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《军事人力资源制度发展趋向》
《军事人力资源制度发展趋向》
作者：
蔡世川《光明日报》（xx年10月19日xx版）
人类社会进入21世纪，社会运动、军事活动和科学技术的创新步伐不断加剧，军事人力资源制度只有不断健全完善，才能更好地回应时代需求。
理念更加强调组织目标与个人目标的一致性。
当今时代，人们对军事职业的选择和定位更多考虑个人心理和社会因素。
事实上，自公民打算加入军事组织之时起，就希望组织有助于实现自己某一阶段的个人发展目标。
从组织角度看，应始终树立正确人本观，尊重个人岗位选择和个性需要，为成员提供职业发展的机会和有利条件，实现组织与个人双方效用价值的最大化。
总之，现代军事组织在强调军事人员做出贡献的同时，必将积极为其成长进步提供机会和创造条件，使个人目标与组织整体目标匹配发展、良性互动。
制度建设更加聚焦专业化、职业化。
在武器装备、部队编成和战役战术相对简单的时代，军人可以“出则为兵，入则为民”。
随着武器装备的科技含量越来越高，军队组织编成越来越复杂，专业分工越来越细，对军队人力资源的专业知识和技能要求更为突出。
进入21世纪以来，从世界各主要国家推进军队转型的实践看，一个重要的发展趋势就是不断提xx队的职业化水平。
军队职业化特别是军官职业化，是军队人力资源管理的首要选择和基本途径。
xx年4月，中央军委制定颁发《2020年前军队人才发展规划纲要》，以积极稳妥地推进中国特色军事军官职业化为牵引，从分类管理、职业发展、培养开发、考评选拔、调控配置、待遇激励等方面，对未来十年军事人才政策制度发展创新作了框架设计。
党的十八届三中全会再次提出“以建立军官职业化制度为牵引，逐步形成科学规范的干部体系”。
下一步，要抓紧以专业化为核心，建立完善军事职业结构体系，规范军官专业分类，建立健全各级各类军官职业标准，推进任职资格制度；按照职业规划和专业需求，科学设计军官的培训、任职和选拔晋升通道，提xx官的职业素质，加强军官职业生涯管理。
制度设计更加精细、富于可操作性。
随着各类法制建设的不断推动，法制种类更加齐全、覆盖领域更加宽泛、涉及内容更加深入精细。
毫无疑问，这种趋势和要求同样适用于军事人力资源管理。
以美军为例，立法技术较高，规定细致而明确，可操作性较强。
美国陆军规定：
下级军官在与上级军官同行时，其位置应在上级军官并排的左边，步调应与上级军官一致，进门时要后退一步让上级军官先进。
由于立法精细，因此执法就能严格有据。
近年来，我军相关法规在细化、可操作性方面取得成效。
比如《中国人民解放军参谋军官考核评价实施办法》和《中国人民解放军参谋军官通用考核评价标准（试行）》就对参谋军官的考核严格了程序、统一了规范。
制度结构更加凸显整体功能，强调各项政策法规的浑然一体。
从世界范围来看，军事人力资源管理的体制机制、政策制度等都曾经有过条块分割状态。
要么是陆、海、空等各军兵种相互之间没有沟通，各管一摊，缺少全军层面的统管机构；要么是军官、文职人员、士兵和士官等管理分别由不同的职能部门负责，独立专权、协调性差、相互掣肘，无法形成对人力资源开发、建设和管理的整体合力。
随着军事实践的发展，这种条块分割、自成体系、相对独立、互不协调的人力资源管理机构设置和政策制度已明显落后，与现代军事力量体系一体化和指挥控制集中高效的要求不相适应。
今后的发展趋势和改革方向，一是集中统管与部门分管结合。
在领导管理宏观层面实行人力资源的集中统管，在执行层面（军种部队）仍然实行人力资源的部门分别管理。
二是人事权与政策权分离，是指实施集中统管的人力资源管理部门主要负责政策制度的制定，不负责各级军官干部的选拔任用。
这样就实现了规则制定者、政策执行者权力的相对分离和分散制衡，从体制上保证人力资源开发使用的科学、公正。
制度的制订与运行更加依赖日新月异的信息化手段。
信息化是当代军队发展的方向，也是军队人力资源管理的必然要求。
