被管理者之间与生俱来的不平等地位，形成了实际工作中支配与被支配的领导方式。
同时,“上智下愚”的传统观念也在潜移默化中影响着管理者的决策和思维，成为管理工作中的痼疾。
在工作中表现为偏好高度集权的管理方式，不重视人的真实感受和需要；在收入分配上实行“一刀切”的管理不重视发挥薪酬体系的激励作用，严重制约了人力资源潜能的发挥.
三、如何提高企业人力资源水平
（一）、做好职业规划
要做好工作设计与职业发展规划在员工的需要向高层次发展时,工作积极性主要来自与工作本身相关的因素,追求更高层次的需要成为驱使行为的动力。
在价值观多元化的住处社会,人们有理由对占据人生重大位置的工作有更多的要求。
管理者在进行工作设计时必须充分考虑人的内在性需要,做到唯才是用，人尽其才，最好大限度发挥人力资源潜力.在人力资源整体规划过程中，一方面要结合员工需要量多元化的实际，设计和改进职工阶梯，提供更多个人职业发展机会，让员工能够看到希望，明确自己的长期目标，树立为组织发展而奋斗终身的信念;另一方面应积极鼓励、引导员工进行个人职业生涯设计,发挥员工主观能动性、把个人目标与组织目标统一起来,实现个人职业生涯与组织发展相辅相成,为人力资源的发展提供永恒的动力.
（二）、坚持“人本思想"
进一步确立人本管理思想现代管理理念提倡“以人为本"的管理原则，而“以人为本”的关键在于尊重人才。
“以人为本”作为一项基本原则，是企业生存和发展的客观需要,它的核心理念就是把人力资源视为企业最重要的资源。
企业要搭建一个平台，创造良好的环境,以利于员工的知识、能力、技术及良好的情商和智商的培养与提高.目前国内不少企业不断出现优秀人才流失现象,其主要原因是违背了“以人为本”的原则。
企业要想实现持续发展，必须具有强大的竞争力。
想比对手有更高的生产力，以更优的产品、更快的信息资源和技术占领市场，不断开拓企业生存和发展的空间，都需要靠人才来实现。
“以人为本”可谓是人力资源管理的第一原则.
（三）、加强企业文化
要创造性地建设企业文化人力资源管理促进目标是企业的发展.现代人力资源管理担负着企业文化建设的任务，职工招聘体现出企业的用人理念和人才观;职工培训本身就包含企业使命、经营理念、经营哲学的内容;考核与激励机制可以影响职工的智商和情商水平,形成职工共同价值观。
不同的企业文化对员工的要求有着不同的标准.企业文化是极具个性的群体文化,好的企业文化具有较强的凝聚功能。
一个非常重视企业文化建设的企业,能真正打动员工的心,能真正在员工内心产生共鸣时，才会忠心耿耿地为公司工作。
管理者必须知道员工不仅需要物质的激励,还需要精神的激励。
人力资源管理一旦融入好的企业文化,必会为企业带来更高的效率。
（四）、建立灵活薪酬制度
建立人力资源灵活酬薪制促进人力资源开发树立现代的酬薪管理理念，尽快从传统的分配制度转变到现代的酬薪管理.现代策略性人力资源管理的激才、留才机制依靠激励导向式的酬薪策略来吸引优秀人才.其特点是：
第一，个人所拥有的人力资本的数量和质量决定其就业的起点、收入和方向；第二，保持企业核心竞争力的知识、管理型员工与其他员工的报酬将有显著的差距；第三，按个人能力、技能、绩效而不是按职务付酬。
具体做法：
一是引入现代企业管理制度，运用股金、期权等方式，鼓励管理人员和技术人员资金或自身人力资本入股，分享企业成长。
二是按劳动、效率和资本来分配，制定符合本企业的灵活酬薪制度。
（五）、提高人员管理水平
一个成熟的企业,人力资源部门应当有相对完善的培训机制，为企业提供源源不断的人力资源，以时刻保证各环节的正常运转。
人力资源部门相对完善的培训机制，为企业提供一定数量的员工的同时，员工在工作前进行专业培训,还可提高企业员工的整体素质。
企业目标具体实施的基层人员的专业水平和职业素质得以提高，自然会提高目标实施的完美程度。
人力资源管理部门还应行使监督、激励机制。
员工处于公平的工作环境中，根据自己的能力获得相应利益，可使员工能为企业长久服务.
（六）、加强人力资源培养开发
加强人力资源的培养和开发培训是企业获得质量人力资源的重要手段。
人力资源是企业所有资源中增值潜力最大、最具有投资价值的资源，而员工培训是企业所有投资中风险最小、收益最大的战略性投资。
从员工的角度来看，在温饱问题解决后，工作成为一个继续学习的过程，是为提高自身价值而进行的投资。
员工不仅重视完成工作的质量，更看重从工作中学习新知识、新技术、实现人力资源增值.经过培训，企业由于员工技能提高而得到长足发展，员工则从企业发展和自身努力中获得收益.员工和企业不仅分担了培训成本，而且也分享了培训的收益，意味着企业和员工都有动力继续合作。
同时，员工由于获得职业培训特别是特殊职业培训而使其在企业外部的价值比在企业内部的价值低，必然会选择与企业的命运紧紧联系在一起。
（七）、完善人力资源管理机制
企业的决策者首先要了解人力资源管理的重要性，清楚人力资源管理在企业中的战略作用，并给予足够的人员和物力支持，建立完善的人力资源管理机制。
同时企业应确定以人为本的企业理念，尊重员工、重视员工的切实利益，以促进人力资源管理的顺利进行。
完善的人力资源管理机制建立后，人力资源部门要充分发挥作用，根据科学的人力资源管理程序,结合企业的实际情况,对企业员工进行培训管理。
并通过各种监督、激励手段，挖掘员工的工作潜能，提高员工工作的积极性,为企业创造更多价值。
四、结论
人力资源的管理水平问题已成为经济发展的一项新课题，直接关系到企业管理水平和经济效益能否提高，直接关系到我国可持续发展战略能否顺利实施.当然，提高人力资源管理者业务素质也不可能一蹴而就，无论是理论上还是实践上，我们还有很多问题需要研究，很多困难需要克服,但经过不懈努力,我国人力资源开发一定会迅速发展起来。
随着经济的全球化发展，我国企业不仅要在本土同行业中谋求生存和发展,还要与海外同行业进行竞争。
人力资源管理作为现代化管理模式中的重要部分，企业必须给予足够重视和支持，解决其中存在的问题，建立完善的人力资源管理体制，充分利用其职能，把握自身发展机会，提高在市场中的核心竞争力，以获得长远发展。
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致谢
在本文完成之际，谨向我的导师致以衷心的感谢,本论文是在导师的精心指导和关怀下完成的，从论文的选题、方案设计，到论文的撰写和修改,都倾注了导师的心血和汗水，在学习期间,导师的言传身教将使我终生受益，他认真严谨的治学态度、豁达宽广的胸怀、平易近人的处事风格是我一生的楷模,值此提交论文之时,在此向导师表达衷心的感谢！
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