目前，发达国家军队已建立起比较完善的军队人力资源管理信息系统，有力地改善和支撑了军队人员的招募、选拔、培养、使用等工作。
比如，美国国防部集成的军事人员和薪资人力资源系统，为国防部所有部门提供标准化的业务流程和数据，并按照技能、经验和知识为每个部门提供所需的可见资源。
人力资源管理者可以访问这些数据，将具备一定技能的人选配到合适的位置。
系统为所有的军人提供单一服务记录，及时确认在服役以及退役之后，他们所得到的补偿金和利益等数据。
（作者单位：
国防大学）
第二篇：
人力资源发展趋势人力资源发展趋势
内容摘要随着信息化时代的到来，人力资源管理面临着诸多的挑战。
本文提出人力资源管理发展的十个大趋势，包括战略人力资源、工作外包化、人力资本投资增大、人才流动速度加快等，这些发展趋势警示了人力资源管理必须变更的新思维和新方法。
关键词人力资源发展趋势
随着知识经济时代的来临，技术更新速度加快以及融资方式的多样化，使得企业间的竞争由产品经营竞争发展到资本经营的竞争，再逐渐发展到智力资本经营的竞争，人力资源的价值成为衡量企业整体竞争力的标志。
同时人力资源管理正遭受到前所未有的来自经济全球化、信息网络化、人口老龄化、教育投资大众化、工作方式在家化、社会知识化、人口城市化、顾客的力量、投资者的力量、组织发展的速度与变革的力量等等的挑战和冲击。
现在的中国正经历着工业化没有完成又面临着信息化的挑战，因而中国的人力资源管理即具有工业文明时代的深刻烙印，又要反映着新经济时代游戏规则的基本要求，其发展呈现如下的趋势。
随着知识经济时代的来临，技术更新速度加快以及融资方式的多样化，使得企业间的竞争由产品经营竞争发展到资本经营的竞争，再逐渐发展到智力资本经营的竞争，人力资源的价值成为衡量企业整体竞争力的标志。
同时人力资源管理正遭受到前所未有的来自经济全球化、信息网络化、人口老龄化、教育投资大众化、工作方式在家化、社会知识化、人口城市化、顾客的力量、投资者的力量、组织发展的速度与变革的力量等等的挑战和冲击。
现在的中国正经历着工业化没有完成又面临着信息化的挑战，因而中国的人力资源管理即具有工业文明时代的深刻烙印，又要反映着新经济时代游戏规则的基本要求，其发展呈现如下的趋势。
一、由战术性向战略性人力资源转变从时间周期看，与其他任何资源的获得相比人力资源都要用更长的时间，如花旗银行只需一周的时间就可以对其金融服务作重大的变革，但是要化多年的时间开发、检验它的以团队为基础的奖励制度并取得成效。
正如中国的谚语：
“十年树木，百年树人”。
人力资源管理不仅仅是人力资源职能部门的责任，而是全体员工及全体管理者的责任。
过去是人事部的责任，现在企业高层管理者必须承担对企业的人力资源管理责任，关注人力资源的各种政策。
目前的人力资源管理一般可以分为三个部分：
一是专业职能部门的人力资源管理工作；二是高、中、基层领导者如何承担履行人力资源管理的责任；三是员工如何实现自我发展与自我开发。
人力资源管理的一项根本任务就是：
如何推动、帮助企业的各层管理者及全体员工去承担人力资源开发和管理的责任。
二、人力资源管理工作外包化趋势日益明显为了能够适应组织内部投资结构和工作量的经常变化，使组织能够维持较为明快有效的系统和程序，于是出现了人力资源管理工作外包（ｏｕｔｓｏｕｒｃｉｎｇ）现象。
外包就是将组织的人力资源管理活动委托给组织外部的公司承担，主要原因是组织内部投资结构和工作量的经常变化。
一部分基础性工作向社会化的企业管理服务网络转移，企业的档案管理、社会保险、职称评定、招聘和培训等庞杂的事务性工作、知识含量不太高的工作从人力资源部门转移出去，而组织设计、工作分析等具有开创性的职能则交给管理咨询公司。
这些咨询公司一般由一大批在人力资源管理方面具有很深造诣的专家、实际工作者组成，专门从事人力资源管理的研究和咨询，他们通常拥有企业本身不具备的知识和技能，既能够帮助降低长期管理成本，又可以使企业获得新的管理技术和管理思想。
人力资源管理外包的实质就是降低管理成本，通过从战略高度对企业成本结构和成本行为的全面了解、控制和改善，寻求长久的竞争优势，以达到有效地适应外部持续的能力，当组织发生变化时，人力资源部门通过它的机构和运行以使它变得更精干和更灵活。
以教育和培训为主的人力资本的投资开发将不断获得增加。
家庭和个人的人力资本投资将继续大幅度地提高，
教育投资占家庭收入的比例将增加。
２０００年诺贝尔经济学奖得主、美国芝加哥大学教授詹姆斯。
海克曼指出，中国教育的真实回报率高达３０％－４０％，因此提高人力资本和受过教育的劳动力能够促进经济发展。
我国每年教育投资的绝对数，大约在３０００亿元人民币，但人均不到３０美元，而美国人均是２０００美元。
教育消费具有收益递增性。
大多数非教育消费品，其消费带来的边际效用是递减的。
教育作为特殊的消费品具有报酬递增性，其关键原因是通过教育消费促进了人力资本的形成和存量增加，人力资本的收益递增性使得教育消费产生收益递增性。
教育投资的增长，按经济规律，应该先于社会经济发展，应该快于国民收入增长的速度，经济建设才可持续、快速发展。
但是我国教育投资不但低，而且低于５.７％这一个世界平均水平。
四、人口老龄化的趋势明显，开发老年人潜在的人力资源大势所趋按照联合国确定的“６０岁以上人口占总人数的１０％即为老龄化”的标准，我国于１９９９年１０月已进入老龄化国家的行列。
我国人口正在以罕见的高速度进一步老龄化，其进程将持续几十年。
据预测，到２０４０年，６５岁以上老年人口的比例将达到２０％以上，也就是每五人就有一位老人。
２１世纪我国的老龄化将更加迅速地、大规模地、高龄化地到来。
因此，老龄化趋势将会对企业的人力资源管理带来越来越大的挑战。
考虑到成人人口增加、平均寿命延长，社会老龄化问题对人力资源的开发也提出了新的要求。
随着老年人人数的增加，他们退休后的生活安排，仍要对他们进行人力资源的开发，真正发挥充实、圆梦、休闲、继续工作等四种功能。
老年人是社会发展的一支重要力量，老年人到老年大学学习本身就是一种参与社会的行为，通过学校的学习与教育，从而提高老年人参与其他社会活动的能力。
实践证明，发展老年教育事业，让老年人走进老年大学，是实现老有所学最理想的途径，也是参与社会发展、老有所为的理想桥梁。
面对老龄化社会，企业应积极采取有效措施，加以应对。
一是从内部管理来讲，企业应认真解决老年员工的社会福利问题，如通过制定和完善退休计划、养老保险计划和岗位技能再培训计划等方案，为他们提供良好的工作和劳保环境。
二是从外部市场开发战略而言，企业应具有超前意识和前瞻性，努力研究和开发更多的能够满足老年人需求的新产品和新服务品种。
三是从用人机制上来说，企业要积极更新观念，积极调整聘任制度，更多地录用经验丰富和可靠性较高的大龄员工，充分发挥大龄员工的丰富经验和较高稳定性等优势提高产品质量和生产效率。
例如，在美国，２０世纪最后１０年当中，企业雇佣超过６５岁以上的员工人数比以前增加了３０％。
老年人退休后能够继续工作，心情舒畅，利于益寿延年；对企业来说，退休后再工作的员工没有再继续交纳养老金的负担，同时老年打工族一般较为靠得住，能够有效地提高劳动生产的可靠性和安全性。
五、人才流动速度加快人力资源的角色互动。
主管与员工的角色互换会加速，“能者上，平者下，庸者走”的能力主义日益流行，员工炒老板，老板炒员工都将司空见惯。
世界范围内的人才流动正在不断加剧。
这种越来越快的人才流动性趋势，使得人才终生服务于一家公司的现象正在不复存在。
在我国，这一趋势也在愈演愈烈。
各种各样的人才招聘市场和就业机构以及猎头公司等，正在一步一步地推动着人才流动的步伐。
那种把工作当成″铁饭碗″的观念或终身服务的思想正在成为历史。
人才流动的重心在于真正有真才实学和实用技能的人们。
他们最有资本和能力从一个职位向另一个职位频繁地跳来跳去，或追求高额收入，或实现人生的自我价值。
例如，在当今美国，企业平均在大约５年内有一半以上的员工跳槽。
又如，一个今天毕业的大学生在其３２岁以前平均将会更换９次工作。
这种人才快速流动的现象已经给广大企业的人力资源管理带来了严峻的考验。
人才的流动会增大企业的人力资源管理费用，会影响企业的生产力，更有甚者，有可能导致优质客户的外流和商业机密的外泄，使企业遭受不可估量的重大损失。
六、人力资源开发成为培育企业的核心竞争力的源泉企业核心竞争力是一个以企业技术创新能力为核心，包括企业的反应能力、生产制造能力、市场营销能力、连带服务能力和组织管理能力在内的复杂系统，而技术创新能力等多项能力的状况与增强主要取决于人力资源的状况与开发。
因此，企业核心竞争
力的根本在于企业人力资源的开发。
离开了企业人力资源的开发，企业核心竞争力便会成为无本之木，无源之水。
在信息时代，在一个以服务为基础的经济环境中，企业间的竞争越来越体现在建立、培养和应用有限的知识和专长的能力上，比尔。
盖茨把约见优秀的应聘者作为其最重要的管理活动之一，并努力说服其中的优秀的应聘者加盟微软公司。
七、人力资源总监的地位将会迅速上升，管理责任将不断下移从某种意义上可以说，正是人力资源规划与企业发展战略双向互动，相互依存的关系推动了人力资源管理部门的地位极大提高，主要体现为：
人力资源管理技能成为高级管理人员必备的主要技能；人力资源的经理职位成为通向高级管理职位的重要途径。
据资料，美国哥伦大学对１５００名高层经营管理人员进行的一项调查研究显示，企业界高层人士认为，ＣＥＯ应具备的知识和技能中，人力资源管理的重要性仅次于制定战略，排在第二位，而市场和营销、财务和会计都将排在人力资源管理的后面。
这表明，人力资源活动的重要性在逐渐地得到显著的提高。
人力资源管理由行政权力型转向服务支持型。
人力资源职能部门的权力淡化；直线经理的人力资源管理责任增加；员工自主管理的责任增加。
人力资源管理开始被确认为各级管理人员的共同职责。
越来越多的企业将要求各级管理人员参与人力资源管理，并对其进行人力资源管理的培训，推广企业人力资源管理的理念、方法和手段。
这种趋势也使得各种管理协会、社团组织、教育机构的人力资源管理专业的培训得以蓬勃发展。
面对全球化竞争，大型企业都通过改组和裁员而“轻装上阵”，这就导致了大规模的“失业潮”，成为社会的隐忧。
女企业家们的创业正是在这样的背景下展开的。
从１９８０年到１９８８年，美国企业家的人数增加了５６％，而女企业家的人数增加了８２％。
同期，女性领导的企业产值比所有企业的平均产值增速快一倍。
据欧洲女企业家论坛的估计，欧洲近２０年来新增的就业机会中，有１／４是女企业家经营的小型企业提供的。
在美国，女性领导的企业创造了１２００万个就业岗位，而所谓的５００强，才提供了１１７０万个就业岗位。
据经济合作与发展组织统计，在其２５个成员国里，女性领导的企业占全部企业的２８％，其中最高的是加拿大，占３９％。
而美国女企业家的经营活动已占到５０％。
ＡＸＯＮ集团主席托马斯认为，目前获得成功的女性企业家拥有一些共同的特点：
多数都年过三十，在大学接受过良好的教育且成绩优异；创建企业前都经历过周密的计划并在大型企业中供职多年；获得的投资非常有限；家庭成员很少并在家庭和工作两者之间奔波。
中国女性接受高等教育的比例逐年上升，就为女企业家的产生提供了良好的知识保证。
学者伊奥内斯库认为，虽然女性创建企业的数量增长不快，但这并不意味着女性企业家缺乏进取心。
数据表明，美国和加拿大的女性企业家人数超过了世界其他地区：
芬兰和日本女性企业家的比重达到了３０％；韩国和比利时在２０％到２５％之间；土耳其也达到了６％的水平。
九、开发企业能力，倡导“以人为本”的价值观
十、工作方式将会发生根本性的变革ＳＯＨ０是Ｓｍａｌｌｏｆｆｉｃｅ。
小办公室。
／Ｈｏｍｅｏｆｆｉｃｅ。
居家办公室。
的缩写，是指个人以自己的家为办公室而从事工作的小型事业体。
个体户。
。
目前还只是少部分人采用的办公形式，但是有相当部分的人希望采取居家办公的工作方式。
调查显示，各类人群在居家办公方面差异不大，但是受过高等教育的人群采取居家办公的工作形式比较多。
人们愿意采取居家办公的最重要原因是舒适，人们不愿意采取居家办公的最主要原因是认为居家办公缺乏与同事和客户“面对面”。
ｆａｃｅｔｏｆａｃｅ。
的交流。
“数字化家园”将改变人们的工作方式，到办公室工作的单一化工作方式将被多元化的工作方式所替代。
让人
第三篇：
人力资源部001人力资源管理制度人办资源管理制度
pd—gc—001
订立部门：
人事部规程制定：
标题：
人办资源管理制度规程批准：
制度内容：
１.实行计划管理：
１）制定酒店招工计划。
由于人员流动，酒店要不断招收新的职工，招工计划包括三至五年中长期
计划和一年短期计划。
此计划要考虑人才结构，确定每年吸收大学生、中专和职业高中学生的
比例和数量，逐步提高酒店职工的文化程度，提高人员素质。
招工需根据酒店定编、定岗情况，
使得人尽其才；
２）制定退休计划。
只要达到退休年龄，没有特殊情况都要列入退休计划，安排退休。
对未到退休
年龄但身体很差，不能政党上班者也可提前安排退休；
３）制定内部人员高速计划。
根据岗位工作需要，对酒店现有的人员进行高速优化劳动组合，及时
补充缺岗人员。
将富余人员调离岗位，安排其它合适的工作。
在各部门、各岗位之间进行必要
的人员调整，尽可能使工作能力、专业特长与本人实际工作相适应；
２.制订招聘标准：
１）要根据整个酒店人员编制需要面向社会统一招聘。
招聘工作应遵照公开招收、公开考试、公开
竞争、择优录用的原则；
２）招聘标准主要包括：
①人数、各主要工种人数；
②职业道德要求；
③文化程度、所学专业、外语要求；
④实际工作经验和工作技能；
⑤年龄；
⑥身体健康要求；
⑦其它条件；
３）人员招聘一般应经过口试和面试，在招聘中应坚持德、智、体全面要求；
３.制订岗位职责；酒店每个岗位都应有上岗条件，符合条件的上岗，不符合条件的经培训合格再上岗，
否则应调整工作。
岗位标准包括从总经理到服务员的各个岗位，以保证各岗位人员素质。
具体每岗位的职责见各部门管理制度。
第四篇。
人力资源管理人力资源外包的发展人力资源外包就是企业根据需要将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，交由其他企业或组织进行管理，以降低人力成本，实现效率最大化。
中国是发展中国家。
人力资源服务业的发展水平有限，发展空间很大。
随着中国客户对外包服务认知度的提高.外包服务的需求也将大幅增加。
人力资源外包行业的发展前景广阔。
首先，现在国外人力资源管理人员与员工的比例通常是i：
100，而在国内这个比例却在l：
30左右：
因为国外企业已纷纷将部分人力资源工作进行外包管理，从而使得人力资源管理摆脱了繁琐的事务性工作，企业将注意力集中在核心工作上；而由于国内企业考虑保密性的问题，或便于操控的原因，人力资源管理大多还是自己操作，效率有待提高。
但我们应该看到.任何事物的发展都不是一蹴而就的，需要经历一个新兴期、成长期、发展期，最后走向成熟的过程，人力资源外包行业也是如此。
其次，人力资源外包行业进入门槛将会提高。
新《劳动合同法》实施后，人力资源外包机构的进人门槛将提高，注册资本由原来的5万元提升到现在的50万元，要求人才派遣公司必须拥有更专业的处理能力。
要具备这种专业的处理能力，需要派遣公司从管理架构上做出调整，比如要补充自己在劳动关系领域的协调能力.增加专业的律师团队和顾问团队，提升自己的专业水平，降低诉讼的风险等。
新《劳动合同法>还明确：
“用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。
”这一规定必然将一大批规模较小的人力资源外包服务机构挤向绝境，只有上规模拥有优质客户的派遣公司才能够生存f来。
而且用人单位和服务商双方责任区分得很明确，派遣公司要给用工者支付社会保险，就算是用人单位不给劳动者上保险，派遣公司也要遵守国家规定。
在这种情况下，因为有连带责任，就需要派遣公司和客户的约定，比以前的规定更加严格和规范。
还有，人力资源外包行业会向规范、有序的方向发展。
随着新《劳动合同法》的实施，对人力资源外包行业的发展影响深远。
一是加大了国家公共权力对劳资关系的干预力度；二是加大了对劳动者的保护力度；三是加大了用人单位的违法成本。
另外，除了外部法律环境的压力。
要在激烈的竞争中持续发展，也对服务商提出了更高的要求。
第一，服务商要有资质、有实力，能够形成规模效应。
第二，要有网络覆盖能力和专业处理能力。
第三，要有政府特别是劳动行政机关合作背景。
第四。
要有守法经营的历史记录，社会责任感和强烈的服务意识。
同时，国家将严格保护人才派遣中被派遣劳动者的利益并对人才派遣行业进行严格规范控制。
最后，人力赉源外包服务机构将从服务的深度和广度体现专业优势。
将来，专业的人力资源外包服务商应拥有人力资源专家、先进的人力资源管理程序和服务，并有着实施相关管理项目丰富的成功经验和失败教训.这使其可以专注于相关领域的最新管理实践，从而为企业提供更具前瞻性的服务。
现在很多外资企业人事制度都是区域性管理，要满足客户需要，人力资源外包机构需要建立一个全国网络，这样才能满足大客户的区域服务的要求。
另外，除了能提供缴纳社会保险、招聘员工的基础服务以外。
还要将客户的人员培训、劳动监察等纳入到经营业务中。
所以，今后中国的人力资源外包行业，必将淘汰掉那些目前一些中小型服务机构，留下的是具有专业优势的人力资源服务商。
他们将以市场需求为导向，以提高服务质量为宗旨，开发多种形式的人力资源外包产品，提供更专业的服务总的来说，中国人力资源外包的发展道路明确、前景广阔。
在当前的社会责任使命感的法制化与人文管理时代，如何走好中国是人力资源管理道路，我们肩负着很大的责任。
“路漫漫其修远兮，吾将上下而求索”，这句话将会激励我们不断为发展中国是人力资源外包而努力。
第五篇：
人力资源企业人力资源管理的发展趋势企业人力资源管理的发展趋势
企业人事管理是企业管理的一项重要内容，在整个企业的管理中具有重要地位。
随着计算机技术的飞速发展，企业信息化的发展趋势。
从企业管理的角度看，企业的发展和竞争实力很大程度上取决于人力资源水平的状况。
当前企业如何抓住这个良好的机遇，获得长期生存与持续发展的动力和能力，是企业在竞争中面临的严峻课题。
虽然，企业的成功依赖于企业多方面的因素，但人力资源管理是整个企业发展战略的核心。
一、知识经济时代人力资源管理的发展趋势
在当今的的知识经济时代，人才在企业竞争中起着决定性的作用，谁拥有了人才优势，谁就拥有了竞争优势，谁就能更好的生存发展下去。
所以在知识经济时代要加强人力资源管理。
人力资源是企业发展最重要的战略资源，企业的竞争说到底就是人才的竞争。
要想在竞争激烈的市场上站稳脚跟，牢牢掌握发展的主动权，就必须掌握人才竞争的主动权。
企业应通过加强人力资源管理，建立能够留住人、吸引人、让人充分发挥才能的有效的激励机制和科学的考核机制，要树立强烈的人才观念，充分重视人才、网络人才、科学地使用人才。
企业只要拥有了优秀的人力资源，就能够不断地提升发展能力，实现企业的目标和价值。
展望二十一世纪，人力资源管理将以更加积极的姿态出现，其发展将呈现出以下特点：
1.人力资源管理在企业中的地位日趋重要
现代企业经营战略的实质，就是在特定的环境下，为实现预定的目标而有效运用包括人力资源在内的各种资源的策略。
通过有效的人力资源管理，将促进员工积极参与企业经营目标和战略，并把它与个人目标结合起来，达到企业与员工“双赢”状态。
因此，人力资源管理将成为企业战略规划及战略管理不可分割的组成部分，而不再只是战略规划的执行过程，人力资源管理的战略性更加明显。
现在越来越多的企业认识到，如果一个企业想要获得或保持竞争优势的话，战略规划和人力资源对其发展和前途都是最重要的，而且这两者必须紧密结合起来，因为战略规划的各个要素都包含人力资源因素，都必须获得人力资源的支持才能实现。
基于此，很多企业都请人力资源专家实质性的参与战略研究和制定全过程，从而实现战略与人力资源规划在战略规划和战略管理过程的早期就结合为一体。
这种变化趋势对于人力资源管理者来说也同样具有重要意义。
因为人力资源规划是衡量和评价人力资源对企业效益的贡献的基础，如果不真正清楚企业的战略目标，不将人力资源发展与
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